Patricia Acensi-Ferré : "La vulnérabilité dans le monde du travail est encore un tabou"

Fondatrice de l'association Envie2résilience

"Hier, la vulnérabilité, c’était l’autre. Aujourd’hui, avec cette crise, c’est nous tous. La vulnérabilité est donc bel et bien perçue, mais elle n’est pas pour autant reconnue."

Maladie, réorganisation, burnout, licenciement… les ruptures de parcours des salariés font souvent partie des points aveugles de la vie au travail. Le manque de préparation et d’anticipation des entreprises dans ce domaine s’avère d’autant plus préjudiciable en cette période de crise comme en témoigne le 1er Baromètre de la Résilience Professionnelle (1) menée par l’association Envie2résilience. Sa fondatrice, Patricia Acensi-Ferré, analyse les résultats de l’étude. 

Au regard des résultats du Baromètre de la Résilience Professionnelle, sur quels points, les entreprises ne sont pas suffisamment attentives au vécu de leurs salariés ?

Il existe encore clairement un tabou, celui de la vulnérabilité dans le monde du travail. L’entreprise n’est pas à l’aise avec les situations d’échec en général et les problèmes personnels de ses collaborateurs en particulier. Dans le cadre du collectif de travail, les réorganisations, les mutations et les crises sont autant de sources de vulnérabilité. Cette année 2020 l’illustre particulièrement. Or, dans ce genre de situation, les gens sortent généralement du radar de l’entreprise. Pour les burnouts par exemple, il y a très peu d’accompagnement et de suivi. Le Baromètre montre ainsi que lors de ruptures de parcours (bouleversement organisationnel, problème de santé, licenciement…), seul 8% des salariés ont trouvé du soutien en interne. Cela pose clairement la question de la manière dont l’entreprise gère les vulnérabilités de ses collaborateurs. 

Quel a été l’impact du premier confinement sur la perception de l’entreprise par les salariés ?

Les salariés ont montré qu’ils avaient une image plutôt positive de l’action de leur entreprise pendant cette période. Mais le recours massif au chômage partiel et au télétravail a accentué des problématiques notamment liées aux troubles psycho-sociaux. C’est là une question sensible et difficile à appréhender. Dans ces périodes tendues où les menaces pour l’emploi s’accentuent, les salariés ont tendance en effet à ne pas montrer leurs faiblesses, ce qui peut d’autant plus les fragiliser à terme. 

Comment expliquer la contradiction entre l’image largement positive qu’ont les salariés de leur entreprise et le fait qu’ils reconnaissent qu’elle ne prenne pas en compte les vulnérabilités auxquelles ils peuvent être confrontés lors de leur parcours professionnel ?

Hier, la vulnérabilité, c’était l’autre. Aujourd’hui, avec cette crise, c’est nous tous. La vulnérabilité est donc bel et bien perçue, mais elle n’est pas pour autant reconnue. Quand Danone annonce des suppressions de postes et prévoit un accompagnement avec un processus de formation pendant deux ans, cela reste encore l’exception.

Le reconfinement de cet automne a-t-il encore changé la donne ?

Cela a indéniablement dégradé la situation. Collectivement, pendant ce deuxième confinement, nous n’avons pas vécu la même chose. Au printemps, à l’exception des salariés des métiers dits « essentiels », tout le monde était dans le même bateau. Certes, le soutien social que l’on connaît en France permet d’amortir le choc. Mais les risques pour l’emploi laissent planer une épée de Damoclès au-dessus de nos têtes. 

Quelles actions devraient donc mener les entreprises pour assurer une meilleure résilience de leurs salariés ?

Le maintien du lien est fondamental. Il est essentiel d’établir des espaces d’échanges. Dans le cadre du télétravail par exemple, il est intéressant de créer des groupes de pairs qui partagent leur expérience. Quant aux salariés en chômage partiel, le fait de communiquer régulièrement sur ce que vit l’entreprise permet de limiter les effets de l’isolement. Certaines entreprises par exemple ont pris l’initiative de soutenir leurs collaborateurs en organisant des micro-activités physiques à distance délivrées par des sociétés spécialisées comme Etireo. Lors du premier confinement, le laboratoire Merck a pour sa part mis en place une radio d’entreprise où, le matin, étaient invités des intervenants extérieurs. 

Hormis pour les salariés, quel est l’intérêt pour l’entreprise d’adopter une politique de  « résilience professionnelle » ? 

L’intérêt est de renforcer l’engagement de ses collaborateurs qui est un puissant levier de performance. L’entreprise démontre ainsi qu’elle est réellement aux côtés de ses employés. C’est l’occasion pour elle d’incarner ce qu’elle affiche dans son discours. L’adversité est un moment unique pour interroger notre relation au travail, c’est aussi l’occasion de susciter des effets secondaires positifs à travers les notions de rebond, de créativité, d’innovation… Quand le travail joue son rôle de tuteur, de point d’appui lors de périodes difficiles, la mobilisation de l’entreprise devient un atout aux yeux des salariés concernés mais aussi des autres employés qui peuvent ainsi considérer qu’eux aussi pourront compter sur leur entreprise en cas de coup dur. Sans parler de l’image de la « marque employeur » auprès d’éventuels candidats. C’est enfin le moyen de limiter le risque « contentieux ». Un burnout peut se traduire par des poursuites judiciaires. Une posture de coresponsabilité plus que de culpabilité ne peut être que bénéfique de part et d’autre. L’épuisement professionnel dit en effet des choses sur les process de l’entreprise, il peut révéler des signaux faibles que l’on n’a pas su voir. 

Le marché français est-il atypique sur ce point par rapport à ses homologues étrangers ?

En Belgique, des dispositifs systématisés ont été mis en place dans le cadre de l’épuisement professionnel. Les résultats sont probants : 70% des personnes accompagnées suite à un burnout sont retournées au travail durablement au bout de 92 jours contre 189 sans accompagnement. De même, aux Pays-Bas, le recours systématique à l’entretien de réaccueil a fait chuter le taux d’absentéisme par trois. Il serait en fait également pertinent d’instaurer ce type d’entretien même pour des micro-absences. Rappelons qu’en France, deux tiers des arrêts de travail seraient évitables. 

(1)Lancée par l’association d’intérêt général Envie2résilience, en partenariat avec Moodwork, l’enquête du Baromètre de la Résilience Professionnelle a été réalisée du 1er mai au 22 juin 2020 auprès des actifs du service public, de l’entreprise et de la société civile. Les résultats ont été analysés et suivis dans le temps par Stefi, filiale du groupe Outsourcia, partenaire de l’étude.

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Au sein de l’Observatoire de la Compétence Métier, notre ambition première est de remettre l’humain au centre de l’équilibre des entreprises.

Depuis sa création, l’Observatoire de la Compétence Métier s’est donné pour mission de fédérer et d’informer les professionnels et les particuliers sur la nécessaire préservation et promotion de l’humain ainsi que de la compétence métier en entreprise. Nous sommes en effet convaincus que la compétence métier et l’expertise des femmes et des hommes qui composent l’entreprise se révèlent à long terme un patrimoine inestimable.

Notre ambition, au travers de nos publications, est d’affirmer avec conviction que ces valeurs sont le véritable patrimoine de l’entreprise, la réelle valeur ajoutée et surtout la meilleure protection contre les dérives actuelles que sont la standardisation, la vision court-termiste et le nivellement par le bas des logiques d’entreprise.