Diversité et inclusion en entreprise

Imaginez une fête où tout le monde, sans exception, serait invité. Une fois entrés, les organisateurs auraient à cœur que chaque convive danse, se sente à l’aise avec autrui et passe un bon moment. Cette métaphore illustre en termes très simples les notions de diversité et d’inclusion.

Plus sérieusement, la diversité est une notion visant à garantir que les populations présentes dans la société civile soient représentées de façon équilibrée au sein de l’entreprise.

L'inclusion se définit elle comme la propension à créer un environnement général dans lequel chaque personne est respectée et traitée de manière équitable et pour lesquelles les mêmes droits et devoirs sont assurés. Dans le cadre de l'entreprise, cette notion revêt depuis quelques années, un caractère de plus en plus impératif.

La législation ainsi qu'une demande sociale forte ont transformé les préoccupations des entreprises au point de faire de ces notions des objectifs centraux. Nombre d'organisations confient désormais ces questions et leur gestion à des équipes dédiées aux sein de leurs départements RH ou d'autres.

Diversité et inclusion : un enjeu majeur pour l'entreprise

En septembre 2021, une étude Workday menée auprès de 300 entreprises françaises a révélé que 71 % d'entre elles dédiaient désormais un budget à ces questions.

Les raisons d'une telle attention de la part des entreprises à ces problématiques résident en trois points.

En premier lieu, un certain nombre d'obligations légales enjoignent désormais les organisations à s'inscrire dans un processus d'inclusion. La législation est en effet venue imposer un certain nombre d'obligations en ce qui concerne la promotion des femmes et les droits des personnes handicapées par exemple.

En matière de diversité également, nous pouvons citer le Label Diversité, créé en 2008 par l’État et attribué par l’AFNOR, qui dénombre 23 critères de lutte contre les discriminations, tous définis par la loi. Les entreprises peuvent, sur ce fondement, développer une politique de promotion de la diversité et de lutte contre les discriminations en s'appuyant sur un cahier des charges strict et précis.

En second lieu, et ce point est sans doute le plus important, cet engagement est motivé par une forte demande émanant des salariés eux-mêmes et de toute la Société. La prise de conscience de la richesse de la diversité et des atouts apportés par l'inclusion se sont diffusés de la Société vers le monde de l'entreprise spécifiquement.

Enfin, les entreprises sont désormais conscientes de l'incroyable tropisme qu'elles peuvent créer en agissant sur ces deux notions. La prise de conscience de l'opportunité qu'offre l'inclusion dans leurs équipes leur permet en outre d'améliorer leur productivité et l'efficience de leur entreprise.

Les degrés d'implication et les moyens mis en œuvre dans le cadre de cette élan commun diffèrent bien évidemment en fonction des entreprises mais il traduit un engouement certain et sain pour une prise en charge globalisée de ces problématiques. Le "corporate bullshit" semble peu à peu laisser la place à un engagement profond et sincère des entreprises.

Comment et dans quel cadre développer une stratégie diversité et inclusion

Les organes responsables de la politique diversité et inclusions diffèrent en fonction des entreprises. Souvent dévolus aux départements RH, certaines entités choisissent de la confier à leur département RSE ou à une entité spécifique.

Quel que soit le mode choisi, l'entreprise se retrouve inévitablement face à un dilemme complexe : à vouloir œuvrer pour la diversité, elle tombe parfois dans une stigmatisation… femmes, personnes en situation de handicap, jeunes, séniors ou communauté LGBT+. Une difficile alchimie doit donc se mettre en place et c'est à cet endroit que la cohabitation des deux notions d'inclusion et de diversité produit ses effets en fédérant autour d'un objectif commun et global, l'ensemble des acteurs de l'entreprise.

Certains spécialistes de la question s'inquiètent en outre de l'illégalité de la collecte de données relatives à la diversité qui est un paradoxal vecteur entravant parfois la mise en place de politique efficace. L'utilisation de sondages internes anonymes permettrait une collecte d'informations bénéfiques dans cet objectif.

Quasi unanimement, accompagner l'égalité des chances et de traitement au sein des entreprises est une action menée et accueillie positivement. Mais en pratique, la mise en œuvre d'une telle politique demeure complexe et les leviers de sa mise en place multiples.

Agir sur le processus de recrutement est un des vecteurs privilégiés par nombre d'entreprises. En effet, la prise en compte de critères allant au-delà de la simple compétence technique est souvent un gage de diversité. La mise en avant des compétences liées au savoir-être, ou l'acceptation de la différence comme qualité disruptive, cultivent cette diversité. Sortir de la politique de clonage, qui a longtemps dominer la culture d'embauche de nombre d'entreprise, est un premier pas qui, par ricochet, dynamise l'inclusion à la faveur d'une culture d'entreprise familiarisée avec de telles pratiques.

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L'équité dans le traitement des salariés permet également le maillage interne et cultive le sentiment d'appartenance à une époque où ce dernier apparait comme un critère essentiel pour les travailleurs. La cohésion qui en résulte au sein des équipes est un facteur majeur de rétention des talents. Ce dernier point semble même crucial dans cette période où le phénomène d'attrition semble devenir le défi le plus important à relever dans les années à venir.

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L'entreprise peut, en son sein, devenir un modèle de culture allant bien au-delà de sa culture d'entreprise propre. La notion d'exemplarité qu'elle peut insuffler pourrait devenir modèle et pourquoi ne pas rêver, dans un élan d'idéalisme, d'un monde entrepreneurial vecteur de valeurs qui se diffuseraient plus avant dans la Société tout entière ?