Certaines personnes estiment ainsi que les difficultés d’employabilité des jeunes sont le fait d’un phénomène générationnel. Pour les tenants de cette approche, les valeurs et les attitudes au travail de cette génération sont différentes de manière significative de celles des générations qui les ont précédées.

Génération et employabilité

La notion d’insertion professionnelle d’un jeune est définie comme « un processus par lequel un individu, n’ayant jamais appartenu à la population active, atteint une position stabilisée dans le système d’emploi » [2]. La question des générations est pourtant un « concept dont l’usage est spontané mais la définition ardue » (Wilnock, 1989).

L’approche socio démographique cherche à identifier des cohortes qui constitueraient des ensembles uniformes reconnaissables par les comportements homogènes et similaires de leurs membres. Cette approche met en évidence l’importance du vécu commun à un évènement donné... comme par exemple le moment d’entrée sur le marché du travail (Blavier, 2010).

Depuis quelques années, de nombreuses recherches ont établi l’existence d’une trilogie de générations : la génération X, personnes nées entre 1965 et 1980, la génération Y, nées entre 1980 et 2000, la génération Z, nées à partir de l’an 2000. Ce concept est utilisé en management et en RH et est mis en avant comme une donnée de changement incontournable et objective du marché de l’emploi.

Les particularités des membres de la dernière génération, la génération Z (aussi appelés « Millenials ») seraient : la recherche du sens au travail, le besoin d’accomplissement, la recherche de gratification, l’équilibre vie privée / vie professionnelle, l’opportunisme, l’intérêt pour le travail en équipe, une déloyauté envers les institutions et une difficulté à se projeter sur le long terme. [3]

Il existerait par conséquent un phénomène propre aux nouvelles générations [4] dont le comportement serait inadapté aux exigences du monde professionnel.

Les différences générationnelles, phénomène réel ou surévalué ?

Pour le Dr Heilbrunn, enseignant-chercheur à ESCP Europe Business School, cette approche recouvre « un mythe générationnel sans substance. Ce que l’on fait passer pour de l’analyse générationnelle n’est en fait que de l’astrologie déguisée, c’est un mécanisme de généralisation qui permet à chacun d’exprimer des émotions, des frustrations et des anxiétés. »[5]

Dans un article publié en 2016, « Le phénomène ‘génération Y’ : symbole d’une plainte existentielle ? », le Dr Fleury émet une hypothèse assez proche : « le discours ambiant sur la ‘génération Y’ revêt les allures d’une plainte existentielle et revendicatrice émanant de cadres et de gestionnaires et faisant écho aux difficultés et aux frustrations que ces derniers rencontrent dans cette société managériale postfordiste ». Au-delà de ces deux positions critiques, il est sans doute nécessaire de se demander dans quelle mesure l’élément générationnel peut expliquer les problématiques actuels des jeunes en matière d’employabilité.

Une enquête longitudinale de Krahn et Galambos en 2014 sur deux cohortes, l’une diplômée en 1985 et l’autre en 1996, semble démontrer que les attitudes et les valeurs relatives au travail n’évoluent que sensiblement selon l’avancement en âge et en expérience professionnelle. En synthèse, un « jeune » de 18 ans diplômé en 1996 n’a pas de différence significative dans ses attentes par rapport à un « jeune » de 18 ans diplômé en 1985.

Les travaux de Chloé Guillot-Soulez et Sébastien Soulez en 2014 corroborent ces conclusions : sur une cohorte homogène de même âge et de même nationalité au même stade d’avancement de leur carrière , les conclusions amènent à considérer l’hétérogénéité des attentes sans caractère spécifique à une « prétendue » génération Y.

Conjoncture et liens entre formation et emploi

Résumer les problèmes d’employabilité à un phénomène générationnel semble donc réducteur. Et en réalité, en matière d’employabilité, la majorité des écrits établit surtout un lien fort entre emploi, formation et conjoncture économique.

Louée par certains et critiquée par d’autres, l’adéquation emploi / formation reste perçue autant comme un but à atteindre que comme un indicateur et l’approche exclusive emploi/formation comporte différentes lacunes. Notamment parce que le contenu des emplois évolue dans le temps et que les individus suivent des trajectoires souvent différentes des orientations conseillées par les rapports. Dès 1997, Sylvie Dumartin publiait d’ailleurs un regard critique sur cette relation (« Formation-emploi, quelle adéquation ? ») et la thématique est devenue une sorte de « marronnier » de la presse française qui consacre régulièrement des articles questionnant sa pertinence [6].

Elle semble pourtant constituer un élément de preuve plus étayé que le phénomène générationnel pour expliquer l’accès à l’emploi… d’autant plus que les nouvelles générations ne paraissent pas rejeter l’idée de se professionnaliser au moment de se former pour trouver un emploi. En février 2020, la Cour des Comptes constatait ainsi que « la part des bac+2 et plus est passée de 35% en apprentissage en 2016 à 56% en 2020 » [7].

