Devenir une entreprise apprenante pour s’émanciper des diplômes

De plus en plus, les compétences comportementales occupent une place privilégiée dans les recherches de talents comme dans les mises en page de CV.

Pour décrocher son premier job, le diplôme fait encore office de sésame pour l’emploi mais après quelques années d’expériences professionnelles, que vaut le niveau d’études comparé à la compétence ? En fonction des missions et des responsabilités, les recruteurs sont davantage en quête d’une personnalité qui adhère aux valeurs et incarne, voire enrichit la culture de l’entreprise. Mais pour s’affranchir définitivement du bagage universitaire, les entreprises ne doivent-elles pas à leur tour devenir des organisations apprenantes et formatrices ?

L’essor des soft skills

“Vous avez un sens aiguisé du relationnel, votre esprit d’équipe et vos facultés d’adaptation font de vous un élément moteur au sein d’une équipe dynamique ? ” Qui ne s’est jamais retrouvé devant une offre d’emploi qui égrenait ce type de qualités personnelles ? De plus en plus, les compétences comportementales occupent une place privilégiée dans les recherches de talents comme dans les mises en page de CV. Dans une étude conduite par Pôle Emploi en 2017, 60 % des employeurs disent accorder davantage d’importance aux qualités personnelles qu’aux compétences techniques et pour appuyer cette tendance 59 % des employeurs pensent que le diplôme joue un rôle secondaire.

Des qualités saillantes qui servent la culture de l’entreprise

Si recruter un candidat bien dans son environnement, en phase avec l’esprit d’équipe et l’intelligence collective est un gage de productivité et d’engagement de la part du salarié, l’entreprise voit aussi dans l’embauche de ces profils aux soft skills marquées un moyen de les faire participer à la construction de la culture d’entreprise et à son image de marque. Un talent avec un esprit critique, flexible et créatif est un atout indéniable pour répondre à un monde en perpétuel mouvement, à l’évolution des méthodes de travail et au renouvellement des compétences de plus en plus rapide. Sans compter l’impact positif pour la marque employeur de recruter des personnalités qui participent à véhiculer une image attractive et moderne de l’entreprise. En revanche, faut-il encore avoir la structure et l’activité adaptées pour accueillir une personnalité plutôt qu’un profil technique. Recruter des profils recherchés pour leurs compétences comportementales ne gomme pas les rapports hiérarchiques, les procédures rigides ni les circuits de validation tortueux, autant de méthodes de travail qui ne font pas bon ménage avec ces profils friands d’autonomie.

Favoriser le développement des compétences et la formation en continu

Si l’on presse les candidats à valoriser leurs qualités humaines, mettre en avant des intérêts atypiques et donner du relief à leur personnalité, il revient aux entreprises de donner le change en devenant aussi désirables que les profils qu’elles recherchent. Si elles se disent de moins en moins regardantes sur la formation de leurs collaborateurs, c’est peut-être parce que les organisations croient davantage à leurs capacités d’apprentissage et à leurs facultés à faire monter en compétences les profils qu’elles recrutent. Avec La Cité, Nexity a pris le parti de faire grandir ses collaborateurs.

À travers ce programme, la société immobilière s’engage auprès de ses employés à leur apporter les outils nécessaires pour compléter leur formation et leur offrir un parcours d’excellence dans un secteur d’activité soumis à une forte concurrence. En se positionnant à la fois au service de ses collaborateurs et de leurs carrières mais également au service de la performance de l’entreprise, Nexity s’emploie à devenir leader dans le développement d’un modèle immobilier plus durable en misant sur la valorisation de son capital humain. Se soucier de l’employabilité de son employé est sans doute l’un des meilleurs moyens de le fidéliser. Quant à l’entreprise, devenir elle-même une organisation apprenante, capable de se réinventer au gré des transformations de l’écosystème dont elle dépend, est un levier de croissance qui agit en faveur de sa compétitivité comme de son attractivité. Autre exemple, plus atypique encore : en 2020, My Little Paris lance Traverses, son “école créative et buissonnière” ouverte au grand public et directement inspirée de ses rituels d’apprentissage en entreprise. Guidée par la volonté de transmettre son état d’esprit aussi bien entreprenant qu’apprenant, la marque a transposé sa méthodologie et ses outils dans différents modules de formation dans lesquels on retrouve les marqueurs forts de sa culture d’entreprise (“Creative Mornings”, “Random Lunchs”, masterclasses).

Grâce à Traverses, My Little Paris réussit à pousser son modèle au-delà de ses propres murs et à fédérer des individus en interne comme en externe autour de son projet d’apprentissage et de transmission. Autrement dit, la marque a su s’entourer aussi bien d’ambassadeurs que de membres d’une communauté qui, tous, nourrissent son esprit et s’emploient à le diffuser.

Un cours magistral pour toutes les entreprises qui s’interrogent encore sur les bénéfices de l’organisation apprenante en termes d’image, de recrutement et de productivité…

Lien vers l’étude Pôle Emploi

Nos valeurs
Au sein de l’Observatoire de la Compétence Métier, notre ambition première est de remettre l’humain au centre de l’équilibre des entreprises.

Depuis sa création, l’Observatoire de la Compétence Métier s’est donné pour mission de fédérer et d’informer les professionnels et les particuliers sur la nécessaire préservation et promotion de l’humain ainsi que de la compétence métier en entreprise. Nous sommes en effet convaincus que la compétence métier et l’expertise des femmes et des hommes qui composent l’entreprise se révèlent à long terme un patrimoine inestimable.

Notre ambition, au travers de nos publications, est d’affirmer avec conviction que ces valeurs sont le véritable patrimoine de l’entreprise, la réelle valeur ajoutée et surtout la meilleure protection contre les dérives actuelles que sont la standardisation, la vision court-termiste et le nivellement par le bas des logiques d’entreprise.