Cinq questions que les bons managers posent régulièrement à leurs collaborateurs

Vous ne savez pas comment permettre à vos collaborateurs de développer leur carrière et leurs capacités professionnelles au fil du temps ? Voici un moyen facile de démarrer avec un processus éprouvé qui fonctionne indépendamment de l'âge ou de la taille de votre entreprise.

Pour la grande majorité des entreprises, leurs atouts les plus précieux rentrent chez eux tous les soirs (et, espérons-le, reviennent le lendemain). Faire grandir vos collaborateurs, quelle que soit la taille de votre entreprise, pour qu'ils soient les meilleurs possible peut sembler être un objectif commercial « agréable quand nous avons le temps de le faire », mais ceci ne peut être qu’une vision court-termiste. 

La valeur méconnue des plans de développement pour vos collaborateurs - La création d'une culture qui valorise la réflexion sérieuse et l'amélioration continue pour tous les collaborateurs est l'un des avantages concurrentiels les plus critiques que votre entreprise puisse développer. Alors pourquoi n'y a-t-il pas plus d'entreprises qui le font aujourd'hui ? Ma théorie est que les entreprises ont perdu de vue l'incroyable avantage concurrentiel que cela pourrait être si elles le faisaient bien. Il est temps pour une courte leçon d'histoire personnelle de vous montrer pourquoi c'est le cas.

Au XXe siècle , j'ai eu la chance de commencer la première moitié (c'est-à-dire deux décennies) de ma carrière dans deux des plus grandes (et je pense les meilleures) entreprises de la planète : P&G et PepsiCo. Ce qui leur manquait parfois d'agilité, ils le compensaient avec d'autres capacités de base. L'un de ces domaines d'avantage concurrentiel, affiné au fil des ans, consistait à aider leurs collaborateurs à déterminer quels devraient être leurs plans de développement de carrière personnels et qui est responsable de quoi et quand.

Chez P&G et PepsiCo, au fil des ans, mes managers m'ont aidé à développer et à ajuster mon plan de développement personnel pour me permettre de grandir en tant que chef d'entreprise. Ils se sont assurés que je savais que mon succès personnel et ma croissance étaient vraiment importants pour eux. En bref, ils ont continuellement investi dans mon développement en tant que chef d'entreprise, sachant que cela serait payant à long terme.

P&G a une philosophie simple dans le développement de dirigeants d'entreprise solides (à noter, plus de 300 PDG de grandes entreprises ont commencé leur carrière chez P&G). Procter a clairement indiqué aux futurs dirigeants qu'ils n'avaient qu'à se soucier de deux choses : les résultats et les personnes. Le plus délicat était de les obtenir tous les deux en même temps .

Si vous avez écrasé vos chiffres, mais détruit votre équipe en même temps pour obtenir des résultats, vous étiez un leader à court terme (et probablement un ancien employé bientôt). Si votre équipe vous aimait tellement qu'elle marcherait sur des charbons ardents pour vous (note : je l'ai fait - non recommandé), mais vos résultats commerciaux étaient nuls, on allait également vous montrer la porte.

Obtenir les résultats nécessaires pour développer votre entreprise tout en développant les capacités de votre équipe en même temps est un défi constant (comme c'est le cas pour toute entreprise en démarrage ou établie telle que Thomvest Ventures où je travaille actuellement). Alors, comment atteindre cet équilibre critique en tant que chef d'entreprise ?

Mon moment "Aha" - je pense que je sais maintenant. Au fur et à mesure que j'ai progressé dans ma carrière, j'ai eu le privilège de travailler dans une grande variété d'entreprises dans diverses catégories dans différents pays et cultures à travers le monde. J'ai aimé gérer un certain nombre de dirigeants et d'équipes au fil des ans. Leur taille variait d'une équipe d'une personne lorsque j'ai commencé chez eBay à la gestion de plus de 80 000 employés lorsque j'étais président de H&R Block.