Les difficultés d’accès à l’emploi sont aussi fortement dépendantes de la conjoncture économique. La crise sanitaire liée à l’apparition du COVID-19 en France début 2020 a parfaitement illustré cette réalité : 69 % des jeunes diplômés Bac +5 de la promotion 2019 étaient en emploi 12 mois après l’obtention de leur diplôme contre 85 % de la promotion 2018, soit une chute de 16 points du taux d’emploi. Et les diplômés 2020 peinent également à trouver un emploi. Selon une étude menée par Syntec Conseil, seulement 55 % des diplômés Bac+5 y sont parvenus 6 mois après leur diplomation [8].

Passer du paradigme de l’enseignement au paradigme de l’apprentissage

Dans un système économique qui nécessite, au-delà de compétences propres à chaque métier, des personnes dotées de compétences relationnelles pour le travail en équipe et de compétences cognitives, ces difficultés poussent à « passer d’un paradigme de l’enseignement à un paradigme de l’apprentissage par compétences » (Tardif, 2013) .

La stratégie d’enseignement basée sur un fractionnement et un morcellement des disciplines a longtemps été le modèle privilégié. Dans ce cadre, l’apprenant était généralement capable d’assembler seul les « pièces du puzzle » et parvenait à donner du sens à l’ensemble de ce qu’il avait appris. Cette stratégie semble aujourd’hui montrer ses limites et donne de plus en plus lieu à une approche par compétences qui sous-entend le développement d’un parcours privilégiant la continuité et la complémentarité entre les apprentissages.

Cette seconde approche est fortement marquée par la pensée adéquationniste qui veut que l’école apprenne un métier et qui entend livrer aux employeurs des « produits finis » (Charles, 2014). Elle intègre les notions de professionnalisation et de développement personnel et tend à favoriser « l’élargissement et l’enrichissement des compétences et des tâches, la réduction de la ligne hiérarchique et le développement du caractère collectif du travail » (Wittorski, 2008).

CONCLUSION

Si le passage à un paradigme de l’apprentissage devrait aider à améliorer la situation, il nous semble important, en notre qualité de pédagogues travaillant quotidiennement au contact d’apprenants, de mettre l’accent sur quatre aspects qui nous sont de nature à contribuer à une meilleure employabilité des jeunes et qui dépasse le débat sur des comportements générationnels : le premier vise à expliquer et à justifier les apprentissages et les projets pour faire comprendre aux étudiants les raisons pour lesquelles ils font les choses et quel sens recouvre cet apprentissage ; le second consiste à mettre en places des règles claires et précises, comprises et acceptées par tous ; le troisième vise à fonctionner par mission et par tâche plutôt que par horaire et par présence ; enfin le quatrième concerne le besoin d’exemplarité qui doit s’appuyer sur un ensemble de pratiques excluant tout passe-droit (encadrants inclus) pour éviter tout sentiment d’injustice.

Bibliographie

Blavier, 2010. La notion de génération en histoire. Regards croisés sur l'économie, Issue 7, pp. 44-46.

Charles, N., 2014. Quand la formation ne suffit pas : la préparation des étudiants à l’emploi en Angleterre, en France et en Suède. Sociologie du travail, Vol. 56 - n° 3, pp. 320-341.

Fleury, S. L. e. C., 2016. Le phénomène « génération Y » : symbole d’une plainte existentielle ?. Revue multidisciplinaire sur l'emploi, le syndicalisme et le travail Volume 10, numéro 2, pp. 1-84.

Tardif, J., 2013. L'approche par compétences : un changement de paradigme. s.l., institut de pédagogie et de recherche appliquée.

Wilnock M., 1989. Vingtième siècle.

Wittorski, 2008. Professionnaliser la formation : enjeux, modalités, difficultés. Revue Française de Gestion, pp. 105-117.

[1] Sondage Ipsos/Logica Business Consulting pour Le Monde réalisé par téléphone les 18 et 19 novembre 2011 sur un échantillon de 1.014 personnes, représentatif de la population de 15 ans et plus (méthode des quotas).

[2] Éléments de synthèse sur la relation formation-emploi (education.gouv.fr)

[3] Pour en finir avec la génération Y... enquête sur une représentation managériale | Cairn.info

[4] Générations Y & Z: Le grand défi intergénérationnel - Gilles Babinet, Daniel Ollivier, Catherine Tanguy - Google Livres

[5] https://www.xerficanal.com/strategie-management/emission/Benoit-Heilbrunn-Les-millenials-c-est-un-mythe-generationnel-sans-substance_3750376.html

[6] « L'improbable quête de l'adéquation formation-emploi », Le Monde, 2006

[7] Accès à l’enseignement supérieur : premier bilan de la loi orientation et réussite des étudiants | Cour des comptes (ccomptes.fr)

[8] Selon une étude, même les diplômés bac +5 peinent à trouver un emploi - Le Figaro Etudiant