Glossaire
Apprentissage
L'apprentissage se définit comme un modèle de formation dispensé par alternance permettant d'obtenir une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre. L'apprenti alterne des périodes d'apprentissages théoriques et pratiques en CFA (Centre de formation des Apprentis) et en entreprise.
L’apprenti s’engage par contrat avec une entreprise au sein de laquelle il recevra d’un maître d’apprentissage une formation et une transmission de savoir-faire.
L’apprentissage occupe une place centrale dans la formation de la jeunesse française. Vecteur de transmission du savoir depuis des siècles, son rôle central est la longue histoire d’un vœu pieux malmené par le temps et des politiques contradictoires. (Lire notre article sur l’histoire de l’apprentissage en France)
Chaque état aborde, en fonction de son histoire et de ses choix politiques en matière d’éducation, l’apprentissage avec des points de vue différents. Découvrez dans nos articles comment la Suisse et l’Allemagne abordent cette problématique et les bénéfices qu’ils en tirent pour leur jeunesse et le monde du travail dans sa globalité.
Assertivité
L’Observatoire OCM pourrait tenter de le définir comme un comportement social visant à savoir affirmer ses idées dans le respect des idées de son interlocuteur.
D’aucun trouveront cette tentative de définition erronée ou incomplète, mais dans le cadre de notre attachement au respect de l’humain dans l’entreprise, cet angle nous parait le plus intéressant à aborder.
Séverine Daniel, médiatrice et praticienne de l’Approche neurocognitive et comportementale, définit l’assertivité comme « la capacité d’exprimer ses émotions, ses besoins ou ses droits de façon claire, mais tout en respectant ceux des autres. On n’est ni dans le déni de ce que l’on ressent réellement, ni dans la soumission, ni dans l’agressivité, ni dans la manipulation ».
On sait que ces trois comportements : soumission, agressivité et manipulationsont les trois têtes du Cerbère responsables de la grande majorité des conflits dans l’entreprise.
En ce sens, adopter un comportement assertif permettrait, pour ses défenseurs, d’éviter les principales dérives de comportement ou de communication gangrénant les relations humaines et par ricochet l’efficacité professionnelle dans le monde du travail.
Attrition
L’usure progressive de la motivation, la baisse du sentiment d’appartenance à une culture d’entreprise, le désengagement progressif des collaborateurs conduisant parfois à un départ volontaire, sont autant de facteurs constituant le phénomène d’attrition.
Chronique dans certaines entreprises, ce phénomène génère de nombreux départs volontaires et, par ricochet, un coût important pour les structures. Au-delà de ce coût, la gestion organisationnelle de cette problématique bouleverse les départements RH et déstructure des équipes dans leur fonctionnement.
Selon plusieurs indicateurs, cette tendance devrait cristalliser l’attention de nombre de départements RH dans les prochaines années. En effet, le turn-over dans les entreprises devient de plus en plus généralisé et inquiétant.
Bilan de compétences
Le bilan de compétences est un outil permettant d’analyser les compétences professionnelles et personnelles, les aptitudes et les motivations dans le cadre d'un projet d'évolution de carrière, de reconversion ou de formation.
Sa demande peut être formulée par tous salarié du secteur public ou privé ainsi que par les personnes en recherche d’emploi. Ce bilan est réalisé par un prestataire externe à l’entreprise (vous trouverez la liste des organismes en suivant ce lien).
Le bilan se décompose en trois phases distinctes mise en place par le prestataire en fonction de la recherche de la personne.
- Une phase préliminaire permet de cibler et d’analyser la motivation et le besoin du demandeur de bilan, de mettre en place le déroulement de la procédure d’évaluation.
- Une phase active d’investigation durant laquelle un projet professionnel est construit en collaboration ou qualifié en termes de pertinence si le projet existe. Des pistes et des alternatives sont proposées au demandeur durant cette phase.
Une phase de conclusion réalisée par entretien personnalisé en vue d’expliquer les conclusions, de permettre au candidat d’en appréhender les résultats et de prévoir les modalités de réalisation du projet professionnel mis au jour par le bilan de compétences.
Bore-out
Notion apparue dans nos dictionnaires en 2019, elle désigne un syndrome d’épuisement professionnel dû à l’ennui provoqué par le manque de travail.
Clonage
Le taux structurellement élevé du chômage en France explique en grande partie ce travers hexagonal qui a donné naissance à deux phénomènes concomitants : le clonage et l’homophilie. Le premier est le résultat d’une habitude prise par les entreprises consistant à réduire leur processus de recrutement à une simple sélection de compétences pré-requises.
L’homophilie, elle, procède plutôt par identification et ressemblance. C’est le réseau de formation initiale, ou le réseau ethnique pour les postes moins qualifiés, qui est alors déterminant. “L’un basé sur l’a priori et l’autre sur l’informel et l’inobservable sont tous les deux sources d’exclusion et de discrimination“, observe Emmanuelle Marchal.