En repensant à ce que c'était que de gérer autant de personnes et en réfléchissant à ce qu'on m'a appris plus tôt dans ma carrière sur la gestion des personnes, j'ai réalisé qu'il y a cinq questions fondamentales dont tous les employeurs (en particulier les start-ups) devraient discuter. régulièrement avec leurs collaborateurs.

Comment et quand vous créez un plan de développement personnel pour chaque employé est une partie importante de ce processus. Vous devriez avoir cette discussion sur le développement personnel sur une base régulière, et absolument au moins une fois par an (idéalement plus fréquemment, comme tous les trimestres).

Avoir la bonne conversation avec les bonnes questions avec vos employés est encore plus important. Voici cinq questions que vous devriez poser à chacune des personnes que vous gérez sur une base annuelle (sinon plus souvent) si vous voulez qu'elles deviennent de solides chefs d'entreprise :

APPRÉCIATION : Qu'est-ce que l'entreprise apprécie chez vous ? 

Cette question peut sembler soit un peu évidente, soit peut-être même inutile. Mais il est essentiel de poser régulièrement cette question et d'y répondre avec chacun de vos subalternes directs. Pensez-y : vous ou quelqu'un les avez embauchés parce qu'ils allaient apporter quelque chose d'unique et de précieux à l'entreprise. C'était peut-être leur souci du détail. Ou la connaissance d'un sujet particulier. Ou la façon dont ils collaborent avec les autres. Ou cent autres possibilités.

Quoi qu'il en soit (et, espérons-le, c'est toujours le cas), un responsable doit régulièrement donner à ses collaborateurs des commentaires positifs sur ce que l'entreprise apprécie à leur sujet dans le cadre de leur plan de développement continu. Cela ne coûte rien à l'entreprise de le faire et rappelle à un collaborateur ce qui le rend précieux et essentiel pour son équipe. Croyez-moi, contrairement à ce que pensent certains managers, les collaborateurs ne se lassent pas d'entendre trop souvent ce genre de commentaires positifs sur eux-mêmes - il y a de fortes chances qu'ils en soient friands.

AMÉLIORATION DE SOI — Qu'avez-vous fait pour en savoir plus sur vos capacités et évoluer en tant que chef d'entreprise au cours de l'année écoulée ? 

L'école n'est pas terminée en été lorsqu'il s'agit du développement de carrière personnel de quelqu'un. En tant que chef d'équipe, vous devez mettre vos collaborateurs au défi de relever continuellement la barre de leur propre performance et de réfléchir à ce qu'ils ont appris sur leurs propres capacités au cours de l'année écoulée. Cela peut impliquer des auto-évaluations et des commentaires à 360 degrés de la part de pairs et d'autres personnes, en plus de leur demander d'élaborer des objectifs et des plans de développement d'entreprise personnels spécifiques.

OCCASION -Qu'auriez-vous pu faire de mieux l'année dernière ? 

Peu importe la qualité de l'année qu'ils ont eue (ou bonne ou mauvaise d'ailleurs). Il y a toujours la possibilité d'apprendre des succès et des échecs. D'après mon expérience, les échecs semblent être beaucoup plus instructifs, mais nous garderons cette idée pour un autre blog. Vous devez encourager vos collaborateurs à être suffisamment à l'aise et vulnérables avec vous pour reconnaître leurs propres opportunités manquées et ce qu'ils feraient différemment la prochaine fois s'ils en avaient l'occasion (tout en étant capable d'expliquer pourquoi).

VISUALISATION — Où vous voyez-vous dans 12 mois et dans 5 ans ? 

