Perte de sens, démotivation… comment y remédier en temps de crise ?

Les entreprises deviennent de plus en plus “distribuées” et les équipes atomisées. Cette perte de repères impacte indéniablement la dynamique collective et engendre une certaine démotivation auprès des collaborateurs. Comment les aider à traverser les effets de la crise plus sereinement ?

La crise sanitaire a accéléré la mise en place du télétravail. Les entreprises deviennent de plus en plus “distribuées” et les équipes atomisées. Cette perte de repères impacte indéniablement la dynamique collective et engendre une certaine démotivation auprès des collaborateurs. Comment les aider à traverser les effets de la crise plus sereinement ?

La crise sanitaire a accéléré la mise en place du télétravail : entre cinq et huit millions d’actifs se sont mis à travailler à distance à 100% du jour au lendemain. C’est un tournant majeur car 70% d’entre eux n’y avaient jamais eu recours avant la pandémie. Les entreprises deviennent de plus en plus “distribuées” et les équipes atomisées. Cette perte de repères impacte indéniablement la dynamique collective et engendre une certaine démotivation auprès des collaborateurs. Comment les aider à traverser les effets de la crise plus sereinement ? Quels leviers activer pour renouer avec l’engagement face à un environnement incertain et un contexte économique en berne ? 

Souder le collectif : la bonne équation entre écoute et collaboration 

La pandémie déstabilise les salariés sur plusieurs aspects : 41% des télétravailleurs ont vécu une dégradation du lien social et 71% des Français affirment avoir subi davantage de stress. En effet, les changements induits par la nouvelle organisation du travail ont engendré davantage de pression et le contexte délétère joue sur le moral des individus. 78% de la population mondiale dit avoir ressenti des effets néfastes sur leur santé mentale. 

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En période d’incertitude, la première étape vers la résilience est l’écoute. En effet, les peurs doivent être absolument entendues en interne. C’est une forme de reconnaissance, indispensable pour retrouver motivation et confiance en l’avenir. Deux canaux sont intéressants pour capter les ressentis :

La mise en place d’enquêtes régulières auprès des équipes grâce à des outils en ligne tels que Jubiwee, Bloomin ou Bleexo. Ces solutions permettent de prendre le pouls de votre “corps social” et de détecter les signaux faibles. 

Couplée à cela, la disponibilité des managers reste un pivot de l’écoute sur le terrain. En première ligne, ce sont eux qui identifient les personnes à risque et remontent tout risque de “rupture” (isolement, dépression…) 

Ensuite, pour éviter la panique collective et les spéculations “de couloir” (ou sur les groupes virtuels Slack !), il faut rassembler vos salariés autour d’un projet commun. En effet, nous sommes collectivement dans l’incertitude : d’après une étude publiée récemment par Glassdoor, 39% des Français redoutent une baisse de salaire et une perte d’emploi. Détournez cette énergie négative pour embarquer vos collaborateurs sur des projets tournés vers l’avenir de l’entreprise : quel management souhaitent-ils ? Quelle organisation leur semble la plus adéquate en période de crise ? Comment garder le lien à distance ? En bref, réfléchir ensemble au futur du collectif de travail. Pour cela, les ateliers d’intelligence collective sont très pertinents. D’abord, se sentir acteur et responsable de son environnement de travail est un fort levier de motivation pour vos salariés. Ensuite, cette approche participative permet de trouver des solutions innovantes et des sources de croissance. 

Donner du sens : de la perspective malgré la perte de repères 

Avec l’effacement des unités de temps et de lieu et la virtualisation de nos échanges, notre vision du travail est totalement chamboulée menant souvent à une perte de repères. Ceci nous mène à un questionnement existentiel sur notre place dans la société : 55% des salariés ont réfléchi au sens et à l’utilité de leur travail depuis le début de la pandémie. Particulièrement, les 18-24 ans : le chiffre grimpe à 61%. La difficulté réside dans la quadrature de la situation actuelle : comment donner de la perspective aux salariés alors que le flou économique a grisé les tableaux de bord au sein des COMEX ? 

