Nous améliorerons nous un jour en matière de transparence salariale ?

La transparence des salaires est un sujet assez complexe pour une foule de raisons liées à "ce qui nous rend humains". Je vais essayer d'exposer quelques-uns des principaux problèmes, mais cela risque de prendre un bon moment. Soyez indulgent avec moi.

Cela varie selon les familles, bien sûr, mais en général, nous ne sommes pas censés parler d'argent en grandissant. D'une certaine manière, c'est considéré comme "malvenu". Si vous venez d'une famille de ce type (c'est le cas de beaucoup d'entre vous), il y a de fortes chances que, à moins que vous n'essayiez de changer les choses, vos connaissances financières ne soient pas extraordinaires. Vous n'avez tout simplement pas le cadre et le vocabulaire nécessaires. De nombreuses études montrent que la plupart des cadres du tertiaire ne comprennent même pas ce que représente leur salaire. Dans mon esprit, il y a une ligne directe entre "je ne pouvais pas discuter de ce genre de choses quand j'étais enfant" et "comment mon salaire est-il calculé ?".

C'est le premier niveau.

Niveau DEUX du problème : les entreprises détiennent maintenant presque toutes les informations, et donc presque tout le pouvoir. Il y a quelques entreprises ici et là qui ont fait la chasse à la transparence salariale. Buffer en est un exemple. Et il y a aussi quelques États et organismes à but non lucratif qui adoptent la transparence salariale, mais le concept global est encore assez éloigné.

Passons maintenant rapidement au niveau micro.

Nous avons tous eu des emplois où il y avait un gars nommé Jason ou autre. Jason ne fait rien de la journée, et nous le savons tous, mais il est d'un rang spécifique. Finalement, tout le monde chuchote sur ce que Jason gagne. "C'est probablement environ $105K", devine quelqu'un. Quelques semaines plus tard : "J'ai entendu dire que c'était 160 000 $." Les gens sont livides. "Ce foutu Jason se fait 160 000 ? !! QUOI ? !??!" Si les salaires étaient transparents dans les entreprises, on le saurait. Tant de remises en question, de coups bas, de suppositions, etc. disparaîtraient. (Ou seraient remplacés par d'autres problèmes.)

Je comprends que de nombreux hommes qui viennent diriger des entreprises considèrent que ce qu'ils font est en grande partie secret et exclusif. La mentalité est qu'ils appartiennent à un club spécial et qu'aucun d'entre nous ne pourra jamais y accéder. C'est décourageant de travailler dans ces endroits, mais c'est aussi la norme. Ces mêmes personnes discuteront de "l'instauration d'une culture de la confiance" lors d'une réunion de l'ensemble du personnel ou des parties prenantes. Mais sans transparence salariale, comment construire une culture de la confiance ?

La transparence des salaires

Je crois personnellement que la plupart des problèmes liés à la plupart des emplois commencent à l'embauche. Si vous avez une équipe de renifleurs de cibles ici, regardez là-bas les descriptions de postes horribles et recyclées qui ont amené cette équipe. C'est une ligne directe. Si vous voulez avoir de meilleures équipes et de meilleurs résultats, vous avez besoin de meilleurs processus pour recruter ces personnes. Bon, écoutez ça sur la transparence des salaires :

"Les candidats disent massivement qu'ils apprécient vraiment la transparence. Elle trouve un écho auprès d'un certain type de personnes. Dans une enquête que nous avons menée, 90 % de nos nouvelles recrues ont déclaré que la politique établissait des attentes claires en matière de rémunération et de processus d'offre. Cela veut dire quelque chose. Les gens ont souvent l'impression de se heurter à une boîte noire lorsqu'il s'agit de rémunération. C'est tabou. Vous n'êtes pas censé en parler. Nous en parlons ouvertement, et nous constatons que cela impressionne beaucoup de candidats", explique Lawrence. "Non seulement cela leur en dit long sur la façon dont ils seront rémunérés, mais cela en dit long sur ce que c'est que de travailler pour nous. Les systèmes de rémunération fermés sont également très difficiles pour les candidats. C'est incroyablement opaque et vous négociez dans l'obscurité. Les gens peuvent avoir l'impression de tâtonner. Cela ne nous semblait pas correct."

Alors pourquoi la transparence des salaires est-elle si mauvaise ?

Deux grandes raisons :

Les normes sur ce qui est "OK" et "pas OK" de discuter.

Un manque de transparence salariale profite à l'entreprise.

Je suis désolé de vous l'apprendre, mais les entreprises ne veulent pas payer les gens beaucoup d'argent. En fait, la plupart des entreprises veulent à peine payer les gens équitablement. Les entreprises veulent atteindre des objectifs pour les parties prenantes et récompenser les niveaux les plus élevés. L'idée est que "Tout le monde peut y arriver !" Cette idée n'est plus vraie depuis 35 ans ou plus, mais peu importe. Les structures salariales de la plupart des emplois sont des passe-droits opaques conçus pour favoriser les ragots de bureau, les suppositions et les accusations entre ceux qui doivent soi-disant "collaborer" toute la journée. Comment cela peut-il être un tant soit peu logique ?

La transparence des salaires permettrait-elle de résoudre ce problème ?

Elle le ferait un peu. Évidemment, elle créerait de nouveaux problèmes. Si vous savez que Jason gagne 160 000 dollars et que vous ne le voyez jamais faire quoi que ce soit d'important, vous serez furieux. Ensuite, si vous deviez collaborer avec Jason, cet "énervement" se verrait. De cette façon, la transparence des salaires peut mettre à mal quelques relations. Mais ce n'est pas grave, la plupart des idées de management finissent par faire ça de toute façon.

Ce qui m'énerve toujours dans les questions de transparence salariale, c'est qu'elles sont à double tranchant. Il est absolument impossible de prétendre que vous êtes une "entreprise motivée par sa mission et ses objectifs" si vous n'avez pas de transparence salariale. La seule raison pour laquelle ces 4, 40 ou 400 personnes sont réunies est qu'une entité (l'entreprise) a accepté de leur verser un salaire en échange de l'accomplissement de certaines tâches. Mais la force unificatrice de ces personnes... personne ne peut savoir exactement comment elle est structurée ? La situation que je viens de décrire est le contraire de la confiance, qui est finalement liée au fait que la plupart des "valeurs fondamentales" ne sont que des mots à la mode.

À quoi pourrait ressembler la transparence des salaires ?

L'exécution la plus facile serait une base de données sur l'Intranet. Si vous ne voulez pas être spécifique, faites simplement des fourchettes pour les postes. Dans la plupart des entreprises, les gens le savent à peine ! (Incroyable.)

Un autre point positif serait la transparence des salaires, de l'embauche jusqu'à votre 10ème promotion. Vous avez déjà passé un entretien où l'on vous dit qu'il n'y a pas encore de fourchette pour le poste ? LOL. Aucun CFO/équipe comptable ne laisserait jamais un poste arriver au stade de l'affichage sans une fourchette. Ils ont toujours une fourchette. Cette phrase de la part des RH/du responsable du recrutement est l'un des plus gros mensonges de l'entreprise, et croyez-moi, il y a beaucoup de mensonges d'entreprise parmi lesquels choisir.

Si nous voulons ces bureaux soi-disant ouverts et confiants que la génération du millénaire attend, nous pourrions commencer par une petite tranche de transparence salariale ?

Cet article est une traduction française de “wonder-if-well-ever-get-better-at-salary-transparency” écrit par Ted Bauer.