Gérer le turn-over par un onboarding de qualité

Les entreprises sont confrontées à un phénomène de démissions précoces de certains collaborateurs à des niveaux jamais atteints ces dernières années. Dans ce contexte, la gestion de l'onboarding devient un sujet majeur pour l'entreprise.

Révolu est le temps où les jeunes diplômés arrivaient dans une entreprise tout droits sortis d’études et qui, à force de persévérance, grimpaient un à un les échelons de la hiérarchie. Trente ou quarante ans plus tard, ces jeunes devenus plus vieux prenaient leur retraite auréolés et fiers d’une carrière tout entière forgée dans une seule et même entreprise. Aujourd’hui l’heure est au changement, à la flexibilité : faire ses armes quelques années dans une entreprise pour mieux rebondir ailleurs, etc…

Les entreprises sont dès lors confrontées à un phénomène de démissions précoces de certains collaborateurs à des niveaux jamais atteints ces dernières années. Dans ce contexte, la gestion de l’onboarding, ou l’intégration et l’accompagnement d’un nouveau salarié dans l’entreprise durant un laps de temps donné, devient, pour l’entreprise, un sujet majeur qu’elle se doit de mettre en place.

Définir l’onboarding

Le processus d’intégration dans l’entreprise est devenu un enjeu majeur pour les entreprises depuis quelques années en raison de la transformation des motivations des salariés.

En effet, si la “Marque” et la renommée garantissaient autrefois la fidélité du personnel à certaines entreprises, ces critères ne revêtent plus, pour la nouvelle génération notamment, la même importance. L’émergence de critères liés au “sens”, au bien-être et à l’engagement des employeurs dans des valeurs morales, environnementales et sociétales, ont supplanté les historiques piliers de l’attractivité.

Quand, auparavant, les futurs employés devaient seuls “vendre” leurs qualités pour intégrer une structure, les sociétés doivent désormais, elles aussi, travailler sur le tropisme qu’elles peuvent générer sur les jeunes diplômés. Le concept d’expérience collaborateur est devenu lui aussi central dans la stratégie des entreprises. Face au défi du recrutement et de la rétention des talents, s’intéresser à ce concept est devenu indispensable aujourd’hui car il induit une réflexion sur de nombreux aspects : ressenti collaborateur, processus intégratif, management, environnement de travail… Un large spectre de leviers à activer pour renouer avec l’engagement et développer son attractivité.

Lire l’article : Expérience collaborateur : pourquoi faut-il sy intéresser ?

Aussi, l’onboarding, qui consiste à mettre en place des actions concrètes afin de motiver les nouvelles recrues en optimisant leur intégration à la culture d’entreprise et en opérant des formations aux outils internes, devient un enjeu majeur.

Les apports d’une politique d’onboarding de qualité

D’un point de vue général, les bénéfices d’une politique d’onboarding qualitative sont désormais identifiés :

  • Implication et sentiment d’appartenance : cet accompagnement est unanimement reconnu comme vecteur d’un sentiment d’adhésion des employés à l’entreprise. En améliorant l’accueil, en l’humanisant, l’intégration devient plus intimiste et rassurante et génère naturellement un engagement plus rapide et plus profond des nouvelles recrues.
  • Un turn-over moins important : en améliorant cette intégration, les démissions précoces chutent sensiblement, réduisant les coûts afférents et permettant une plus grande synergie des équipes grâce à une stabilité de personnel plus importante.
  • Une productivité accrue : en promouvant l’intégration, un mécanisme d’augmentation de l’implication se met en place et mécaniquement, la productivité rapide voire immédiate des employés se développe.
  • Une attractivité plus importante : miser sur l’accompagnement à l’heure des réseaux sociaux est souvent une stratégie payante en termes d’image. En effet, le soin apporté à l’accueil et à la motivation des salariés est une valeur ajoutée souvent partagée sur les réseaux par ceux qui en ont bénéficié.

La preuve de la rentabilité d’un tel travail n’est plus à faire. L’investissement réalisé pour cette procédure est définitivement moins couteux, au final, que celui engendré par des départs précoces. Au-delà, la déstabilisation des équipes générée par ces départs, difficilement quantifiable, est elle-même, au-delà de la perte de temps et de motivation qu’elle suscite, inévitablement synonyme de coût.

Les outils proposés pour aider à optimiser cet onboarding se multiplient et les sociétés rivalisent d’innovations pour adapter toujours plus leur offre à ce nouvel impératif RH. Nombre de plateformes et d’applications diverses foisonnent sur internet. Ce succès traduit l’intérêt croissant des entreprises pour ce sujet. Tout naturellement, la digitalisation de ce processus s’impose de plus en plus pour des raisons pratiques et d’optimisation. Néanmoins, ce développement digital peut paraitre paradoxal. En effet, à la demande accrue d’une plus forte humanisation des rapports au sein de l’entreprise, la réponse digitale ne semble pas, à première vue, la plus adaptée… Néanmoins, la mise en place de tels outils, lorsqu’elle est rationnelle et qu’elle n’est que le support physique d’une action réfléchie et constructive, permet d’éviter les dysfonctionnements, d’anticiper les difficultés et d’impliquer chacun dans un élan profitable.

La création d’une réelle stratégie d’onboarding est d’autant plus efficace qu’elle est mise en place rapidement par l’employeur. Maintenir le contact entre l’entreprise et le futur embauché avant son intégration officielle permet de développer une véritable stratégie d’accueil et de cultiver la marque employeur. Par ce biais effectué très en amont, l’entreprise interagit positivement avec ses employés, un premier contact vecteur d’un message rassurant, intégratif, positif et accueillant. Se sentir choisi et attendu développe un sentiment de confiance réciproque. Une entreprise porteuse de sens c’est également une entreprise qui croit aux hommes et femmes qu’ils recrutent, qui souhaite les faire grandir, aussi, travailler dès le début d’une collaboration, garantit une intégration efficace, une prise de marques rapide et un développement optimal de leurs potentiels.

Nos valeurs
Au sein de l’Observatoire de la Compétence Métier, notre ambition première est de remettre l’humain au centre de l’équilibre des entreprises.

Depuis sa création, l’Observatoire de la Compétence Métier s’est donné pour mission de fédérer et d’informer les professionnels et les particuliers sur la nécessaire préservation et promotion de l’humain ainsi que de la compétence métier en entreprise. Nous sommes en effet convaincus que la compétence métier et l’expertise des femmes et des hommes qui composent l’entreprise se révèlent à long terme un patrimoine inestimable.

Notre ambition, au travers de nos publications, est d’affirmer avec conviction que ces valeurs sont le véritable patrimoine de l’entreprise, la réelle valeur ajoutée et surtout la meilleure protection contre les dérives actuelles que sont la standardisation, la vision court-termiste et le nivellement par le bas des logiques d’entreprise.