Marc Loriol : les jeunes et le travail

Désinvestis, individualistes, allergiques à l’autorité… Les préjugés sur les jeunes au travail ne manquent pas. Auteur, pour l’Injep ⁽¹⁾, de la revue de littérature "Le(s) rapport(s) des jeunes au travail (2006 -2016)", Marc Loriol, sociologue du travail et de la santé à l’IDHES Paris I ⁽²⁾, déconstruit bon nombre d’idées reçues sur le sujet.

Avant d’aborder le fond de votre rapport d’étude sur la relation des jeunes au travail, vous faites au préalable un point sur ce que recouvre le terme « jeune ». En quoi cela est nécessaire pour comprendre le rapport des jeunes au monde du travail ?

Marc Loriol. On mélange beaucoup de choses, à commencer par les effets d’âge et les effets de parcours. Prenons le cas des emplois précaires qu’occupent beaucoup de jeunes. Ce type d’emploi est souvent associé à un taux d’absentéisme plus élevé que la moyenne. En fait, l’absentéisme n’est pas tant lié à l’âge mais bien souvent aux conditions de travail et d’emploi. Or, le contrat implicite est : « si j’ai un emploi stable, je fais des efforts ». De même, quand une entreprise connaît un taux élevé de nouveaux arrivants, plutôt jeunes, bien souvent les plus anciens se lassent de former les nouvelles recrues. Se forme alors une sorte de croyance autocréatrice générant des préjugés réciproques, les uns estimant que les jeunes ne veulent pas s’investir et les autres que les plus âgés ne les soutiennent pas. 

Peut-on donc parler d’un conflit générationnel au sein des entreprises plus marqué que par le passé ?

M.L. Dans certains secteurs certainement. Notamment ceux où le monde du travail était marqué par un système de rites, qui n’était pas forcément rose d’ailleurs mais qui offrait un parcours d’intégration. Chacun occupant une place répondant à l’intérêt du collectif. Aujourd’hui, les anciens dont la compétence est liée à l’expérience ne comprennent pas toujours le comportement des plus jeunes dont la compétence est liée à leurs études. C’est l’image des « jeunes aux dents longues ». Ces derniers, de leur côté, ne voient pas l’intérêt des pratiques et habitudes adoptées par leurs aînés. La passation de connaissances n’ayant plus lieu, une défiance s’installe de part et d’autre.

Peut-on associer ce constat aux spécificités que l’on attribue à la génération dite des Millennials ⁽³⁾ ?

M.L. Il n’y a pas d’études qui démontrent la réalité de telles catégories. En fait, on monte souvent en épingle des cas extrêmement minoritaires, comme ces cadres qui changent de vie pour être boulanger ou ouvrir une chambre d’hôtes. Ce sont des rêves, des aspirations, qui généralement ne sont jamais réalisés. Il s’agit là d’un discours qui n’est pas en phase avec la réalité. En revanche, il existe une recherche de sens et de reconnaissance plus marquée que par le passé. Avant, le besoin de sens et de reconnaissance existait bien sûr. Mais aujourd’hui, alors que chacun est davantage mis en concurrence avec les autres, la disparition de la norme collective au sein d’une unité de travail ne permet plus de reconnaître l’effort et le travail de chacun. Les systèmes d’évaluation actuels incitent à faire mieux que les autres et non à respecter les règles du groupe qui consistaient à éviter de se mettre en avant et de mettre ses collègues en difficulté. C’était une forme d’autocontrôle des risques au travail.

Ce système d’autocontrôle n’existe plus ?

M.L. Cela subsiste encore au sein d’équipes réduites et autonomes, notamment dans les TPE. Les conditions de travail y sont souvent plus difficiles mais la perception du bien-être au travail y est meilleure. Dans ce type d’organisation, les recrutements par exemple se font souvent de façon collective ce qui facilite considérablement l’intégration.

Dans votre étude, vous parlez d’une « construction du problème du travail des jeunes », qu’entendez-vous par là ?

M.L. Le rapport au travail n’est pas inné. Les études montrent ainsi que la question de la « vocation » ne détermine pas le plaisir que l’on a au travail. La relation des jeunes au travail n’est donc pas liée au fait qu’ils auraient changé mais bien aux changements de conditions de travail et d’accès au travail. Nous sommes là face à ce qu’on appelle une « réduction de la dissonance cognitive », à savoir la tendance à croire ce qui nous arrange. On se défausse par exemple de la question du chômage en individualisant le problème. 

Peut-on toutefois détacher des tendances générales, des invariants propres à la population des jeunes dans leur relation au travail ?

M.L. Le rapport au travail se construit. Toute génération arrivant sur le marché du travail – même si les profils et les origines sont très différents – est confrontée à la construction de sa relation au travail. La première expérience professionnelle est en cela déterminante. Le type d’organisation et de relations sociales de sa première entreprise détermine bien souvent la relation que l’on aura au travail. Le fait par exemple d’être employé pour une tâche totalement différente de sa formation provoque un sentiment d’injustice et de dévalorisation.

En quoi le rapport au travail et le rapport à l’emploi ont évolué pour les jeunes ?

M.L. Le rapport au travail suppose que ce dernier ait un intérêt intrinsèque. Au-delà du salaire et du statut qu’il apporte, il permet de donner un sens à sa vie en favorisant les relations sociales et la réalisation personnelle. Mais compte tenu du taux de chômage élevé, le rapport à l’emploi est aujourd’hui devenu central. Avoir un revenu, une position sociale prime pour bon nombre de personnes.

L’économie collaborative et numérique modifie-t-elle la relation des jeunes au travail ?

M.L. Le monde des start-up notamment est par essence un milieu économique précaire. L’enthousiasme et la passion des jeunes employés dans ce type de sociétés incitent parfois au surtravail, voire au travail gratuit. Cela peut générer des pressions négatives au travers d’un système institué d’exploitation de gens qualifiés. Mais cela peut aussi être positif. La création de sens fait souvent partie intégrante du modèle économique de ces start-up où les gens sont incités à aller au bout de leur projet. L’effet stimulant ne vaut évidemment que si le discours est en adéquation avec la réalité.

⁽¹⁾ IDHES : laboratoire des Institutions et Dynamiques Historiques de l’Économie et de la Société (CNRS).

⁽²⁾ INJEP : Institut national de la jeunesse et de l’éducation populaire.

⁽³⁾ Millennials : générations nées entre 1980 et l’an 2000 et perçue comme ayant des caractéristiques sociologiques et comportementales propres (connecté, diplômé, collaboratif, sensible aux enjeux environnementaux…).

Propos recueillis par Alain Delcayre.