La rupture conventionnelle individuelle ne sera pas une alternative au licenciement économique.

La Cour de cassation a eu à se prononcer, le 6 janvier dernier, sur la validité d’une rupture conventionnelle signée dans un contexte de réduction des effectifs pour motif économique.

La rupture conventionnelle est un mode de rupture amiable instauré par la loi portant modernisation du marché du travail du 25 juin 2008 et codifié aux articles L. 1237-11 et suivants.

Ce mode de rupture, bien qu’ancré dans les mœurs d’aujourd’hui, reste récent et la Cour de cassation vient régulièrement préciser les contours de son utilisation.

L’on sait que la rupture conventionnelle doit avoir été négociée et signée de manière à garantir la liberté du consentement du salarié (cf C. trav.art. L. 1237-11). C’est pour cette raison qu’elle peut être annulée dès lors qu’un vice du consentement peut être démontré.

Les cas de remise en cause sont donc expressément limités et rendent cette rupture particulièrement sécurisante pour l’employeur.

Néanmoins, à trop s’attacher à l’accord exprès du salarié, d’aucuns seraient tentés d’oublier de tenir compte du contexte global dans lequel cette rupture s’inscrit.

La Cour de cassation a eu à se prononcer, le 6 janvier dernier, sur la validité d’une rupture conventionnelle signée dans un contexte de réduction des effectifs pour motif économique.

En l’espèce, une semaine avant la signature de la rupture conventionnelle, l’employeur avait annoncé un plan d’action pour redresser la situation financière de la société. Ce n’est toutefois que postérieurement à la signature qu’il consultera les représentants du personnel afin de mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi (couramment appelé « plan social »).

Se référant à l’absence de mesures concrètes au jour de la signature de la rupture conventionnelle, l’employeur se défendait d’avoir dissimulé un plan de sauvegarde de l’entreprise (« PSE ») à venir au salarié, faisant valoir qu’aucune décision relative à l’engagement d’une procédure de licenciement collectif pour motif économique, ni à l’établissement d’un plan de sauvegarde de l’emploi n’avait été prise à ce jour.

La suppression du poste du salarié n’était donc pas, selon l’employeur, décidé au jour de la signature de la rupture conventionnelle avec ledit salarié.

L’employeur en déduisait donc que la rupture était parfaitement valable, faute de vice du consentement caractérisé.

La Cour de cassation, validant le raisonnement des juges du fond, a retenu au contraire que « l’employeur avait dissimulé au salarié l’existence, à la date de conclusion de la convention de rupture, d’un plan de sauvegarde de l’emploi en cours de préparation, prévoyant la suppression de son poste, et que cette dissimulation avait été déterminante du consentement de celui-ci, a légalement justifié sa décision ». Cette décision pourrait mettre un coup d’arrêt définitif à des pratiques jusqu’alors fréquentes, à savoir la négociation de ruptures conventionnelles en amont d’un plan de réduction des effectifs : il s’agit là d’un vrai sujet, dès lors que la rupture conventionnelle motivée par un motif économique n’est pas, en tant que telle, proscrite.