Ce genre de politique de recrutement a tendance à appauvrir les entreprises. En effet, la diversité est en général gage de richesse : un orchestre composé uniquement de premiers violons ne peut pas interpréter une symphonie. Sans compter que l’homophilie peut créer des réseaux au sein de l’entreprise devenant de véritables clans avec leur propre circuit d’information constituant parfois des contre-pouvoirs au sein de l’organisation.
Compétence
Économistes, analystes, auteurs et essayistes se sont prêtés à l’exercice de la définition de la compétence…
« Compétence : un système de reconnaissances conceptuelles et procédurales organisées en schémas opératoires et qui permettent, à l’intérieur d’une famille de situations, l’identification d’une tâche problème et sa résolution par une action efficace (performance).»
(Gillet,1971, dans Rey ,1986 :35)
« Les capacités et les connaissances nécessaires à la résolution de la situation problème constituent la compétence. »
(Gillet, 1971 : 69)
Il est intéressant de noter que Gillet cristallise la vision quasi générale des auteurs de cette époque, la compétence ne s’entend que comme capacité de réaction à un « problème » et à sa résolution. Cette vision assez symptomatique traduit une forme d’archaïsme selon lequel tout ce qui ne relèverait pas de la résolution de dysfonctionnement ne saurait être une compétence.
L’Observatoire OCM définit lui la compétence de manière bien plus large estimant que l’anticipation de la survenance de tels problèmes et la capacité à limiter voire empêcher leur apparition est une compétence d’une grande richesse.
Henri Boudreault définit la compétence comme « un système constitué d’un ensemble d’éléments reliés entre eux et exerçant une influence les uns sur les autres ». Il se réfère à la définition de Brien « une compétence est un ensemble de savoirs, de savoir-faire et de savoir-être activés lors de la planification et de l’exécution d’une tâche ».
La compétence est donc la capacité à mobiliser à la fois les savoirs, le savoir-faire et le savoir-être pour résoudre une situation. On dit qu’une compétence s’infère, contrairement à la performance qui se constate.
Compétence émotionnelle
Dans l’entreprise comme dans le sport, la somme des talents individuels n’a pas la même force que celle produite par un jeu réellement collectif. Plusieurs études viennent corroborer cette intuition, comme celles d’une équipe de Carnegie-Mellon et du MIT, montrant que le QI d’un groupe dépend moins de la hauteur des QI individuels que de la qualité des relations et des connexions entre ses membres.
Les chercheurs ont mis en évidence les facteurs contribuant à l’intelligence collective du groupe : une distribution égale des temps de parole entre les différents membres, la présence des femmes dans le groupe et la capacité à percevoir des émotions complexes dans un visage dont on ne voit que les yeux.
Les entreprises ont perçu la nécessité de favoriser l’expression de l’intelligence collective, note Emmanuelle Joseph-Dailly en pointant les avantages qu’elles peuvent en tirer en termes de relations, de transmission des savoirs, d’employabilité et de performance collective. Le Forum Economique Mondial confirme l’importance prise par la dimension collective dans le monde de demain. Il place la capacité à se coordonner avec les autres au nombre des cinq compétences clés.
Séduisant, comme peut l’être celui d’une équipe de football dont les joueurs “ne font qu’un”, le jeu collectif est un art difficile. Particulièrement en France où les salariés ont été formés, éduqués pour la performance individuelle, la compétition qui les oppose aux autres plus qu’elle ne les incite à partager et collaborer en confiance souligne Emmanuelle Joseph-Dailly avant d’insister sur la nécessité de travailler les compétences émotionnelles quand on s’engage sur le chemin du collectif.
“Il va s’agir pour le groupe d’apprendre à se faire confiance, à créer des liens, à communiquer de façon fluide et qualitative, d’apprendre à apprendre de l’autre, à interagir entre pairs dans le respect et le dialogue.”
Coopétition
Interaction et interconnexion sont liées, dans le monde technique dominé par le numérique et marqué par l’intelligence artificielle comme dans l’univers des ressources humaines. Nous sommes “condamnés” à nous connecter aux autres, à être une part active d’un réseau, à contribuer à l’intelligence collective du groupe, et des groupes auxquels nous appartenons.
Pris dans une double contrainte, se réaliser comme individu et jouer collectivement, nous pourrions être tentés par une synthèse très actuelle, la coopétition. Alliant la coopération et la compétition, cette approche est séduisante convient Emmanuelle Joseph-Dailly. Mais pour que le mélange soit fécond, il faut que les différents composants -groupe et individus- soient préparés. Il faut que les objectifs fixés par l’entreprise soient clairs et cohérents. Il ne s’agit pas de récompenser l’individu au détriment du collectif, ni le groupe au détriment de l’individu. Il faut aussi réexaminer le statut de l’erreur, trop souvent liée à l’échec en France quand, aux États-Unis, elle est valorisée comme situation apprenante indique Emmanuelle Joseph-Dailly.
Culture d'entreprise
Ensemble de connaissances, de valeurs et de comportements partagé par la plupart des collaborateurs, la culture d’entreprise facilite le fonctionnement d’une entreprise. Elle s’articule autour de quatre thèmes formalisés dans les années 80 : les croyances, valeurs et normes (la vision du monde de l’entreprise), les mythes et héros (histoire de l’entreprise, vie des fondateurs, produits phares…), les rites et les codes (logo, jargon professionnel, séminaires, management participatif…) et les tabous (échecs, concurrents redoutés…).
