Mensonge et management

Sujet tabou s’il en est, la question du mensonge en entreprise est difficile à appréhender.

En 2017, Qapa.fr avait publié un sondage sur le sujet. Les résultats de cette enquête montraient que 83 % des hommes et 75 % des femmes avaient déjà menti à leurs équipes…

Au-delà des chiffres, ce sont les motivations et les implications de ce type de comportements qui sont intéressantes à analyser.

Les raisons du mensonge en entreprise

La motivation principale évoquée par les responsables qui ont dû avoir recours au mensonge est la prévention des conflits. Ainsi, le mensonge serait avant tout une méthode d’évitement, un moyen de se détacher d’une réalité qui dérange.

Ce comportement pourrait donc en un sens être révélateur d’un défaut de formation de certains managers, incapables d’affronter certaines situations conflictuelles.

Selon toutes les études, l’absence d’implication dans les décisions stratégiques serait une des principales causes de mensonge chez les managers. En effet, ces derniers auraient d’autant plus de mal à assumer des informations et des évènements dans lesquels ils n’ont pas été directement impliqués.

L’opacité et l’absence de cohésion explique en grande partie le recours au mensonge, souvent par omission, de certains managers. L’intention délibérée de nuire par l’utilisation du mensonge n’est en réalité pas très importante selon une étude QAPA réalisée en 2017.

Ce même sondage exposait clairement que les managers assumaient très difficilement le recours à cette pratique dans une très large proportion. Conscients, dans une très large majorité, que la pratique du mensonge n’était en rien une « pratique normale », le recours à cet artifice n’apparait que motivé que par un désir de fuite de la réalité.

Les conséquences de l’usage du mensonge

Sur le long terme, cette pratique, même si elle n’est pas systémique, apparait comme dévastatrice auprès des équipes.

La perte de confiance est la répercussion logique de l’utilisation du mensonge. Tous les sondages convergent vers une désignation de la défiance en tant que facteur de démission dans la plupart des entreprises. Le contrat de travail et la relation professionnelle contiennent une promesse tacite de transparence qui ne saurait être trahie pour nombre de collaborateurs. Ce contrat invisible, au-delà du contrat écrit, cimente la relation unissant l’entreprise et le salarié.

Au sein des équipes, la notion d’exemplarité des managers est centrale et garantit l’équilibre du collectif qui doit pouvoir croire en la probité et en la sincérité de sa hiérarchie.

Le phénomène de quiet quitting qui se développe depuis quelque temps se nourrit de cette baisse sensible et chronique de confiance. Là encore, le déficit d’exemplarité motive ce type de comportement : « pourquoi ferai-je ce que mes responsables ne font pas ? ».

Lire notre article : le Quiet quitting

L’utilisation du mensonge est une source quasi immédiate de baisse de la motivation, de désengagement durable et de fuite des talents. A une époque où la recherche de sens est devenue un critère essentiel pour les salariés, l’usage du mensonge devient une pratique à proscrire absolument. La transparence, y compris sur des sujets difficiles et douloureux s’avère infiniment plus constructive à tous les niveaux hiérarchiques.