TOP 5 outils bien-être et engagement

La notion de bien-être au travail est devenue, depuis quelques années, un sujet central qui occupe les esprits de nombre de dirigeants et de départements RH.

L’Organisation Mondiale de la Santé (OMS) considère le bien-être au travail comme “un état d’esprit caractérisé par une harmonie satisfaisante entre d’un côté les aptitudes, les besoins et les aspirations du travailleur et de l’autre les contraintes et les possibilités du milieu de travail“.

L’INRS, Institut national de recherche et de sécurité, la définit elle en ces termes : “La notion de bien-être au travail est parfois mobilisée pour parler d’actions qui n’ont que peu d’impacts sur l’organisation concrète du travail dans les équipes. C’est le cas par exemple de la mise à disposition d’infrastructures sportives, de séances de massages ou de conseils diététiques. Les démarches proposées par l’INRS sont d’une toute autre nature : elles s’inscrivent dans les obligations légales de construire une démarche de prévention des risques psychosociaux. Ceci impose en particulier de développer une posture d’écoute des salariés sur les facteurs organisationnels reconnus comme ayant un impact en matière de RPS : la définition des tâches, le sens du travail, la répartition de la charge de travail, les relations entre les collègues et avec la hiérarchie…“. 

La notion de bien-être peut ainsi s'entendre sous deux acceptions, entretenant un malentendu entre une approche sincère et en profondeur et une approche plus “cosmétique” du problème qui n'est en fait qu'une posture pour se dédouaner de la réalité des problématiques profondes. Même si ces actions ne sont pas critiquables en tant que telles, jamais la mise en place d'un baby-foot dans une salle commune n'a pu motiver significativement l'engagement d'un salarié dans ses tâches quotidiennes !

De nombreuses applications externalisées permettent la prise en charge de ce bien-être, toutes ayant pour objectifs à atteindre communs l’épanouissement des salariés et la promotion de l'engagement. Tour d'horizon…

SUPERMOOD

https://www.supermood.com/

Les points forts : 

• Baromètre d’engagement au travail :
  • Mesure SuperScore (eNPS) à travers les questionnaires réalisés ;
  • 3 catégories de collaborateurs sont ensuite identifiées (ambassadeurs, passifs et non-ambassadeurs).

• Articulation de la plateforme autour des feedbacks des collaborateurs :
  • Suggestions algorithmiques pour créer les questionnaires ;
  • Ces questionnaires sont validés par des psychologues du travail ;
  • Données analysées en temps réel ;
  • La base de données accumulée par les années d’expérience de la plateforme permet aux clients de comparer leurs résultats par rapport à leur secteur d’activité par exemple.

• Accompagnement du client :
  • Les questionnaires sont disponibles en18 langues pour s'adapter à tous les types d'entreprises ;
  • Simplification des process : mails, rappels, rapports automatiques ;
  • Recommandations de plans d’action ou interprétation des résultats par un psychologue du travail si besoin.

• Engagement sociétal de l’outil :
  • 10 réponses obtenus sur un questionnaire = 1 arbre planté

Les limites : 

La fonctionnalité “Superlike”

• Il est possible de choisir son collaborateur préféré chaque semaine : ce système pourrait engendrer une culture du like des réseaux sociaux faussant les relations ;
• Remercier ou féliciter un collaborateur : volonté d'adapter la culture de la reconnaissance via un outil digital peut avoir ses limites.

BLOOM AT WORK

https://www.bloom-at-work.com/

Les points forts : 

• Feedback au profit de la Qualité de Vie au Travail :
  • Rapports automatiques puis suggestions d’actions QVT.

• Adapté pour chaque acteur : collaborateurs, managers, RH ont des actions et leviers à mener pour le bien-être collectif :
  • Collaborateurs : microlearning à la fin des questionnaires sur des astuces de développement personnel (stress, améliorer son organisation etc.) ;
  • Managers : ressources à disposition pour mettre en place des démarches de QVT.

• Accompagnement du management :
  • Pour les managers : module de prise de rendez-vous en direct avec un expert Bloom at Work pour les accompagner dans leurs démarches si besoin ;
  • Pour les RH : Happiness Advisor pour mener des actions globales personnalisées.

Les limites : 

• Toujours cette culture de la reconnaissance en laissant des commentaires positifs pour remercier ou féliciter un collaborateur via la plateforme, qui n’est peut-être pas assez pertinent.

LEAPSOME

https://www.leapsome.com/

Les points forts : 

• L’outil mêle la performance, l’engagement et l’apprentissage pour assurer le bien-être dans une entreprise :
  • Performance : à travers des reviews individuelles, la création de roadmap pour les objectifs professionnels afin d’aider le client dans sa politique de recrutement et la composition de ses équipes ;
  • Engagement : les collaborateurs donnent leurs feedbacks sur les objectifs individuels des autres, sondages d’engagement ;
  • Apprentissage : l’entreprise a un espace dédié pour créer une librairie de ressources ou pour accompagner les nouveaux collaborateurs, les mobilités internes.

• Flexibilité des features :
  • Selon les besoins de l’entreprise, le client peut souscrire à 1, 2 ou 3 options.

Les limites :

• C’est un outil complet qui apporte un soutien pour les clients dans leur politique RH, en revanche l’accompagnement et l’expertise sur ces sujets ne sont pas développés.

TEAMBUILDR

https://teambuildr.fr/

Les points forts : 

• Approche différente car réseau social interne :
  • Suivi par le RH de l’engagement en temps réel, l’outil est un jumeau numérique de l’entreprise ;
  • Sondage et conseils pour améliorer le taux de réponse.

• Approche basée sur le seed management :
  • Qualifier ses collaborateurs pour sortir le meilleur du collectif ;
  • Prendre soin de ses collaborateurs et tenir compte de leur singularité.

Les limites : 

• L’offre est peut-être trop diversifiée, on cerne parfois difficilement la particularité de cette offre

LEARN IN 

https://www.learnin.com/

Les points forts :

• Promouvoir l’apprentissage au service du bien-être et la rétention des collaborateurs :
  • Apprendre pour diminuer le turn over et motiver les collaborateurs ;
  • Améliorer les compétences en interne est stratégiquement plus économique ;
  • Développer la mobilité via les formations ;
  • L’outil instaure un temps dédié pour apprendre dans les entreprises.

Les limites : 

• Dashboard complexe et beaucoup de données financières/prévisions y sont intégrées : l’outil n’est pas très simple d’utilisation.