Comment les dirigeants peuvent empêcher le quiet quitting

Ce qui a commencé comme un hack de vie est devenu un phénomène culturel. Mais il y a de l'espoir. Un récent sondage Gallup affirme que jusqu'à 50% de la main-d'œuvre américaine sont des décrocheurs silencieux. Comment les dirigeants peuvent empêcher le quiet quitting ?

Est-ce une surprise, lorsqu'un site Web d'évaluation des emplois comme Glassdoor a découvert que 54 % des personnes ne recommanderaient pas leur entreprise comme lieu de travail ?

Et même s'il peut être à la mode de se laisser prendre par la nouveauté perçue de cet état d'esprit particulier, il est important de ne pas oublier que le fait de démissionner discrètement - le refus des employés d'aller au-delà des exigences de base de l'emploi - n'a rien de nouveau du tout.

Les entreprises essaient d'accroître l'engagement des employés depuis qu'il y a des emplois. Mais nous avons parcouru un long chemin depuis lors, et pourtant les problèmes restent les mêmes.

Voici donc 5 façons dont les entreprises peuvent faire en sorte que la situation cesse de se dégrader, réengager le personnel et éviter de démissionner discrètement.

Communiquer

Rien ne pousse le personnel à la porte plus rapidement que de le faire se sentir insignifiant.

Mettez les gens au courant. Et gardez un canal de communication clair ouvert entre tous les niveaux.

Le PDG n'a pas besoin de donner son numéro personnel. Mais s'ils n'obtiennent que des commentaires de première ligne via le filtre d'un assistant ou d'un vice-président, comment peuvent-ils se faire une idée des réalités de leur industrie ?

De même, si les managers ne prennent pas le temps de transmettre directement les mises à jour et les annonces, et choisissent plutôt de n'utiliser que des voies rigides ou des annonces d'entreprise, comment le personnel peut-il se sentir important ?

En tant que PDG de Square, Jack Dorsey (anciennement célèbre sur Twitter) était un fan des open-space pour supprimer les obstacles à la transparence et à la communication.

Prenez le temps de parler à vos collaborateurs. Et assurez-vous que vous écoutez.

Donner une voix aux sans-vote

Lorsque les collaborateurs sentent qu'ils n'ont aucun contrôle sur leur journée, ils vont probablement se rebeller, s'éteindre ou arrêter.

De nombreuses entreprises ont diminué la hiérarchie au sein de leur structures et ont commencé à fonctionner comme des entités plus démocratiques. Et même si cela a de la valeur, et bravo si vous êtes en mesure de le faire, ce n'est pas possible pour toutes les entreprises.

Mais ce n'est pas forcément ni l'un ni l'autre.

Les organisations peuvent toujours prendre le temps d'impliquer les collaborateurs dans les décisions, ou au moins solliciter leurs commentaires sur les initiatives et les changements proposés.

Cela permet d'évaluer les plaintes, les problèmes qui peuvent survenir et d’envisager des suggestions qui pourraient améliorer les choses.

Les collaborateurs n'ont pas besoin d'avoir une voix prépondérante. Mais prenez au moins le temps de les responsabiliser en écoutant leurs commentaires.

Même si vous ne suivez pas exactement ce qui est indiqué, ou si vous trouvez une voie opposée, le sentiment d’inclure les collaborateurs dans la conversation fera beaucoup pour l'engagement et la motivation.

Créer des spécialistes

Chaque groupe contiendra une variété de compétences. Répartissez vos projets au sein de l'équipe pour utiliser au mieux leurs compétences spécifiques ou leurs objectifs de développement.

Si quelqu'un peut se voir commencer à acquérir des connaissances dans un domaine particulier et ensuite progresser vers une véritable spécialisation, son sentiment de satisfaction augmentera.

Il n'y a rien de moins motivant que de sentir que nos contributions sont inutiles, tenues pour acquises ou remplaçables. Les collaborateurs veulent sentir qu'ils ont l'utilité et le libre arbitre.

La manière dont leurs efforts ont un impact sur les objectifs et la mission généraux de l'entreprise devrait être claire pour tout le monde.

Investissez dans votre équipe

Cela peut être à petite échelle, comme des entretiens individuels réguliers conçus pour réfléchir sur les expériences et les leçons et les appliquer à des objectifs communs.

Certaines entreprises ont un fonds où les employés peuvent prêter de l'argent pour poursuivre leurs études ou obtenir des qualifications et des licences pertinentes qui profiteront aux deux parties.

Le but est de faire en sorte que les collaborateur se sentent soutenus et qu'ils se trouvent dans un environnement qui a à cœur leurs meilleurs intérêts et qui veut qu'ils grandissent et libèrent leur potentiel.

Si les collaborateurs se sentent nourris, ils sont moins susceptibles de vouloir quitter le navire au premier signe de problème.

Devenir Mentor et modèle

En fin de compte, cela revient à l'exemple que vous donnez en tant que leader.

Jouez un rôle personnel dans le développement de vos équipes. Découvrez ce qui les motive, ce qui les motive et ce qui les intéresse, puis faites tout votre possible pour leur fournir des moyens et des moyens d'en faire l'expérience.

Donnez l'exemple et embarquez les équipes avec vous.

La bonne nouvelle concernant l'arrêt silencieux est que ce n'est pas instantané.

Ce sera une lente baisse de motivation sur une longue période. Cela donne aux dirigeants beaucoup de temps pour corriger leur trajectoire et remettre tout le monde sur la même longueur d'onde.

Commencez dès aujourd'hui en essayant :

• Communiquez et tenez les collaborateurs au courant
• Écoutez les opinions de votre équipe et impliquez-les dans les décisions qui les impacteront
• Développer des spécialistes et renforcer les compétences des personnes afin qu'elles puissent s'approprier leur rôle dans l'organisation
• Connectez la contribution des collaborateurs à la mission de l'entreprise, afin qu'ils puissent voir comment leurs efforts font une différence
• Investissez dans votre équipe et aidez-les à grandir en tant que personnes et employés
• Soyez un modèle et donnez aux collaborateurs un exemple à suivre

Cet article est une traduction française de 6-ways-leaders-can-prevent-quiet-quitting écrit par Tobie Charles.