Cet ensemble de repères “doit être appris et admis de façon le plus souvent implicite par les nouveaux membres pour qu’ils soient acceptés dans l’entreprise », selon Elliot Jacques, psychologue canadien spécialiste de la socio-analyse des entreprises. Mais depuis quelques années, cette acceptation est loin d’être acquise. Le concept fait débat.
Dispositif anti-cadeaux
Ce dispositif est matérialisé par une base de données, accessible à tous, créée pour rendre "accessible l’ensemble des informations déclarées par les entreprises sur les liens d’intérêts qu’elles entretiennent avec les acteurs du secteur de la santé".
Pilotée par le Ministère des Solidarités et de la Santé, cette initiative de transparence vise à préserver la nécessaire relation de confiance entre les citoyens, les usagers et les multiples acteurs du système de santé“.
Sur ce site internet, tout un chacun peut, en quelques secondes, connaitre les rémunérations perçues, les divers avantages octroyés et les conventions qui lient des entreprises aux divers acteurs professionnels de santé. Ainsi, en quelques clics, vous pouvez connaitre tout ce qui peut lier votre dentiste ou votre gynécologue à telle ou telle société et les montants en jeu dans cette relation.
Dunning kruger (effet dunning kruger)
Cette expression, développée par des professeurs de psychologie se définit, en termes de management, comme la propension de certains collaborateurs peu compétents à se sentir, malgré tout, très sûrs d'eux.
Ce biais cognitif se traduit par une incapacité à reconnaître objectivement sa propre incompétence.
La théorie de Dunning et Kruger tend moins à démontrer que les moins compétents se refusent à reconnaître leur incompétence mais plus à prouver qu’ils sont persuadés d’être compétents…
L’incapacité à s’autoévaluer, appelée métacognition, est l’essence même de l’effet Dunning-Kruger : la relation entre la cognition et la métacognition, rend excessivement difficile l’évaluation d’une capacité chez soi-même ou les autres quand celle-ci nous fait défaut.
Charles Darwin illustrait magnifiquement cette théorie :
« l’ignorance engendre plus fréquemment la confiance en soi que ne le fait la connaissance ».
Lire notre article :
Empowerment
Apparue aux États-Unis, au début des années 70, lorsque des groupes de femmes s’organisèrent pour sortir de leur position de victime de violences domestiques, la notion d’empowerment est devenue politique quand les travailleuses sociales ont commencé à s’intéresser aux modes de vie des marginaux vivant en collectivité. Leur rôle s’en est trouvé radicalement modifié pour devenir plus émancipatrice qu’encadrante, selon M.H. Bacqué, qui estime qu’ensuite, le mouvement a perdu de sa radicalité en arrivant tardivement en France dans les années 2000.
Patrick Bouvard (Rédacteur en chef de RH INFO) propose une définition centrée sur le monde de l’entreprise du concept : « l’empowerment consiste en ce que tous les acteurs de l’entreprise sachent et puissent œuvrer pour que la collaboration, la force du collectif, confère à chacun un pouvoir d’initiative, une capacité d’action et de développement de ses potentiels. Ce pouvoir « individuel » est fondé sur le triptyque confiance – autonomie – responsabilité. Ce pouvoir, dans sa nature, se déploie donc au service du collectif ; du développement d’une communauté autour d’un bien commun« .
Flexisécurité
Le terme "flexisécurité" est un néologisme né de la contraction des mots flexibilité et sécurité. Il désigne un système de gouvernance d’entreprise offrant à la fois davantage de flexibilité aux entreprises pour licencier leurs employés, et plus de sécurité aux salariés qui se voient attribuer plus d'indemnités de chômage sur une plus longue période.
Les partisans de ce type de mécanisme social vantent la possibilité offerte aux entreprises d’embaucher facilement durant les périodes où elles en ont besoin, tout en restant sereines sur leurs possibilités de se séparer de leur personnel en cas de baisse d’activité. De leur côté, les salariés sont plus enclins à accepter des contrats de travail temporaires dont ils connaissent à l’avance les avantageuses indemnités de chômage et la facilité offerte par un tel système à retrouver un autre emploi par la suite.
Toute l’alchimie de la flexisécurité repose sur un équilibre entre une volonté politique, un dynamisme des entreprises et une confiance des salariés.
Greatwashing
Les entreprises utilisent désormais, avec une pratique marketing qu’elles maitrisent parfaitement, les concepts de bien-être, comme outil de tropisme pour les futurs employés. La notion de “Greatwashing”, en référence au Greenwashing, a été théorisée par les maîtres de conférence en Sciences de Gestion de l’université de Poitiers Jean-Christophe Vuattoux et Tarik Chakor de l’Université Savoie Mont-Blanc.
Comme l’Observatoire OCM le pense depuis l’apparition du phénomène « d’obsession pour la QVT », le bonheur ne saurait être décrété et surtout ne saurait être standardisé pour devenir applicable et pérenne en toutes structures et pour tous les individus.