Pour maintenir la confiance malgré un futur incertain, le rôle de la communication RH reste clé. Pour rassurer, les mots, l’éditorial et les moyens de communication doivent être réfléchis avec soin via une cellule de communication co-gérée par la communication, les RH, la direction et les délégués syndicaux. Ensuite, axez vos communications sur l’avenir de l’entreprise : mesures économiques, décisions sociales, investissements… Et parce que le sens rime avec la confiance, il s’agit d’être le plus transparent possible. 

Certains employeurs, engagés socialement et économiquement pendant le confinement N°1, ont communiqué sur le maintien des salaires à 100% pendant une certaine période ou leur refus d’avoir recours au chômage partiel. Ces messages sont une caisse de résonance très positive auprès des salariés. Faire primer l’humain sur la pression financière inhérente à toute crise envoie un message fort, vecteur d’engagement et de fierté d’appartenance. Cela consolide la dimension “normative” et “affective” de l’engagement des collaborateurs envers leur entreprise si l’on se réfère à la théorie de l’engagement défendue par Meyer et Allen. 

Réinventer la cohésion : instaurer du lien malgré la distance 

Déjà en 2019, le baromètre ParisWorkplace réalisé par l’IFOP attestait que 26 % des salariés se sentaient souvent isolés. De plus, ce sentiment d’isolement ne semble pas être compensé par l’usage croissant des technologies d’information et de communication. Entre les vagues de confinement, la massification du télétravail et un nouvel espace de travail soumis aux contraintes de la distanciation sociale, la question de l’isolement demeure aujourd’hui centrale. En 2020, 45 % des télétravailleurs notent un manque d’échanges et d’informations avec leurs collègues favorisant les états dépressifs et l’anxiété. Pamela J. Hinds et Mark Mortensen, respectivement professeur à Stanford et au MIT, ont démontré que “les équipes dispersées peuvent notamment souffrir de problèmes de coordination, de crises de confiance et/ou d’une dynamique de groupe négative”. Or, le lien social est un pilier de l’expérience collaborateur. La philosophe et sociologue Dominique Méda le souligne : “Il y a un énorme risque d’isolement et de vulnérabilité du salarié […] toutes les interactions au bureau et la possibilité de former un collectif disparaissent avec le télétravail”.  Le défi actuel réside dans la capacité de recréer un collectif malgré la distance physique imposée. Depuis le début du confinement, les managers tentent maintenir la cohésion sociale via des appels réguliers pour 92% d’entre eux et l’organisation de plusieurs points d’équipe par semaine pour 48%. Garants de l’unité d’équipe, ils ont inventé des “rituels” virtuels : appels collectifs le matin pour lancer la journée, des réunions de projet dédiées à l’avancée des livrables, point d’équipe de fin de semaine pour partager les “ressentis” et entrevue individuelle pour relever les difficultés rencontrées. De manière plus informelle, avec l’appui des RH et de la direction, on a vu fleurir les e-cafés ou e-déjeuners sous la forme de “questions-réponses” ou encore des groupes de discussion improvisés sur Slack ou WhatsApp autour de passions communes. Ne l’oublions pas : ces espaces d’échange sont un liant essentiel à l’écosystème car les liens se créent majoritairement dans l’informel.

Nos valeurs
Au sein de l’Observatoire de la Compétence Métier, notre ambition première est de remettre l’humain au centre de l’équilibre des entreprises.

Depuis sa création, l’Observatoire de la Compétence Métier s’est donné pour mission de fédérer et d’informer les professionnels et les particuliers sur la nécessaire préservation et promotion de l’humain ainsi que de la compétence métier en entreprise. Nous sommes en effet convaincus que la compétence métier et l’expertise des femmes et des hommes qui composent l’entreprise se révèlent à long terme un patrimoine inestimable.

Notre ambition, au travers de nos publications, est d’affirmer avec conviction que ces valeurs sont le véritable patrimoine de l’entreprise, la réelle valeur ajoutée et surtout la meilleure protection contre les dérives actuelles que sont la standardisation, la vision court-termiste et le nivellement par le bas des logiques d’entreprise.