Startups : 5 conseils pour gérer la croissance rapide de ses effectifs

Comment adapter (ou créer) sa politique RH et son management, lorsque l’on passe de la phase "quelques collaborateurs qui font un peu de tout" au statut d’entreprise structurée de plusieurs dizaines, voire centaines d’employés ?

La vie d’une startup est faite d’adaptation. À son marché, à ses clients, à ses concurrents, mais aussi à ses ressources humaines. Au début de son existence, l’entreprise se gère quasiment “toute seule”. Elle ne compte en effet généralement que quelques associés, et une politique RH apparaît alors souvent superflue. Mais cette situation n’a pas pour vocation à durer, la croissance fulgurante tant espérée entraînant en général une multiplication significative des effectifs. Dès lors, comment adapter (ou créer) sa politique RH et son management, lorsque l’on passe de la phase “quelques collaborateurs qui font un peu de tout” au statut d’entreprise structurée de plusieurs dizaines, voire centaines d’employés ? Voici quelques pistes à explorer.

Structurer son recrutement

Recruter son premier salarié peut encore s’effectuer de manière “artisanale”. Mais qu’en est-il quand on souhaite embaucher des dizaines de recrues, à la suite d’une levée de fonds ? Pour ne pas se noyer, il convient d’adopter une approche plus structurée.

Il s’agit premièrement d’établir un bilan des besoins de l’entreprise. Quels seront les profils recherchés : commercial, tech, marketing… ? Pour chacun, il peut être judicieux de créer un process de recrutement spécifique. En effet, on n’attire pas un jeune développeur comme on convainc un commercial expérimenté.

Ensuite, la recherche des candidats idoines devra s’opérer sur les bonnes plateformes, dont le choix dépend des profils espérés. Commence alors un long travail de sourcing, indispensable pour dénicher les meilleurs talents. Des outils et/ou agences spécialisées peuvent alors faciliter la tâche, moyennant bien sûr des coûts supplémentaires. Que cette option soit retenue ou non, il est préférable de confier la gestion globale du recrutement à une personne. S’il ne doit pas nécessairement s’agir d’un responsable RH, il faut toutefois garder à l’esprit que cette mission s’avère chronophage, surtout quand on cherche à doubler ou tripler les effectifs.

Développer ses arguments pour attirer les talents

Par ailleurs, à l’instar de toute entreprise, la startup en croissance a besoin de séduire les meilleurs candidats. C’est l’occasion de définir une politique de rémunération claire, qui servira à la fois de repère au moment des négociations salariales et de guide à destination des collaborateurs en interne.

Néanmoins, les startups n’ont pas les mêmes moyens que les grands groupes, et les candidats en ont généralement conscience. Il faut donc plutôt miser sur d’autres arguments : intérêt des missions, engagement de l’entreprise, cadre de travail… Des atouts à mettre en avant lors des entretiens d’embauche, mais pas seulement. Ils doivent aussi faire partie intégrante de la communication RH de la société, afin de développer sa marque employeur.

Intégrer les nouvelles recrues

Une fois les bons profils trouvés et attirés, le travail ne s’arrête pas. Il faut au contraire veiller à soigner leur intégration au sein de l’effectif : c’est la phase d’onboarding. L’objectif est à la fois de mettre à l’aise les nouvelles recrues, afin d’entretenir la cohésion des équipes, et de les rendre opérationnelles le plus rapidement possible. À cet effet, la création d’un kit d’accueil, comprenant tous les documents et savoirs indispensables à un bon démarrage, semble résolument opportune.

Anticiper la problématique inévitable des erreurs de casting

Évidemment, toute entreprise espère ne commettre aucune faute dans son recrutement. Mais malgré les conseils précédents, personne n’est à l’abri d’une erreur de casting. Le candidat peut finalement ne pas convenir ou, à l’inverse, ce dernier décider de tourner les talons. Il faut donc anticiper cette problématique.

Si la situation se présente pendant la période d’essai, cela facilitera bien sûr la procédure. Sinon, il faudra recourir à un licenciement. Dans tous les cas, il convient de ne pas négliger la façon d’annoncer la décision. Un conflit ne profiterait ni à l’employé, ni à l’entreprise, d’où l’intérêt de faire preuve de diplomatie et d’empathie, afin de se quitter en bons termes.

Entrer dans une nouvelle dimension : le management

Enfin, la croissance des équipes implique un changement de posture au quotidien pour les associés. Car ceux-ci ne peuvent désormais plus “se contenter” de passer d’innombrables heures à la tâche, dans leur coin, afin de développer leur startup. Ils doivent à présent gérer des individus et veiller à la qualité de leur travail, comme à leur épanouissement.

Par conséquent, les fondateurs doivent souvent s’éloigner de l’opérationnel afin de consacrer du temps au management. C’est d’autant plus vrai pour le CEO, qui ne peut être au four et au moulin. Il a alors intérêt à se concentrer sur la stratégie d’entreprise et à s’appuyer sur des relais managériaux pour bénéficier d’une vision d’ensemble de l’effectif. Imaginerait-on un pilote d’avion dispenser les consignes de sécurité et servir le café, tout en menant les passagers à destination ?

De plus, afin de contrôler la performance des équipes, la startup peut s’appuyer sur des outils de reporting. L’idée n’est alors pas de surveiller les employés, mais de leur permettre de partager leurs progrès et leurs difficultés.Cependant, le reporting, les process… Ces pratiques peuvent rebuter les fondateurs, craignant de tomber dans les travers des grands groupes. Mais il faut se faire une raison : au fil de sa croissance, la startup se rapproche des problématiques quotidiennes des grandes entreprises. Pourquoi, dès lors, ne pas s’inspirer de ce qui fait leur réussite ?

Nos valeurs
Au sein de l’Observatoire de la Compétence Métier, notre ambition première est de remettre l’humain au centre de l’équilibre des entreprises.

Depuis sa création, l’Observatoire de la Compétence Métier s’est donné pour mission de fédérer et d’informer les professionnels et les particuliers sur la nécessaire préservation et promotion de l’humain ainsi que de la compétence métier en entreprise. Nous sommes en effet convaincus que la compétence métier et l’expertise des femmes et des hommes qui composent l’entreprise se révèlent à long terme un patrimoine inestimable.

Notre ambition, au travers de nos publications, est d’affirmer avec conviction que ces valeurs sont le véritable patrimoine de l’entreprise, la réelle valeur ajoutée et surtout la meilleure protection contre les dérives actuelles que sont la standardisation, la vision court-termiste et le nivellement par le bas des logiques d’entreprise.