En soi, agir pour mieux prévenir les pathologies physiques ou psychologiques de ses employés est une démarche noble et indispensable, mais, comme dans bien d’autres domaines, la récupération de ses actions pour en faire un outil d’autopromotion en trahit la substance.
Nul besoin d’agir en profondeur pour faire un efficace outil marketing, nul besoin de s’attaquer aux causes réelles du mal-être, nul intérêt de réorganiser son entreprise sur un temps long… l’important devient de faire des action visibles, vendeuses et attirantes.
Nier le particularisme et nier l’individualité, pour imposer une recette préfabriquée et « templatée » du bonheur au travail, est paradoxalement aussi néfaste que l’ennemi que tout le monde croit combattre.
La dictature du bonheur ne saurait être une proposition acceptable.
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Hackathon
Notion apparue dans nos dictionnaires en 2019 désignant un processus créatif, très utilisé dans le domaine de l’innovation numérique, qui consiste à faire travailler ensemble et sans interruption des volontaires sur une durée de vingt-quatre à quarante-huit heures environ, dans le but de faire émerger des idées novatrices.
Holacratie
L’holacratie est un modèle d’organisation qui a vu le jour aux États-Unis dans les années 2000 au sein d’une entreprise d’informatique. L'objectif de l'Holacratie : faire disparaître la hiérarchie traditionnelle pyramidale et la dualité entre « gouvernant et gouverné ».
Chaque salarié a certes un rôle qui lui est assigné, mais il indépendant dans la gestion de son travail. Une telle organisation est censée favoriser la coopération et les échanges en supprimant les liens de subordination.
Concrètement, «la gouvernance repose sur des cercles interdépendants et auto-organisés ». La stratégie est insufflée par le directoire mais personne n’est censé donner des ordres ou en recevoir, chaque salarié participant aux processus décisionnel.
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Horizontalité
L’idée du management horizontal est de mêler les intelligences, de fusionner les compétences et les savoir-faire afin de faire émerger des idées nouvelles, une plus grande efficacité du travail et une émulation collective vectrice de « plaisir de travail ».
Mais ce vœu pieux n’est pas non plus le reflet de la réalité de nos entreprises et surtout pas le reflet d’un absolu auquel toute la jeune génération aspire. Qu’il soit dénommé « Holacratie » ou encore « Entreprise libérée », l’avènement de ce type de fonctionnement a toujours comme point commun d’effacer toute notion de hiérarchie pour instaurer un mode collaboratif propice à une circulation rapide et efficace de l’information.
Certains dirigeants ont tout de suite vu dans cette révolution un moyen de responsabiliser leurs employés et à motiver leur créativité. Les idées sont échangées rapidement et surtout, elles sont directement discutées avec les équipes et avec les décideurs autrefois placés à des échelons hiérarchiques inatteignables pour les employés.
Mais, là encore, pas de miracle… Et là, la sémantique prend toute son importance : une société commerciale est une « micro Société »… et dans une Société, l’absence de règles, de structuration et d’éthique stricte génère invariablement le chaos à plus ou moins brève échéance…
Hyperstress
La manifestation de cette pathologie se traduirait par un sentiment d’inadaptation cognitive aux exigences de l’époque, le stress de devoir sans cesse s’adapter alors même que l’autonomie et la reconnaissance font défaut.
L’Hyperstress toucherait principalement les femmes et les plus de 50 ans et concernerait prioritairement les secteurs de la santé humaine et des actions sociales.
Selon une étude menée entre 2013 et 2017 par le cabinet Stimulus, 24 % des salariés français seraient dans un état « d’hyperstress ».
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Intrapreneur
L’intrapreneur peut se définir comme un individu, salarié ou membre d’une entreprise, qui, en parfaite entente avec celle-ci, conduit un projet entrepreneurial en parallèle de son emploi au sein de la structure. Créatifs, avides de nouveauté, altruistes, idéalistes, les intrapreneurs innovent en lançant, au sein de leur entreprise, une offre, un service ou un produit doté d’un modèle économique propre.
Le phénomène est apparu en France au début des années 2000, sous forme d’expérimentations dans quelques grands groupes des secteurs des télécoms, de la banque et de l’industrie.
Le phénomène est apparu en France au début des années 2000, sous forme d’expérimentations dans quelques grands groupes des secteurs des télécoms, de la banque et de l’industrie.
Comment expliquer cet engouement pour l’intrapreneuriat ? Pour les entreprises, les besoins d’innovation n’ont jamais été aussi criants. Bousculées par la révolution digitale, elles doivent se réinventer pour mieux s’adapter à des marchés et un monde en profonde mutation.
Autres avantages : l’intrapreneuriat motive et fidélise les salariés les plus anciens tout en attirant les jeunes recrues.
Découvrez Nos portraits sur les métiers de l’intrapreneuriat
Licorne
Notion apparue dans nos dictionnaires en 2019 et qualifiant les start-up dont la valorisation dépasse le milliard de dollars.
Loi de brooks
Cette loi énonce qu’en augmentant le nombre de collaborateurs ou d’employés, un seuil critique est atteint lorsque cette multiplication pose davantage de problèmes que de solutions, on parle alors de rendements décroissants.
