Crise sanitaire : rebondir grâce aux soft skills

Entre la digitalisation et l’agilité exigée par les nouveaux modes de travail à distance, les salariés ont développé de nouvelles compétences depuis le début de la crise sanitaire. Il est indispensable de capitaliser sur ces compétences comportementales afin de préparer la reprise.

Entre la digitalisation et l’agilité exigée par les nouveaux modes de travail à distance, les salariés ont développé de nouvelles compétences depuis le début de la crise sanitaire. Particulièrement les soft skills qui s’avèrent indispensables pour traverser la période de forte instabilité. C’est pourquoi, il est indispensable de capitaliser sur ces compétences comportementales afin de préparer la reprise.

Les soft skills ou compétences humaines telles que l’adaptabilité, l’esprit d’équipe, l’empathie ou encore la coopération ont pris de l’ampleur depuis le début de la crise sanitaire. En effet, la situation inédite et complexe que nous traversons a initié des transformations durables dans l’univers professionnel : marché du travail de plus en plus incertain, digitalisation massive, instabilité économique… Selon Benoît Serre, VP délégué de l’ANDRH, “la société du travail devrait connaître une transformation profonde, peut-être l’une des plus importantes depuis un siècle”. Pour accompagner ces changements, investir dans le développement des soft skills semble indispensable. L’enjeu est aussi de tirer parti des compétences développées pendant cette crise et de consolider toutes ces aptitudes pour en faire des vecteurs de croissance.

Crise sanitaire : un catalyseur pour les soft skills ?

Avant le confinement, le télétravail à temps complet concernait moins de 2% des salariés[1]. Aujourd’hui, près de 40% des personnes (secteur privé) travaillent à distance ! Un tournant dans l’organisation du travail qui a favorisé l’émergence de nouvelles compétences au sein des organisations. Certaines aptitudes comportementales sortent du lot car elles ont été indispensables au maintien de l’activité :

  • Adaptabilité : il a fallu jongler entre les contraintes familiales, les nouveaux outils et les modes de travail improvisés en urgence.
  • Communication : savoir utiliser les outils adéquats et au bon rythme demeure aujourd’hui des compétences à part entière alors que les équipes sont plus virtualisées et les environnements plus complexes.
  • Écoute empathique : face à l’adversité et la distance, les collaborateurs ont témoigné plus d’empathie pour leurs collègues et ont appris à mieux écouter les situations personnelles, parfois délicates.
  • Autonomie : à distance et avec un management parfois moins directif (ou du moins présent), la prise d’initiatives individuelle s’est renforcée afin d’assurer la continuité de l’activité.

Pourquoi est-ce incontournable en temps de crise ?

  • S’adapter à un environnement de travail plus complexe

La mise en place du télétravail ou du travail mixte (distanciel/présentiel) lors des différents confinements bouscule les organisations : multiplication des échanges et des outils de communication, plus de transversalité ou encore moins de visibilité. Ces changements ajoutent de la complexité dans la réalisation du travail, les échanges et le suivi des équipes. Pour y faire face, les entreprises ont besoin de managers et de collaborateurs dotés de certaines compétences dites comportementales. En 2018, le rapport Villani[2] avait déjà prédit l’importance des soft skills : en plus des compétences numériques et cognitives, il soulignait l’importance de prendre en compte des compétences transversales spécifiques : agilité, esprit critique, écoute.

Lire aussi : Les soft-skills se travaillent toute la vie

Des intuitions confirmées voire exacerbées par la crise. Aujourd’hui, les salariés n’ont d’autres choix que de trouver des solutions rapidement, être plus agiles face aux situations inconnues et faire évoluer leurs grilles d’analyse. D’où la nécessité de former et d’accompagner cette montée en compétences spécifique.

