La diversité en entreprise : des progrès encore modestes

Depuis une dizaine d’années en France, le concept de diversité s’est invité dans le monde de l’entreprise. Mais du discours aux actes, le changement de modèle peine encore à s’imposer

Depuis une dizaine d’années en France, le concept de diversité s’est invité dans le monde de l’entreprise. Mais du discours aux actes, le changement de modèle peine encore à s’imposer

Du 5 au 9 octobre 2020, le Medef et l’AFMD (Association française des managers de la diversité) ont organisé une semaine autour de l’égalité des chances en entreprise. Fin octobre, Prada créait une direction de la diversité, de l’équité et de l’inclusivité. Le 30 novembre, le Pacte avec les quartiers pour toutes les entreprises (Paqte) clôturait à Marseille sa 3ème tournée des quartiers pour faciliter l’insertion des jeunes sur le marché du travail en respectant des critères non discriminants… Les entreprises ne cessent de multiplier les initiatives en faveur de la diversité au travail, et elles le font savoir. Mais entre le discours et la réalité, la marge de progression reste importante. Début 2020, une étude de testing commandée par le gouvernement qui a analysé les pratiques d’embauche de 40 grandes entreprises françaises a ainsi révélé que 7 d’entre elles – et non des moindres (Air France, Accor, Renault…) – recouraient à des méthodes particulièrement discriminantes.

Un moteur clé de la croissance

Au-delà même de toute considération liée à la morale ou à la justice sociale, les entreprises auraient pourtant tout intérêt à privilégier la diversité. En effet, selon le rapport « Delivering through Diversity » réalisé en 2018 par le cabinet conseil McKinsey, le lien entre la diversité – “définie comme une plus grande proportion de femmes et une composition ethnique et culturelle plus mixte dans la direction des grandes entreprises” – et la performance financière de l’entreprise est clairement établi. Ce serait même une source d’avantage concurrentiel et un moteur clé de la croissance. En 2017, les entreprises du quartile supérieur pour la diversité des genres au sein de leurs équipes de direction étaient 21% plus susceptibles de connaître une rentabilité supérieure à la moyenne que les entreprises du quatrième quartile (33% pour la diversité ethnique et culturelle), d’après McKinsey. Déjà en 2016, un rapport sur « Le coût économique des discriminations », produit par France Stratégie, notait qu’un marché du travail moins discriminant permettrait un gain de 6,9 % du PIB et en conséquence de 2 % sur les recettes publiques.

Certes, depuis le début des années 2010, les politiques « diversité » (sexe, handicap, âge, origine, état de santé, orientation sexuelle, croyances religieuses…) se sont généralisées dans le monde des grandes entreprises, comme en témoigne la Charte de la diversité signée en 2004 par une trentaine d’entre elles, ainsi que par des administrations et organismes publics. Par ailleurs, le Label Diversité, qui récompense depuis 2008 les organisations publiques ou privées qui ont de bonnes pratiques en matière de lutte contre les discriminations et de promotion de la diversité, après un audit d’un organisme indépendant de certification (Afnor), a joué un grand rôle dans la diffusion de ces programmes“, note Laure Bereni, sociologue, directrice de recherche au CNRS et spécialiste des discriminations et des politiques antidiscriminatoires. 

Le rôle décisif des législations contraignantes

Mais c’est bien avant tout la contrainte légale qui a servi d’aiguillon. “Même si les entreprises se plaisent à présenter les programmes diversité comme le fruit d’une initiative volontariste, les recherches montrent que ces programmes ont été mis en place dans de nombreux pays en réaction à des législations antidiscriminatoires contraignantes ou à des politiques publiques d’égalité ciblant certains groupes sur le marché du travail“, souligne Laure Bereni qui ajoute qu’« en France, comme dans d’autres pays européens, ce cadre antidiscriminatoire a été considérablement renforcé au début des années 2000, sous l’injonction de l’Union européenne ».

Paradoxalement, les syndicats n’ont pas toujours été en pointe sur ce sujet. “Au sein du monde syndical, il existe de longue date des voix en faveur de la lutte contre les discriminations et en faveur de l’égalité. Mais elles sont longtemps restées minoritaires. Et comme dans toute organisation, il y a au sein des syndicats des pratiques discriminatoires“, constate Laure Bereni. “Mais la situation a évolué. D’abord, les politiques de diversité des entreprises passent par la négociation d’accords avec les syndicats, et ceux-ci sont donc parties prenantes de ces politiques. Le problème, c’est que souvent les représentants syndicaux manquent d’expertise sur ces questions. Il faudrait davantage les former. Plusieurs syndicats se sont d’ailleurs dotés de mesures de type quotas visant à corriger la sous-représentation des femmes par exemple dans les instances dirigeantes”, ajoute la sociologue.

Les discriminations ethno-raciales encore taboues

Quant à l’efficacité réelle des politiques en faveur de la diversité au sein des entreprises, elle est encore sujette à caution. “Le principal problème de ces politiques est qu’elles reposent encore très largement sur des dispositifs de communication et peinent à véritablement déstabiliser les routines gestionnaires qui contribuent à reproduire les discriminations dans les organisations. Dans un certain nombre d’entre elles, elles relèvent encore du “diversity washing””, remarque Laure Bereni qui souligne par ailleurs que “les responsables diversité, dans les organisations, disposent de très peu de moyens humains et financiers pour mettre en œuvre leurs programmes, et ne peuvent les imposer. Le soutien du haut-management est pour cette raison indispensable”.

Enfin, si les choses ont tout de même progressé ces dix dernières années, il est un domaine qui semble encore passer « sous le radar », celui des discriminations ethno-raciales. “Ce sujet a été de plus en plus marginalisé. Aujourd’hui, dans le monde du travail en France, la question des discriminations faites à ces groupes est largement taboue“, relève Laure Bereni. “Cette marginalisation reflète la position qu’occupent ces questions dans les politiques publiques nationales. Le recours à des statistiques ethniques pour mesurer les discriminations est très encadré par la loi en France. Tant que les discriminations liées à l’origine ne seront pas mesurées, il paraît difficile de les combattre. De ce point de vue, la France se distingue d’autres grands pays d’immigration, comme les États-Unis et la Grande-Bretagne où la lutte contre les discriminations ethno-raciales est une dimension centrale des programmes diversité des organisations de travail“.

Le principal problème des politiques diversités est qu’elles reposent encore très largement sur des dispositifs de communication et relèvent encore parfois du “diversity washing”

Nos valeurs
Au sein de l’Observatoire de la Compétence Métier, notre ambition première est de remettre l’humain au centre de l’équilibre des entreprises.

Depuis sa création, l’Observatoire de la Compétence Métier s’est donné pour mission de fédérer et d’informer les professionnels et les particuliers sur la nécessaire préservation et promotion de l’humain ainsi que de la compétence métier en entreprise. Nous sommes en effet convaincus que la compétence métier et l’expertise des femmes et des hommes qui composent l’entreprise se révèlent à long terme un patrimoine inestimable.

Notre ambition, au travers de nos publications, est d’affirmer avec conviction que ces valeurs sont le véritable patrimoine de l’entreprise, la réelle valeur ajoutée et surtout la meilleure protection contre les dérives actuelles que sont la standardisation, la vision court-termiste et le nivellement par le bas des logiques d’entreprise.