Suivant une illusion de logique, on imagine que le travail d’une personne pendant x mois pourrait être réalisé par x personnes pendant 1 mois !
Fred Brooks, dans son ouvrage The Mythical Man-Monthmettait en lumière une nouvelle unité de mesure, appelée mois-homme, correspondant au travail effectué par un homme pendant un mois. Il décrivait dans son ouvrage les facteurs qui prouvaient une non-corrélation entre le temps, la masse de travail et le nombre de personnes pour effectuer ces taches.
Sa devise : « Neuf femmes ne font pas un enfant en un mois » illustre parfaitement son propos.
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Loi de hofstadter
De son autre nom, loi du glissement de planning, ce principe du monde du travail théorise une réalité dont nous sommes témoin chaque jour : les projets prennent toujours plus de temps qu'estimé.
La loi de Hofstadter énonce que, quelle que soit la durée prévue pour un projet, il ne sera pas rendu dans le délai imparti, et cela même en anticipant le retard. Tous les professionnels sont unanimes pour reconnaitre à ce principe une applicabilité quasi systématique.
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Management
Le concept de management se doit d’être défini comme un concept bicéphale. Le rôle du manager doit s’exprimer sur deux plans : Un plan humain, Un plan technique.
Au début du 19ème siècle, le concept de management émerge en même temps que se transforme l’organisations des entreprises avant cela gouvernées par une famille et un chef omnipotent. Salarier des managers devient une nécessité et le taylorisme va asseoir cette dictature de l’efficacité et de la division méticuleuse des taches pour optimiser les rendements.
Cantonné à un rôle technique et organisationnel, ce n’est qu’à partir de 1930 que des auteurs et économistes comme Elton Mayo puis Abraham Maslow (Pyramide de Maslow), vont introduire une dimension humaine au concept de management.
L’importance du management ne va faire dès lors que croitre et se diversifier en s’adaptant aux sociétés et à la Société jusqu’à ce que la notion de Gouvernance, globalise une activité dans le cadre d’une entreprise pour générer une dynamique générale, une philosophie, une efficience dans le cadre d’une stratégie.
De nos jours encore, la multiplication des modes de gouvernance alternatifs d’entreprise (entreprise libérée, holacratie, transversalité, horizontalité…) impose à ce concept une remise en question perpétuelle et une mutation quasi continuelle.
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Management humble
Le management par l’humilité est presque un oxymore tant les deux termes semblent éloignés. Généralement, diriger une équipe c’est imposer un leadership à des collaborateurs qui vont devoir suivre des consignes, exécuter des ordres. On n’attend pas spontanément une mise en retrait du dirigeant ni une posture d’écoute des attentes de ses subordonnés. Or c’est bien cette approche non conventionnelle qui est défendue et mise en avant par différents professionnels du management “altruiste”.
Qu’on ne s’y trompe pas, pour ces promoteurs d’une autre façon de manager, il ne s’agit pas d’une conversion soudaine aux principes plaçant l’humain au-dessus de tout. On reste bien dans le souci de mieux faire fonctionner l’entreprise. Mais les tenants de la bienveillance en sont convaincus : l’entreprise se porte bien mieux quand ses collaborateurs sont satisfaits de leur travail et de leurs relations avec leurs dirigeants comme avec leurs collègues.
Marketing, mercatique
Étymologiquement, cet anglicisme est dérivé du verbe to market (faire son marché, acheter et vendre), lui-même venant du français marché. Le terme français peu usité pour « marketing » est « mercatique ». Le marketing (ou la mercatique) se définit comme l’ensemble des techniques utilisées pour déterminer l’offre de produits et services d’une entreprise en fonction des attentes et des attitudes des consommateurs.
L’objectif recherché par son usage est la facilitation de la commercialisation dans un processus d’optimisation des profits basé sur la connaissance du Marché. Du marketing nait la stratégie commerciale des entreprises.
Le marketing stratégique est une démarche d’analyse et de réflexion menée dans le but de réaliser une adéquation entre offre et demande dans le cadre de la stratégie commerciale de l’entreprise.
Le marketing opérationnel est la mise en œuvre sur le terrain des décisions prises dans le cadre du marketing stratégique.
Il est intéressant de noter la connotation négative acquise par cette notion au fil du temps. En effet, des expressions du type « tout cela, c’est du marketing ! » sont apparus, jetant l’opprobre sur une activité qui au départ se voulait un simple outil de performance.
La définition de Jacques Lendrevie, Julien Lévy et Denis Lindon, dans leur ouvrage Mercator (publication référence en matière de marketing) contient un terme qui résume toute cette défiance :
« Le marketing est l’effort d’adaptation des organisations à des marchés concurrentiels, pour influencer en leur faveur le comportement de leurs publics, par une offre dont la valeur perçue est durablement supérieure à celle des concurrents. » (Mercator, 8e édition, 2006). Le mot en question est « perçu », et c’est ce simple mot, qui sous-entend manipulation et tromperie, qui est à l’origine du désamour du marketing par les consommateurs.
