La QVCT : un pas de plus vers la santé mentale au travail

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La QVCT : un pas de plus vers la santé mentale au travail

2 septembre 2022

Alors que la QVT commençait à ronronner gentiment entre les baby-foot en open-space et les salles de pause au confort parfois surdimensionné, la QVCT (Qualité de Vie et des Conditions de Travail) adoptée dans le cadre de la réforme de la loi santé au travail a fait son entrée au code du travail le 31 mars 2022. Que vient changer cette lettre qui s’immisce dans ce nouvel acronyme ?

L’ex-QVT : trop de ping-pong sans véritables échanges

Pour l’ANACT (Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail), la QVT « désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail et la performance globale, d’autant plus quand leurs organisations se transforment ». Si cette formulation datée de 2013 allait déjà dans le bon sens, elle a sans doute été un peu torpillée par les entreprises qui ont voulu ressembler aux organisations pionnières et recréer une ambiance de travail à la Google, flexible et décontractée. Cette lettre “C”pour “Conditions” vient donner plus d’épaisseur à cette notion dont la dimension ludique l’a parfois détournée de ses intentions initiales, pourtant louables. L’enjeu consiste à recentrer la prévention des risques au travail et mettre davantage l’accent sur la santé physique et mentale et les risques psychosociaux en recrudescence depuis la crise du Covid-19, venue mettre un coup de pied dans l'organisation du travail jusqu’à en ébranler sa valeur. 

Exit les “Happiness Chief Officer” dont la fiche de poste faisait lever les yeux au ciel des collaborateurs embarqués depuis longtemps dans l’aventure de leur entreprise sans avoir l’impression d’être entendus sur les “vrais” sujets.

Place à la QVCT pour une restructuration en profondeur

L’arrivée de la QVCT réaffirme le positionnement central du métier de RH qui consiste à proposer des bonnes conditions de travail plus qu’un ersatz de bien-être collaborateur (qui est une des clés de la réussite mais non la clé de voûte).

Mieux vaut prévenir que guérir, tel pourrait être le mantra de cet accord signé en décembre 2020 par l’ensemble des partenaires sociaux. L'ambition ? Faire de la qualité de vie au travail un enjeu et une responsabilité collective qui se traduisent notamment par un renforcement de la proximité des services de santé au travail, rebaptisés pour l’occasion, “Services de prévention et de santé au travail”. Mais quels sont les axes d’amélioration répertoriés ? Parmi les propositions, voici les principales à retenir : apporter de la souplesse et accompagner les situations individuelles sensibles, adapter les organisations aux situations exceptionnelles de crise, promouvoir le management et les relations de travail saines, réguler la charge de travail, accroître l’autonomie et la responsabilisation, adapter l’environnement physique de travail, nommer des référents QVT au sein des organisations etc.

Des recommandations et un socle de négociations qui résonnent avec le mal-être grandissant des salariés. En 2020, 1441 maladies professionnelles relevant de troubles psychosociaux ont été prises en charge, soit environ 37% de plus qu’en 2019 (Source Assurance Maladie). Dans la mesure où il y a un avant/après Covid, ces chiffres n’ont aucune raison de baisser si les entreprises ne font pas leur introspection. Soit, les services RH sont sommés de communiquer pour prévenir des situations de harcèlement ou de comportements hostiles à l’égard du salarié mais ils sont invités à actualiser leurs pratiques en donnant davantage de flexibilité, d’autonomie, de reconnaissance… Tout le contraire de l’héritage laissé par le taylorisme, certes de plus en plus lointain mais dont l’ancrage mémoriel ne disparaît pas comme ça.

Dans une étude publiée par le cabinet BCG le 7 juillet 2022 dont les premières informations sont fournies par l'AFP, 34 % des salariés qui occupent un job ne permettant pas le télétravail seraient prêts à le quitter dans les six mois par manque de perspectives d’évolution. Toujours dans la même étude, BCG a listé les raisons qui poussent les salariés à quitter leur emploi. Le manque de perspective d’évolution arrive en tête avec 41 % des répondants, vient ensuite le salaire pour 30 % d’entre eux, le manque de flexibilité (28 %), l'équilibre avec la vie personnelle (22 %) et l’épanouissement professionnel (15 %).

Le principe des vases communicants appliqué à la QVCT

Reconnaissance insuffisante, reconversions à tout prix, réussite sociale qui ne passe plus par le sacro-saint CDI,  les talents ne désertent pas mais sont de plus en plus exigeants et conscients de leur valeur. Quant aux recruteurs, selon une étude Ifop “Perspectives RH 2022”, ils sont moins confiants sur leur capacité à attirer de nouveaux candidats. 64 % restent optimistes contre 74 % en 2021. De même que 47 % d’entre eux doutent de la faculté de leur entreprise à recruter les profils qu’elle recherche contre 65 % l’an passé. En revanche, 81 % affirment être confiants sur le processus de fidélisation des collaborateurs. À l’heure où le salariat ne ménage pas ses efforts pour gagner en attractivité et moderniser ses standards, la dimension effective de cet accord pourrait venir soulager les collaborateurs comme les recruteurs. L’un en offrant une organisation humaine et structurée à l’autre qui lui-même aurait l’opportunité de s’épanouir dans un cadre avantageux pour lui tout en servant la performance de son entreprise. 

Sources :

https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALITEXT000043918602

https://www.francetvinfo.fr/economie/emploi/plus-d-un-employe-sur-trois-occupant-un-poste-sans-teletravail-possible-envisage-de-demissionner_5243773.html

https://assurance-maladie.ameli.fr/qui-sommes-nous/publications-reference/assurance-maladie-risques-professionnels/rapports-annuels