Cette question devrait être incluse dans CHAQUE examen annuel des performances et plan de développement, mais c’est malheureusement rarement le cas. Le demander peut donner des informations très précieuses pour le collaborateur ainsi que pour l'employeur, telles que a) y a-t-il un alignement entre ce dont vous pensez qu'il est capable par rapport à ce qu'il veut réaliser ?, b) est-il suffisamment ambitieux (ou peut-être trop ambitieux) avec leurs objectifs de carrière, et c) ce qu'ils font maintenant par rapport à ce qu'ils veulent faire à l'avenir ont-ils un sens en termes de progression de carrière prévue ?

D'après mon expérience, cette question à elle seule peut faire une grande différence dans la façon dont un responsable travaille avec un subordonné direct, car elle permet directement de savoir si les deux protagonistes partagent la même vision.

ASSISTANCE — En tant que gestionnaire, que puis-je faire pour vous aider à développer pleinement votre potentiel commercial ? 

Si un collaborateur échoue, ce n'est pas seulement de sa faute. Une partie (sinon une grande partie) du blâme incombe carrément à leur manager. En tant que gestionnaire, vous devez faire savoir à vos employés que vous croyez en eux et que vous voulez qu'ils réussissent dans les affaires ainsi que dans la vie. Vous devriez être leur "étoile polaire" qui continue à croire en eux, même pendant les moments où ils ne croient pas en eux-mêmes. Si vous n'êtes pas disposé à prendre ce genre d'engagement verbal envers vos subalternes directs, vous devriez vous demander si vous voulez vraiment être dans le domaine du développement des personnes en premier lieu.

En faisant savoir à vos subordonnés directs à quel point vous vous souciez de leur développement personnel et de leur croissance future en tant que chef d'entreprise, ils vous feront savoir à leur tour ce dont ils ont besoin de vous pour que la prochaine phase de leur développement de carrière se produise. C'est peut-être une formation. Ou une nouvelle mission pour les étirer. C'est peut-être leur trouver un coach ou un mentor.

Quoi qu'il en soit, assurez-vous de comprendre ce qu'ils demandent ainsi que pourquoi. Ce n'est généralement pas un gros investissement, mais en écoutant et en répondant à leurs besoins, vous pouvez générer un énorme retour sur investissement pour vos employés dès maintenant en termes de niveau de motivation et d'engagement personnels, ainsi que pour votre propre entreprise à long terme. -terme si vous agissez en conséquence MAINTENANT.

Eh bien, qu'est-ce que vous attendez? - C'est ça. Cinq questions simples pour aider vos subordonnés directs à progresser dans leur carrière professionnelle et leur développement personnel. Questions critiques et opportunes sur l'appréciation, l'amélioration de soi, les opportunités, la visualisation et l'assistance. Vous n'avez pas à me croire sur parole, ce processus fonctionne - vous pouvez facilement le prouver par vous-même.

Voici tout ce que vous devez faire. Posez ces cinq questions à un seul employé qui relève de vous lors de son prochain entretien annuel. Mieux encore, n'attendez même pas que cela se produise — planifiez cette conversation avec l'un de vos subalternes directs avant la fin de ce mois . Donnez-leur ces cinq questions auxquelles réfléchir à l'avance. Assurez-vous de prévoir suffisamment de temps pour avoir une conversation significative sur chaque question. Ensuite, voyez ce qui se passe ensuite.

Cette seule conversation avec un seul subalterne direct vous montrera clairement pourquoi ces cinq questions devraient être la base d'une conversation franche que TOUS vos managers devraient avoir avec TOUS vos collaborateurs sur une base régulière. Ces conversations cruciales ouvriront toutes sortes de possibilités futures pour que vos collaborateurs se développent d'une manière jamais imaginée. Lorsque vous adopterez pleinement ce processus, vous responsabiliserez la prochaine génération de chefs d'entreprise qui, à leur tour, découvriront chacun par eux-mêmes comment atteindre cet équilibre critique entre la croissance de l'entreprise et la croissance de leur propre personnel.

Cet article est une traduction française de five-questions-smart-managers-regularly-ask-their-employees écrit par Kip Chevalier.