En effet, en travaillant sur la perception des produits et services par les consommateurs plus que sur leur qualité, leur utilité et leur intérêt, la communication toute entière des entreprises s’est peu à peu centrée sur la seule image du produit au détriment du produit lui-même.
Métier et profession
Si l’on se penche vraiment sur la question, il est difficile pour tout à chacun d’établir des définitions précises des termes de métier et de profession… À l’origine des notions, la différenciation était bien plus aisée : un métier désignait une activité plutôt manuelle alors que la profession était associée à des activités plutôt intellectuelles.
La notion de métier s’entendait comme une habileté manuelle, technique ou mécanique acquise par l’expérience ou la répétition. De son côté, l’étymologie même du mot profession désigne une activité qui se « professe », c’est-à-dire qui s’enseigne par la voie de l’explicitation et de la transmission de savoirs et de pratiques.
L’évolution du sens des mots a biaisé cette dichotomie et apporté un flou dans les définitions.
Le sociologue M. Sorel définit la profession comme « un métier socialement organisé et reconnu » : la notion de corporation exerçant la même activité semble désormais s’imposer pour définir la profession.
Le métier se définit désormais comme l’exercice d’une activité donnée mais envisagée sous un angle concret. Le métier est ainsi la somme des gestes professionnels et des savoirs faire pour réaliser une tâche donnée.
Nudge
Application des recherches du Prix Nobel Richard Thaler : le nudge ("coup de pouce" en français), également appelé "paternalisme libertarien"est un principe consistant à vous pousser à faire le bon choix en s’appuyant sur vos biais de raisonnement.
Exemple : si l’on a le choix à l’avance de lier automatiquement son taux d’épargne à l’évolution de son revenu (tout en sachant que l’on peut changer d’avis à tout moment), on accroît bien plus son épargne que si on devait faire ce choix au gré de ses rentrées d’argent. De même, en mettant les fruits en avant à la cantine et les sucreries derrière, les gens ont tendance à mieux manger.Les phénomènes de bulles financières sont emblématiques de certaines incohérences. Selon la théorie développée par Richard Thaler les individus sont tentés de prendre des risques quand ils ont déjà gagné de l’argent, alors qu’ils se montrent bien plus prudents après avoir subi des pertes.
Observatoire
OCM définit l’observation comme un outil utilisé pour étudier les comportements, les attitudes et les modes de fonctionnement des entreprises et de la société. L'observation permet d’établir des faits et des tendances afin d’en étudier les bienfaits ou les dérives.
Dans le cadre de son activité, l’Observatoire OCM utilise l’observation de manière duale :
Une observation passive et descriptive : par le biais de nos articles, nous dépeignons, critiquons et informons sur les modes de gestion et d’organisation des entreprises et plus largement de la société pour mettre aux jours des modèles et des modes de fonctionnement nous semblant pérennes ou a contrario contre-productifs. Notre distanciation nous permet d’apprécier et d’analyser sans implication des phénomènes constatés en des secteurs très divers. La pluralité de nos auteurs, la prise en compte des réflexions de notre lectorat assure une diversité de point de vue et d’opinion.
Une observation active et participative : dans le cadre de son activité commerciale, l’Observatoire OCM et ses collaborateurs mettent en pratique, au sein des entreprises, des modes de fonctionnement et des process auxquels ils croient.
Un audit préliminaire durant lequel l’observation est essentielle est diligenté pour mettre au jour les moyens à mettre en œuvre pour apporter un bénéfice à une personne, une équipe ou à une structure : une immersion propice à l’analyse, la compréhension et donc à la résolution des dysfonctionnements.
Opco / opca
Au 1er janvier 2020, les OPCA (Organismes Paritaires Collecteurs Agréés) au nombre de 21, ont laisser officiellement leur place aux 11 OPCO (Opérateurs de Compétences). Ceux-ci sont répartis entre les différentes branches professionnelles, regroupées de manière plus globale.
Chaque entreprise est ainsi obligatoirement rattachée à un OPCO qui lui permet, entre autres :
- De faire des demandes de formations pour ses collaborateurs.
- D’obtenir des informations et un accompagnement sur le recrutement et la formation si l’entreprise a moins de 50 salariés.
- De bénéficier d’un référent proche des PME et TPE.
- D’être accompagnée sur l’alternance, la reconversion et la certification.
- De fournir à ses salariés une information complète sur la formation professionnelle et les possibilités d’évoluer dans l’entreprise ou à l’extérieur.
- D’être soutenue dans son recrutement au regard des mutations économiques de son territoire.
Il n’y aura pas de changement majeur dans la prise en charge des formations, mais des améliorations. Des nouveautés apparaissent notamment, comme la Pro-A (Promotion par Alternance) qui remplace la période de professionnalisation. À l’initiative du salarié ou de l’entreprise, elle offre à un collaborateur une possibilité d’évoluer dans l’entreprise ou encore de se reconvertir.
En parallèle, l’accompagnement et le financement des contrats d’apprentissage, tout comme l’ensemble des problématiques d’alternance, passeront désormais par les OPCO. Ces changements doivent permettre à la fois un rapprochement des entreprises avec un référent de formation et une prise en charge plus pertinente.
