Prévention du burnout au niveau de la direction

Cet article est une traduction française de burnout-prevention-at-the-leadership-level écrit par Gabe Kwakyi.

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Prévention du burnout au niveau de la direction

29 novembre 2022

Le burnout ou épuisement professionnel et l'ensemble plus large des affections chroniques liées au stress sont une épidémie des temps modernes sur le lieu de travail, coûtant la vie à 120 000 personnes par an aux États-Unis et entraînant des coûts de plus de 300 milliards de dollars .

La prévention contre ce mal être est très possible à éviter, mais nécessite une prise de conscience et une action importante aux niveaux individuel, collectif et organisationnel.

À l'appui de cet objectif de réduction des dommages sociétaux du stress et de l'épuisement professionnel, cet article explore les recommandations de prévention de l'épuisement professionnel pour les gestionnaires et les organisations. Ces idées découlent de mes 10 années de travail avec des organisations telles que Microsoft, Coinbase et Walmart, ainsi que de mon travail en tant que coach en leadership, ainsi que de nombreuses conversations avec des chercheurs, des fondateurs, des dirigeants et des managers tels que Thomas Gheysen Da Silva. .

J'ai récemment eu une conversation très perspicace avec Thomas Gheysen sur la prévention de l'épuisement professionnel. J'ai donc ajouté les idées de Thomas sur la façon dont les gestionnaires et les dirigeants organisationnels peuvent naviguer sur le sujet de l'épuisement professionnel avec leurs équipes, sous forme de citations tout au long de cet article.

Pour commencer, en tant que manager ou leader, il est important que vous vous éduquiez d'abord sur l'épuisement professionnel.

Il est essentiel de comprendre que la majorité des personnes actives connaîtront un épuisement total ou partiel au cours de leur carrière. Selon une enquête Indeed mi-2021 , 52 % des personnes interrogées avaient souffert d'épuisement professionnel, contre 43 % , chiffre déjà élevé, l'année précédente de l'enquête pré-COVID de 2020.

Il est également important de savoir qu'un épuisement professionnel ne signifie pas non plus qu'une personne est devenue un "bien endommagé" de façon permanente ou qu'on ne peut plus jamais lui faire confiance en tant que "risque d'épuisement professionnel". Les victimes d'épuisement professionnel incluent même des exemples célèbres tels qu'Arianna Huffington, Beyoncé, Lady Gaga et le prince Harry.

Les entreprises bénéficient des efforts et des résultats de leurs collaborateurs et, à ce titre, partagent la responsabilité de veiller à leur bien-être. Pour les managers et les dirigeants, apprendre comment l'épuisement professionnel se produit, comment le repérer et comment soutenir les personnes qui traversent un épuisement professionnel est essentiel pour honorer cette responsabilité.

Bien qu'il ne s'agisse pas d'une liste exhaustive, voici quelques-uns des principaux signes avant-coureurs d'épuisement professionnel reconnaissables de l'extérieur que les gestionnaires et les dirigeants devraient connaître :

  • Cynisme
  • Augmentation de la critique, de la défensive, du pessimisme ou de la pensée du pire scénario
  • Changements de personnalité
  • Irritation, anxiété ou apathie
  • Productivité réduite
  • Fatigue persistante ou épuisement émotionnel
  • Réduction de la créativité et de l'innovation
  • Oubli ou difficulté de concentration

Continuons avec un tour d'horizon de quelques dynamiques clés qu'il est important de comprendre au service de la tâche de prévention de l'épuisement professionnel dans votre équipe ou votre organisation.

Les gens ont besoin de plus de soutien et d'empathie lorsqu'ils sont dépassés

La nature de l'épuisement professionnel est que les gens entrent dans une réponse physiologique cérébrale au stress chronique qui diminue leur capacité à penser clairement et de manière critique. Par conséquent, les personnes confrontées à l'épuisement professionnel peuvent renoncer au soutien ou à l'inquiétude des autres, mais en ont grandement besoin pendant une période de risque d'épuisement professionnel croissant.

Extérieurement, les personnes présentant un risque d'épuisement professionnel croissant peuvent projeter et afficher un air de confiance, mais en interne, la dynamique de l'épuisement professionnel amène les gens à ressentir le besoin de travailler plus dur, à négliger leurs propres besoins et à déplacer les conflits de travail. Cela se manifeste dans certaines des déclarations de la section à suivre, ainsi que la peur de l'échec, le sentiment d'être un imposteur ou le sentiment d'être jugé par les autres.

Il est courant que les personnes se referment sur eux même pendant cette période et sentent qu'ils doivent surmonter leurs problèmes par eux-mêmes.

Si vous voyez une tendance persistante dans certains des signes avant-coureurs, ou si votre intuition en tant que manager vous indique que quelqu'un commence peut-être à s'épuiser, alors assurez-vous de lui parler. Exprimez votre inquiétude à son égard.

Thomas ajoute :

Il est important d'être presque « franc » si vous remarquez les petites choses (par exemple, changement d'usage des mots, tournure de formulation plus neutre ou négative qu'avant, pendant un certain temps, difficulté à se concentrer sur le moment).

