La sanction disciplinaire en entreprise

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OCM

Quand l'employeur juge que son salarié a un comportement fautif qui va à l'encontre des clauses du contrat qu'il a signé, il peut prendre une mesure draconienne et appliquer une sanction disciplinaire. Zoom sur les différents types de sanction sur la marche à suivre.

Les différents types de sanction disciplinaire

En France, le contrat de travail précise les droits du salarié mais également les devoirs. Si ce dernier manque à ses engagements de manière volontaire, l'employeur peut décider d'engager une procédure de sanction disciplinaire à son encontre. 

Plusieurs fautes peuvent être à l'origine de cette sanction : des absences non justifiées et répétitives, le refus d'obéir aux ordres de la hiérarchie, le vol, le non-respect des règles de discipline ou un comportement violent, par exemple. En fonction de la gravité de la faute, une sanction disciplinaire est engagée. Elle revêt diverses formes : l'avertissement, le blâme, la mise à pied disciplinaire (sans salaire), la rétrogradation, la mutation, le licenciement pour faute réelle et sérieuse ou le licenciement pour faute grave avec perte des indemnités de préavis et de licenciement. 

Pour éviter les abus, la loi dresse une liste de sanctions interdites, comme les sanctions discriminatoires ou encore les sanctions dans le cadre de l'exercice du droit de grève. 

Une procédure à suivre

L'employeur doit se plier à une procédure précise s'il souhaite engager une sanction disciplinaire à l'encontre de son salarié. D'abord, il doit convoquer le salarié à un entretien par lettre recommandée ou remise en mains propres. Lors de cet entretien, l'employeur explique les motifs de la sanction disciplinaire et écoute les explications du salarié. Le salarié peut choisir de se présenter à l'entretien avec un représentant du personnel de l'entreprise. 

Ensuite, une notification rappelant la sanction disciplinaire engagée à son encontre lui est transmise par courrier recommandé ou en mains propres. La sanction doit avoir lieu au moins deux jours après l'entretien fixé et pas plus d'un mois après cette date. Si l'employeur ne peut garder le salarié dans l'entreprise car les fautes qu'il lui reproche sont particulièrement graves, il peut appliquer une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat. Le salarié est alors dispensé de travail et l'employeur doit engager la procédure décrite plus haut.

Suite à une sanction disciplinaire, le salarié peut contester cette décision s'il la juge injustifiée ou démesurée. Dans ce cas, il peut faire appel au conseil des Prud'hommes (CPH).