Parité
Le Littré définit froidement la parité comme une égalité entre des personnes… mais le concept de parité qui nous intéresse ici est l’histoire d’un combat philosophique, sociétal et politique de la relation homme/femme dans le monde de l’entreprise.
Les dates retraçant l’histoire de cette évolution, vous les trouverez dans notre brève :
Le Secrétariat d’état chargé de l’égalité entre les hommes et les femmes et de la lutte contre les discriminations propose une Brochure de la Parité Homme – femme qui, de la page 9 à 11 s’intéresse spécifiquement au domaine de l’emploi et du travail.
Recrutement par simulation
Utilisée par Pôle Emploi, la MRS ou méthode de recrutement par simulation vise à élargir les recherches de candidats en repérant les capacités nécessaires au poste à pourvoir. L’idée est de sortir des critères habituels de recrutement basés sur l’expérience et le diplôme.
Après une analyse du poste proposé, des exercices créés sur mesure permettent de mesurer les capacités des candidats requises pour le poste. Ceux qui ont réussi l’évaluation sont présentés à l’entreprise. Cette méthode de recrutement permet d’attirer des profils qui n’auraient jamais candidaté pour le poste en question.
Rsea (responsabilité sociale des entreprises agricoles)
Le concept de RSE touche désormais tous les secteurs d’activité et devient également une préoccupation pour le monde agricole sous l'acronyme RSEA.
Le mouvement est généré de tous côtés : d’une part, les consommateurs sont en demande de sens dans leurs choix de produits et de l’autre, les acteurs du monde agricole prennent de plus en plus en considération les questions sociales et environnementales dans leur démarche de production ou de distribution.
Qu’ils soient entreprises agroalimentaires, producteurs, distributeurs ou agriculteurs, tous agissent, le plus souvent, dans le respect de principes respectant l’environnement.
Ainsi, le Label AGRI CONFIANCE garantit tous les acteurs du monde agricole qui l’obtiennent d’une démarche globale intégrant :
- Au niveau 1 “éthique” : une production issue de ses producteurs coopérateurs, faits en France, sur une traçabilité et une qualité certifiée par tierces parties, le respect du bien-être animal en s’appuyant notamment sur la charte de bonnes pratiques d’élevage ;
- Au niveau 2 “environnement” : une préservation de la biodiversité, la préservation des sols, la limitation des intrants et la lutte contre le réchauffement climatique.
Au niveau 3 “Responsabilité Sociétale des Entreprises – RSE” : un engagement de mise en place d’une démarche RSE structurée en interne.
Slasheur
Notion apparue dans nos dictionnaires en 2019 désignant une personne, généralement issue de la génération Y, qui exerce plusieurs emplois et/ou activités à la fois.
Smicardisation
Notion apparue dans nos dictionnaires en 2019 décrivant une tendance à l’augmentation du nombre de salariés dont la rémunération est durablement bloquée au smic ou à un niveau proche de celui-ci.
Syndrome d'hubris
David Owen, ancien ministre des Affaires étrangères britannique, a décrit dans un ouvrage intitulé "The Hubris Syndrome", une propension de tous dirigeants à voir le pouvoir transformer leur personnalité.
« Le pouvoir tend à corrompre, le pouvoir absolu corrompt absolument » (Lord Acton)
Médecin, l’auteur s’est intéressé aux transformations de la personnalité des chefs d’État. Il conclut à une « intoxication au pouvoir » qui se traduit par des signaux tels que l’arrogance, le narcissisme et la mégalomanie. Owen décrit pas moins de 13 comportements révélateurs dusyndrome d’Hubris.
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Syndrome du scarabée
George Akerlof, prix Nobel d’économie en 2001 et Pascal Michaillat, professeur d’économie à l’université Brown, ont démontré par l'observation de scarabées, que les hommes ont une tendance à favoriser leur espèce au détriment des autres. Leur thèse tend à démontrer que les mécanismes des promotions en entreprise, sont moins déterminés par la compétence que par des réactions motivées par homophilie et la xénophobie.
- Par homophilie tout d’abord, car l’humain a une propension naturelle à favoriser celui ou celle qui lui ressemble, et cela en fonction de critères très variés : le diplôme, les opinions, le sexe ou simplement l’affect…
- Par xénophobie enfin, car l’humain, de la même façon, a la propension connexe de rejet de ceux qui pensent différemment ou qui ne partagent pas les mêmes points de vue …
« Plus la hiérarchie est importante au sein de l’organisation en question, plus ce phénomène est prononcé », soulignent les deux économistes. « C’est ce que nous appelons le syndrome du scarabée : dès lors qu’on effectue des promotions au sein d’une organisation hiérarchisée, les managers et autres dirigeants ont tendance non seulement à favoriser la similarité, mais aussi à rejeter l’hétérogénéité ».
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Transmission des savoirs
Éviter la perte de compétences, palier à la pénurie de talents et favoriser l’échange intergénérationnel; la transmission des savoirs dans l’entreprise est un investissement très rentable… mais trop souvent négligé.
