Dans quelle mesure les managers se préoccupent-ils vraiment de "la grande démission" ?

Pour répondre brièvement, je pense que certains s'en soucient et d’autres non. Je pense que ceux qui s'en soucient sont souvent dans la catégorie " Ugh, dois-je vraiment faire des efforts pour embaucher maintenant ? " et/ou " Ugh, il y a plus de travail que de personnes, dois-je répartir ce travail ?"

De peur que vous ne pensiez que je jette des pierres, nous pouvons faire cela sous la forme d’une petite danse si vous voulez.

Étape 1 : 

Dans quelle mesure "La Grande Démission" est-elle réelle ? C'est moins réel qu'on ne le pense. Le récit est basé sur le secteur des services, le secteur technologique et les jeunes employés. De toute façon, les employés du secteur des services changent souvent d'endroit ; la même personne a été barman, pour ma part dans six endroits différents, pour ne citer qu'un exemple. Dans le secteur technologique, il s'agit de rebondir pour obtenir plus d'argent. Et les jeunes changent d'emploi pour la même raison. Le récit est sexy et vous aide à respecter rapidement les délais, mais il occultecomplètement la plupart des personnes de plus de 35 ans, celles qui ont des responsabilités, celles qui ne peuvent pas simplement se lever et démissionner, etc. Il s'agit d'un beau dialogue de type "flashpoint", mais il n'est pas aussi réel que nous le pensons.

Étape 2 :

Dans quelle mesure les managers se soucient-ils réellement de leurs subordonnés directs tels quels ? Pas beaucoup. Des études ont montré que 68% des managers ne sont pas impliqués dans le développement de leurs employés. Nous savons également que 60 % d'entre eux pensent que le "respect" des employés est quelque chose qui doit être programmé, ce qui est peut-être la chose la plus absurde que j'aie jamais écrite. La plupart des employés déclarent que leur manager direct est la pire partie de leur travail. Il y a tellement de mauvais managers que j'ai un jour créé une liste de 12 types différents de managers de merde. Alors, est-ce que je pense qu'ils s'en soucient largement ? Non.

Étape 3 : 

Les managers aiment-ils être impliqués dans le recrutement ? Les bons, absolument. La plupart d'entre eux ? Non. Ils jettent les RH sous un train et, une fois que le train a mutilé Brenda des RH, ils vont voir leur patron - un VP, etc. - et prétendent qu'il y a une sorte de "déficit de compétences", ce qui n'est pas le cas (pour la plupart des compétences), mais c'est une autre histoire sexy qui aide les gens à respecter les délais et donc, personne ne la remet jamais en question. De nombreux managers considèrent le recrutement comme fastidieux et le rejettent, parfois même publiquement, comme "une affaire de RH". Donc non, en général, je ne pense pas que les managers se soucient beaucoup (a) de leurs employés et (b) de l'embauche de ces employés. Les bonnes personnes ? Absolument. La plupart ? Non.

Étape 4 : 

Quels types de choses ont tendance à déranger les managers ? C'est généralement le fait de devoir se surpasser dans leur rôle. Regardez cet article qui est sorti récemment sur "pourquoi vos employés ne comprennent pas votre vision". Vous voulez savoir pourquoi ? Je peux vous le dire. Parce que les dirigeants définissent une vision, et que les managers sont censés la traduire aux employés, mais cela n'arrive jamais, parce que les managers ne veulent pas s'en occuper. Ils veulent diriger pour obtenir plus d'avantages et peut-être déménager dans une plus grande maison en 2022. Ils veulent "faire rouler les trains". Communiquer une vision ? Je passe. Ce n'est pas aussi un truc de RH ? Ou alors, n'avons-nous pas engagé une agence de relations publiques ? Ils peuvent aussi faire des trucs en interne ?

Donc "La Grande Démission" est une nuisance pour les managers, absolument, mais voici la vérité :

Beaucoup de gens qui démissionnent en ce moment, les managers de première ligne connaissaient probablement à peine leurs noms.

La stratégie des managers ("stratégie") dans de nombreuses organisations sera de laisser les gens partir, de confier le vrai travail aux meilleurs qui restent, puis d'aller voir la haute direction et de dire "C'était difficile en 2021, mais mon leadership nous a permis de nous en sortir". En ce sens, "La grande démission" profite presque aux managers de première ligne, car ils peuvent monter sur la croix et se refaire une image aux yeux des dirigeants.

Si la charge de travail devient trop importante et qu'il est nécessaire d'embaucher en masse, ils se contenteront d'entasser tout cela sur les RH ou les agences extérieures, laisseront ces parties se débattre, puis iront à nouveau voir la direction pour lui dire "Désolé Joe, il y a un manque de compétences et nous ne pouvons pas trouver ce dont nous avons besoin sur le marché. La bonne nouvelle est que mon leadership permet à l'équipe de rester performante jusqu'en 2022...".

Toute cette histoire de démission, telle qu'elle existe, n'est rien de plus qu'une nuisance pour les managers de première ligne. Est-ce qu'ils s'en soucient ? Non. Parce que s'il est bien géré, il pourrait même leur être bénéfique à moyen terme.

Cet article est une traduction française de “how-much-do-managers-really-give-much-of-a-shit-about-the-great-resignation37” écrit par Ted Bauer.