Demandez un simple "Est-ce que ça va ?"

Il est très probable que la personne dira oui, oui. En fonction de votre relation avec la personne, vous pouvez pousser un peu plus, mais il est important de se rappeler qu'elle peut ne pas vouloir en parler, et ce n'est pas grave. Ce n'est jamais une mauvaise occasion de dire certaines choses qui créeront un espace sûr pour eux (et de savoir qu'ils ne sont pas seuls, que ce n'est pas quelque chose qui nuira à la façon dont vous les percevez ou à leur capacité).

« Vous savez que ma porte est toujours ouverte. NOUS traversons tous des bas, c'est normal et cela ne dit pas à quel point NOUS sommes ou pouvons être formidables. Parfois, les choses faciles sont difficiles et quand elles le sont, il est temps de prendre du recul, un peu de temps pour soi ».

« Pourquoi ne prends-tu pas quelques jours de congé ? Prenez le temps de vous détendre un peu "Celui-ci est génial car il amènera presque automatiquement la personne à vous dire qu'elle ne peut pas à cause de ceci et cela, des tâches probables ou une quantité globale de travail, c'est l'occasion idéale de se lancer et retirez les freins pour que la personne ne se sente pas mal de prendre du temps.

Brûlure d'étiquette

À l'approche d'une conversation sur l'épuisement professionnel, l'utilisation du mot « épuisement professionnel » donne à la personne la permission qu'elle ne se sent peut-être pas capable de se donner de reconnaître à quel point les choses peuvent vraiment être mauvaises et lui offre un exutoire pour en parler ce.

L'étiquetage de l'épuisement professionnel permet également aux gens de clarifier si oui ou non c'est le cas. Ils peuvent contrer le mot et dire qu'ils ne sont pas là, ou ils peuvent également répondre d'abord par le déni dans la conversation pour essayer d'éviter d'être jugés, mais peuvent suivre plus tard ou un jour différent avec un aveu plus franc.

Quoi qu'il en soit, ils apprécieront probablement votre souci pour leur bien-être, et cela peut ouvrir une conversation qui mène dans une autre direction mais qui est également précieuse. N'ayez pas peur d'étiqueter l'épuisement professionnel. Il est particulièrement important pour les gestionnaires et les dirigeants d'utiliser les expressions « épuisement professionnel » ou « santé mentale » dans un contexte de travail, afin de permettre à leurs équipes de savoir qu'il est sécuritaire de parler de ces problèmes.

Risque élevé

L'épuisement professionnel peut arriver à n'importe qui, mais ceux qui sont très performants sont particulièrement sensibles. Au fur et à mesure que ces personnes deviennent des personnes très performantes, l’ascension implique d'apprendre à surmonter et à surmonter les défis ou l'adversité. En conséquence, ils peuvent souvent devenir insensibles à l'idée qu'ils peuvent parfois être vulnérables à être dépassés.

Les personnes très performantes sont également particulièrement susceptibles de s'épuiser, car elles établissent souvent des récits mentaux qu'elles ne peuvent pas – ou ne doivent jamais ralentir, ou demander de l'aide aux autres.

Certains des exemples suivants sont des exemples que Thomas et moi avons identifiés comme des phrases tenues par des personnes qui, dans les bonnes circonstances, deviennent à haut risque d'épuisement professionnel :

  • "Ça ne m'arrivera pas"
  • "Je vais bien"
  • "Merci, mais je n'ai pas besoin de faire une pause"
  • "Ça ne va pas durer"
  • "C'est juste une mauvaise journée/semaine/mois"
  • "J'ai vu/vécu pire, crois-moi"
  • "Je vais m'en sortir"

À ce sujet, Thomas aborde la sensibilité des personnes très performantes aux éloges du manager/leader, qui, au fil du temps, peut comporter un risque involontaire de créer une boucle d'attente insoutenable pour les personnes très performantes :

Les personnes ambitieuses et performantes peuvent souvent créer un cycle de pression sur elles-mêmes.

Par exemple, si un subordonné direct fonctionne bien et fait de grandes choses, un responsable peut complimenter et exprimer à quel point les choses sont bonnes maintenant et à quel point elles le seront. Les enjeux ont tendance à devenir de plus en plus élevés.

D'un côté, il est parfaitement logique de faire des choses plus complexes et de découvrir votre « niveau d'incompétence » (principe de Peter). Le danger ici est la création d'une boucle de positivité.

Autres conseils pour prévenir l'épuisement professionnel au niveau des managers

Une tactique simple de prévention de l'épuisement professionnel consiste à s'assurer que les gens sont capables et se sentent à l'aise de prendre des congés.

Prévoyez du temps dans les rituels de communication pour rappeler de manière proactive aux gens qu'il est important de prendre du temps pour leur propre santé, ainsi que celle de l'ensemble de l'organisation. Montrez l'exemple et prenez également du temps pour vous (sans ou avec un minimum de vérification publique des e-mails/Slack/Teams pendant les temps libres).