  • Accompagner les collaborateurs face à la digitalisation accélérée

Le virage numérique demeure la grande révolution issue de cette crise. En effet, les outils de communication et de gestion de projet ont été les pivots de la poursuite de l’activité et du maintien du lien social. Or, les salariés en ont eu un apprentissage parfois dégradé. Selon une enquête de l’ANDRH : 46% des entreprises ont eu à faire face à un manque de matériel et seules 33% ont pu accompagner les collaborateurs sur l’usage des nouveaux outils. L’enjeu n’est pas seulement de former à l’utilisation des outils mais aux bons usages impliquant une dimension comportementale. Ce qui met un coup de projecteur sur le “combo” indispensable de demain : la maîtrise des outils digitaux et des soft skills. Pour l’enrichir, les entreprises doivent donc investir sur des dispositifs RH innovants. Par exemple, via une gestion des talents visant à analyser les contraintes imposées par l’environnement et les choix stratégiques ou encore la création d’un pôle de compétences spécifiques pour accélérer la transformation. Cela permet aussi d’anticiper les nouveaux métiers numériques encore inconnus : près d’un tiers des activités pourraient être remplacées en 2030 obligeant entre 75 à 375 millions de travailleurs à changer d’activité.

  • Booster l’employabilité des salariés en misant sur leur potentiel individuel

Saviez-vous qu’une compétence technique dure 2 ans en moyenne (versus 30 ans il y a 15 ans). Dans quelques années, sa durée de vie moyenne atteindrait 12 mois[3]… Face à cette obsolescence, développer les soft skills des salariés devient un levier indispensable pour rester compétitif surtout en période de crise. C’est aussi un investissement clé pour renforcer leur employabilité car elles permettent de gonfler leur “patrimoine” de compétences transférables. Un sésame pour pouvoir bâtir et choisir sa trajectoire professionnelle. En 2008, l’OCDE en avait identifié quatre :  la créativité, la coopération, la communication et l’esprit critique. Les “4 C” répondent parfaitement au nouveau paradigme du travail où un salarié connaîtra entre 10 et 13 transitions professionnelles au cours de sa carrière[4].

Pour cela, il faut réinventer les référentiels de compétences autour des soft skills clés pour l’entreprise et celles en phase avec le potentiel individuel des salariés. Concrètement, il s’agit de proposer des formations qui boostent leur développement personnel : communication, gestion des émotions, créativité, etc. En outre, il faut renforcer les outils internes en faveur des transitions professionnelles. Marielle Babeau, Professeure RH à l’EMD School of Business et Docteure DBA, souligne l’importance des “plateformes mobilités” où l’on traite de l’avenir des postes et des compétences futures avec “une vraie vision pour l’emploi”. Dans ce processus, les soft skills ont une place cardinale à condition d’avoir une réflexion ambitieuse et prospective sur les compétences futures au service des métiers de demain.


[1] Rapport Le Comptoir de la Nouvelle Entreprise / Malakoff Mederic, 2019

[2] Rapport Cédric Villani sur l’intelligence artificielle (IA), rédigé par le mathématicien et député, 2018.

[3] Institut pour le Futur, Philippe Burger, associé responsable, Deloitte Human Capital, 2017

[4] Vers le monde digital de demain, Willis Towers Watson, 2019 

Nos valeurs
Au sein de l’Observatoire de la Compétence Métier, notre ambition première est de remettre l’humain au centre de l’équilibre des entreprises.

Depuis sa création, l’Observatoire de la Compétence Métier s’est donné pour mission de fédérer et d’informer les professionnels et les particuliers sur la nécessaire préservation et promotion de l’humain ainsi que de la compétence métier en entreprise. Nous sommes en effet convaincus que la compétence métier et l’expertise des femmes et des hommes qui composent l’entreprise se révèlent à long terme un patrimoine inestimable.

Notre ambition, au travers de nos publications, est d’affirmer avec conviction que ces valeurs sont le véritable patrimoine de l’entreprise, la réelle valeur ajoutée et surtout la meilleure protection contre les dérives actuelles que sont la standardisation, la vision court-termiste et le nivellement par le bas des logiques d’entreprise.