Gaëtan de Lavilléon : la résistance au changement est une attitude plutôt saine

Co-fondateur et directeur de Cog’X

Les sciences cognitives ouvrent de nombreuses pistes pour améliorer la vie au travail. Gaëtan de Lavilléon, docteur en neurosciences, co-fondateur et directeur de Cog’X, agence de conseil et de formation en sciences cognitives, en présente les principaux apports.

Les sciences cognitives ouvrent de nombreuses pistes pour améliorer la vie au travail. Gaëtan de Lavilléon, docteur en neurosciences, co-fondateur et directeur de Cog’X, agence de conseil et de formation en sciences cognitives, en présente les principaux apports.

« Les sciences cognitives apportent un regard complémentaire sur la vie au travail notamment sur les comportements automatiques et sur le fonctionnement des organisations inadaptées à celui de notre cerveau ».

En quoi les sciences cognitives peuvent aider à mieux comprendre les comportements dans le cadre professionnel et améliorer ainsi la vie au travail ?

Les sciences cognitives visent à comprendre les fonctions du cerveau. Elles sont à l’intersection de nombreuses disciplines comme la biologie, la neurologie, la psychiatrie, la psychologie, la philosophie… Par rapport à toutes ces disciplines, elles apportent un regard complémentaire sur la vie au travail notamment sur les comportements automatiques et sur le fonctionnement des organisations inadaptées à celui de notre cerveau. Nous sommes intrinsèquement des animaux sociaux. Ainsi, si nous nous retrouvons seul dans un bureau par exemple ou à son domicile pour travailler, nos capacités notamment cognitives auront tendance à diminuer.

Que nous apprennent les neurosciences sur les questions notamment de flexibilité du travail et d’autonomie ?

Elles nous enseignent d’abord qu’il est important de trouver un équilibre entre la recherche de nouveautés perçues comme des récompenses par notre cerveau et la recherche de stabilité qui s’inscrit dans la propension de notre cerveau à fonctionner souvent en mode « économie d’énergie ». Trop de flexibilité est souvent source d’incertitude. Or il est coûteux pour le cerveau d’effectuer des prédictions sur des situations inconnues ou incertaine. Cela peut générer des erreurs voire de l’instabilité psychologique.

Quels biais cognitifs peuvent entraver la mise en place d’une démarche basée sur l’intelligence collective et comment les éviter ?

Il existe en fait de très nombreux biais cognitifs qui peuvent entraver ce type de démarche. C’est le cas par exemple de l’ »effet de groupe » qui survalorise les opinions du groupe auquel on appartient et inversement déprécie celles des autres groupes. Ce jeu de polarisation doit être attentivement surveillé car il gêne l’innovation. Il y a aussi le « biais de confirmation » qui incite à ne retenir que les informations qui vont dans le sens de ses propres croyances. Il faut donc s’assurer que la libre circulation des idées est favorisée. La diversité du collectif notamment peut permettre de contourner ce biais.

La résistance au changement ne serait pas forcément négative, selon vous. Pour quelle raison ?

Dans le cadre d’une organisation, la résistance au changement et sa mise en question est une attitude plutôt saine. Il est en effet indispensable de questionner le changement et cela passe aussi par la résistance naturelle que nous avons face au changement.

Quels sont les principaux ressorts d’un « bon » apprentissage ?

À l’image de l’Éducation nationale qui s’est doté d’un Comité scientifique où les neurosciences sont très présentes, les entreprises devraient faire de même. Cela permettrait peut-être de mieux respecter les principaux piliers de l’apprentissage. À savoir d’abord le respect de l’attention qui nécessite un environnement qui permettent de rester concentrer sur l’apprentissage. Faire du e-learning dans un open space n’est pas forcément la bonne solution. Il est important aussi de tenir compte de la notion de consolidation en espaçant les moments d’apprentissage. Mieux vaut suivre deux fois 2 heures de formation plutôt que 4 heures d’un coup. La question du feedback est également essentielle. La rétroaction au plus près du travail effectué permet à la personne en cours d’apprentissage de se positionner et de mieux comprendre ses éventuelles erreurs. Enfin, la notion d’engagement et d’effort est indispensable au succès d’un apprentissage. Se contenter de regarder des vidéos sera toujours moins efficace que d’expérimenter, de pratiquer des exercices.

Dans le cadre de l’aménagement d’un espace de travail, quelles sont les bonnes questions à se poser au regard des enseignements apportés par les neurosciences ?

Dans ce domaine, les sciences comportementales apportent sans doute plus de réponses que les sciences cognitives. C’est en passant par un questionnement des usages et des comportements qui varient selon les besoins, les activités, les rythmes de travail ou encore les interactions qui doivent se faire que l’on peut penser les espaces de travail. Cela doit aller, au final, vers une personnalisation de l’expérience salariée.

Qu’induit la relation professionnelle à distance ?

Cela suppose d’abord un rapport à la connexion équilibré nécessitant une relation de confiance entre manager et salarié. Le rythme de travail doit être également équilibré et clairement défini. Enfin, il faut s’assurer que des relations informelles puissent s’établir malgré la distance. Lors de visioconférences, souvent les participants entrent tout de suite dans le vif du sujet. En présentiel, il y a beaucoup plus d’échanges informels individuels qui sont essentiels au bon équilibre relationnel dans l’entreprise. Même à distance, il faut donc imaginer de nouveaux rituels qui puissent recréer ce type d’interactions.

Nos valeurs
Au sein de l’Observatoire de la Compétence Métier, notre ambition première est de remettre l’humain au centre de l’équilibre des entreprises.

Depuis sa création, l’Observatoire de la Compétence Métier s’est donné pour mission de fédérer et d’informer les professionnels et les particuliers sur la nécessaire préservation et promotion de l’humain ainsi que de la compétence métier en entreprise. Nous sommes en effet convaincus que la compétence métier et l’expertise des femmes et des hommes qui composent l’entreprise se révèlent à long terme un patrimoine inestimable.

Notre ambition, au travers de nos publications, est d’affirmer avec conviction que ces valeurs sont le véritable patrimoine de l’entreprise, la réelle valeur ajoutée et surtout la meilleure protection contre les dérives actuelles que sont la standardisation, la vision court-termiste et le nivellement par le bas des logiques d’entreprise.