Si votre organisation ne les offre pas encore, ajoutez des jours personnels, du temps de deuil, des congés sabbatiques et des congés parentaux payés.

Faites-en un point de contrôle cohérent ou une priorité des RH pour vous assurer que les processus de couverture des congés sont à jour et que les gens se souviennent du nombre de jours de prise de force dont ils disposent.

En tant que leader, demandez aux équipes et aux autres leaders de s'engager de manière constante à diffuser le soutien au bien-être mental de chaque collègue.

Thomas ajoute :

Il est important de clarifier/rappeler à la personne ses possibilités de congé. Dans certains cas, ils se sentent mal/encore plus mal par rapport à ce qu'ils vivent parce que cela ajoute plus de travail dans l'assiette de leurs collègues, ce n'est pas juste pour eux, et se demandent pourquoi ils devraient lever leur fardeau, etc. Rassurez la personne que cela ne sera pas le cas et qu'il est de votre devoir de manager de trouver des solutions, et dans l'ordre des choses, on ne mourra pas si un délai n'est pas respecté (rationaliser les enjeux).

Il s'agit également d'un sujet plus général sur la façon dont les entreprises de cette époque gèrent les ressources et ce qu'elles attendent d'elles, en termes de productivité, mais il existe des solutions simples qui peuvent être appliquées (temporairement - si les besoins de l'entreprise le permettent - ajoutez de la main-d'œuvre externe à votre pool , etc.)

Pour soutenir les personnes qui s'absentent, explorez avec elles des options telles que le réacheminement temporaire de certaines de leurs responsabilités, la mise en attente de nouveaux projets ou l'ajout d'un soutien pour les projets auxquels elles participent.

L'ajustement de la charge de travail d'un collaborateur doit impliquer une conversation avec ce dernier avant la mise en œuvre, sinon cela pourrait se retourner contre lui ou aggraver la situation.

L'épuisement professionnel est en partie dû au fait que les collaborateurs ne se sentent pas suffisamment récompensés pour leur travail. Dans la conversation, explorez comment aider un employé à réduire sa charge de travail lorsqu'il est débordé, sans réduire son sentiment de récompense perçu. Si les collaborateurs sentent que leur récompense au travail est diminuée, cela peut déclencher une compulsion à trouver plus de travail à faire ou à travailler plus dur pour compenser la perte de récompense.

Voici d'autres conseils :

  • Apprendre et agir sur la connaissance de ce que le travail est gratifiant pour les collaborateurs
  • Accroître la qualité ou la fréquence des points de contact de rétroaction gestionnaire-individuel
  • Réduire l'ambiguïté opérationnelle et améliorer la clarté des tâches et les attentes

Prenez le temps de coacher votre équipe sur les points suivants, en faisant preuve d'empathie et de patience dans le processus :

  • Gestion du temps et gestion de leur liste de tâches et de leur calendrier pour laisser tomber les choses qui ne sont pas essentielles
  • Explorer comment ils peuvent adopter un état d'esprit "assez bon, pas parfait" avec des tâches chronophages qu'ils possèdent
  • Comment demander de l'aide et comment déléguer plus efficacement
  • Leur style de travail et leur approche, l'exploration des hypothèses, les croyances limitantes et les saboteurs qui sous-tendent probablement leurs luttes

Conseils pour prévenir l'épuisement professionnel au niveau des dirigeants de l'organisation

Pour les dirigeants d'entreprise, voici quelques pratiques supplémentaires qui peuvent avoir un impact puissant sur la prévention de l'épuisement professionnel à grande échelle :

  • Fournir un système qui facilite une rétroaction ascendante régulière
  • Mettre en place un système de rétroaction ou de signalement anonyme sur la santé mentale/toxique
  • Offrir une formation continue/coaching/développement personnel aux individus et aux managers
  • Communiquer une mission/vision/pourquoi convaincante, en particulier lors d'un processus de gestion du changement
  • Créez des contrôles/équilibres évolutifs pour les réunions, la charge de travail et le dépassement des délais
  • Augmenter la formation/le temps d'antenne du DEI (les groupes sous-représentés peuvent être davantage confrontés à la pression de l'épuisement professionnel en raison des normes sociétales) et des initiatives de santé mentale
  • Investissez dans des parcours de développement de carrière personnalisés pour les employés afin de créer plus de parcours pour les employés ayant des compétences et des désirs de carrière différents (par exemple IC vs manager ou face à la clientèle vs face à l'interne)
  • Offrir suffisamment de vacances, des avantages pour la santé mentale et des options de structure de travail flexibles (par exemple, le travail à distance, la semaine de travail de 4 jours)
  • Recalibrer continuellement la charge de travail et la capacité de l'équipe. Ajuster les attentes, l'habilitation et/ou la capacité, le cas échéant
  • Établir des politiques limitant les heures de travail ou les contacts avec les employés en dehors des heures de travail

Cet article est une traduction française de burnout-prevention-at-the-leadership-level écrit par Gabe Kwakyi.