Lancé en 2013, supprimé en 2017, le Contrat de génération, dispositif visant au maintien en emploi des seniors, à l’insertion durable de jeunes dans l’emploi et à la transmission de compétences dans l’entreprise, n’a pas été un franc succès. En revanche, il faut lui reconnaître une vertu, selon Marc Raynaud, associé du cabinet InterGénérationnel, spécialisé en management : “ce dispositif a incité un grand nombre d’entreprises à faire un diagnostic interne et à réfléchir à la transmission des savoirs“. L’échange de compétences entre générations est loin d’être une évidence. “Les entreprises, focalisées sur le court terme, ont en général très peu anticipé ce type de démarche“, constate Nadia Leviaux. La conseillère retraite grands comptes au sein de la mutuelle Humanis, qui sera à la retraite d’ici l’été 2018, regrette que rien n’ait été prévu dans ce domaine au sein de sa propre société : “Des savoirs disparaissent ainsi sur l’histoire du groupe et des clients mais aussi sur des pratiques commerciales et relationnelles“. Patrick d’Arcangues, coach et formateur en entreprise, tempère : “les sociétés appréhendent la nécessité d’accompagner le renouvellement des générations mais pas de façon systématique. Cela se fait poste par poste en fonction de l’enjeu pour l’entreprise, sans compter qu’avec la numérisation de l’économie, certains postes disparaissent, leurs savoirs deviennent obsolètes“.
Uberiser
Notion apparue dans nos dictionnaires en 2019 signifiant rendre obsolète un modèle économique existant par l’utilisation de plateformes numériques pour remplacer de nombreux services.
Université d'entreprise
En un siècle, le concept d’université d’entreprise a considérablement évolué et fait toujours l’objet de débats quant à sa définition. Dans leur ouvrage « The Corporate University Workbook : Launching the 21st Century Learning Organization » publié en 2005 (John Wiley & Son), Kevin Wheeler et Eileen Clegg estiment qu’"une véritable université d’entreprise va au-delà de la formation et de l’éducation pour aider les individus et les process à atteindre les objectifs de l’entreprise".
Pour la spécialiste du sujet Annick Renaud-Coulon, fondatrice du Global Council of Corporate University (Global CCU) et présidente d’Univencis, les universités d’entreprise ne sont pas en effet de simples centres de formation mais des « structures de learning et développement instituées au sein des organisations, pour challenger et mettre en œuvre les stratégies business dans toutes leurs dimensions (humaine, économique, commerciale, financière, environnementale, sociale, digitale, technologique, de communication…) et pour fédérer autour de l’identité, la marque et la culture de l’entreprise qu’elles aident à faire évoluer ». Selon elle, la finalité d’une université d’entreprise est donc avant tout d’aider les personnes et les équipes à comprendre les challenges de l’entreprise pour résoudre des problèmes et saisir des opportunités d’affaires. « Les universités d’entreprise ont vocation à mettre en œuvre les stratégies de l’entreprise et à fédérer les parties prenantes internes et externes autour de la culture et de la marque de l’organisation », résume Annick Renaud-Coulon qui estime que ces structures doivent directement dépendre du comité de direction avec une forte implication du président.
Vae
De nombreux actifs sont en droit de prétendre à la validation des acquis de l’expérience (VAE) afin d’obtenir une certification professionnelle.
Mise en place en 2002, la validation des acquis de l’expérience est un diplôme, un titre ou une certification professionnelle enregistrée eu Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP : consultable en suivant ce lien). Elle est une reconnaissance officielle des compétences acquises par l’expérience professionnelle, personnelle et associative.
Depuis l’adoption de la loi Travail du 8 août 2016, l’obtention d’une VAE impose à un travailleur de :
- Justifier d’un an d’expérience dans une domaine professionnel ;
- Que cette expérience ait été acquise dans le cadre d’une activité professionnelle (salariée ou non), d’une mission de bénévolat ou de volontariat, d’une activité de responsable syndical, d’un mandat électoral local ou d’une activité de sportif de haut niveau.
La demande de VAE doit être déposée sous la forme d’un livret de recevabilité à l’organisme qui délivre le diplôme, le titre ou la certification visé, incluant tous les justificatifs de l’expérience (bulletins de salaire, attestations d’employeur ou de formations, diplômes, etc.).
Un jury composé d’au moins 25 % de professionnels est chargé de le valider en s’appuyant éventuellement sur un entretien ou une mise à l’épreuve du candidat.
La certification obtenue par la VAE a la même valeur que celle obtenue par la voie de la formation.
Toutes les modalités d’éligibilité et de procédures sont disponibles sur le portail VAE du Ministère du Travail.
Yield management
Le Yield management est un outil commercial consistant à maximiser le chiffre d’affaires et la marge d’une entreprise en jouant principalement sur des variables de prix et de taux d’occupation à l’aide d’une politique de tarification différenciée et dynamique le plus souvent générée par des algorithmes mathématiques complexes.
Cette technique trouve naturellement sa place pour des produits à forte demande dans des secteurs où l’offre est facilement maitrisable en termes de coût par celui la proposant : sièges d’avion ou de train, chambres d’hôtels, place de spectacles, etc…