Confondre RSE et culture d’entreprise

L'injonction sociétale imposée aux entreprises de définir une stratégie RSE se substitue peu à peu à l'historique culture d'entreprise qui faisait autrefois l'attractivité de celles-ci. Redéfinir ces éléments apparait désormais essentiel !

L’injonction sociétale imposée aux entreprises de définir une stratégie RSE se substitue peu à peu à l’historique culture d’entreprise qui faisait autrefois l’attractivité de celles-ci. Redéfinir ces éléments apparait désormais essentiel !

L’engagement dans une politique RSE des entreprises est devenu, ces dernières années, une évidence pour nombre de structures soucieuses de développer une image saine, tant pour leur clientèle que leurs futurs employés.

Cette RSE a pour objet de promouvoir les objectifs sociaux, environnementaux et éthiques d’une organisation dans la gestion de son activité. Pour fonctionner efficacement, l’engagement volontaire des collaborateurs et de toutes les entités en relation avec l’entreprise (fournisseurs, clients, actionnaires …) est prépondérante. Cet engagement semble se substituer peu à peu, pour les clients, les collaborateurs et les futurs employés à l’historique culture d’entreprise qui faisait autrefois l’attractivité des entreprises.

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La culture d’entreprise

Les éléments qui composent la culture d’entreprise définissent l’identité même d’une entreprise, en font sa spécificité, son ADN. Cette culture est le socle sur lequel la cohésion et la motivation des équipes s’appuie pour avancer. Celle-ci repose sur plusieurs éléments :

  • Une Histoire : ancrée dans le temps ou très récente, elle revêt une importance fondamentale dans la définition d’une entreprise, dans son particularisme.
  • Un visuel : logo, typographie, design… tous ces éléments, apparemment anodins ou essentiellement marketing sont pourtant essentiels à une marque, leur style et leur évolution racontent l’entreprise et forgent son identité dans le temps.
  • Un cérémonial : cet élément confère un particularisme identitaire par la mise en place de rites spécifiques dans la conduite de certaines actions collectives dans l’entreprise.
  • Des valeurs : ces éléments définissent historiquement la manière dont l’activité de l’entreprise est conduite. Ces valeurs expliquent les conditions dans lesquels la communication interne s’envisage, les rapports hiérarchiques se définissent, les conditions de travail se vivent… Les valeurs synthétisent les conditions de vie et d’action de l’entreprise, la philosophie de celle-ci. Ce socle permet à tous les collaborateurs de développer un sentiment d’appartenance fort en dehors de tout effet de mode ou d’opportunisme.

Seul le temps permet la mise en place efficace de cette culture d’entreprise.  La culture d’entreprise génère un sentiment fort d’appartenance pour les collaborateurs et vectrice de tropisme pour les candidats. La culture d’entreprise permet à tous de créer un sentiment fort de motivation pour des équipes conscientes d’œuvrer tous, à leur niveau, pour un tout empreint de sens.

La RSE : un engagement plébiscité en interne

Les études et les baromètres divers montrent la même tendance : les employés demandent, dans leur très grande majorité, à être de plus en plus impliqués dans la démarche RSE des entreprises. La question ne se pose donc plus de savoir si cette démarche doit être mise en place mais se situe plutôt dans la manière optimale de la réaliser efficacement. La jeune génération aspire à de nouveaux modèles d’entreprises et désire désormais travailler au sein d’organisations affichant un véritable engagement sociétal.

La loi Pacte, en imposant la mise en place d’une politique de RSE pour certaines entreprises, bouscule une tradition selon laquelle une entreprise n’a pour seul objectif de générer du profit. Désormais, l’obligation de RSE répond à une recherche différente que l’on pourrait qualifier de moralisation de l’entreprise. Cette notion qui vise à rendre éthique l’activité même de l’entreprise au travers de son impact social et environnemental est une rupture profonde avec le capitalisme historique.

Depuis plusieurs années, le salariat est victime d’une déliquescence de son pouvoir et de son rôle au profit de l’actionnariat devenu un organe décisionnaire et stratégique majeur à son détriment. L’émergence des concepts de RSE redynamise ce salariat dans son rôle central pour l’entreprise et, plus largement dans son importance sociétale. Ce « renouveau » du salariat est en effet directement lié au concept de RSE car il implique un investissement global de tous les acteurs du monde du travail. En redevenant acteurs, les salariés redeviennent moteurs, inspirant et légitime pour les organisations. Bien sûr, l’exemple de l’affaire Danone démontre à quel point cette vérité n’a rien d’universelle mais il n’est pas illusoire de penser à une convergence future des objectifs actionnariat/salariat.

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RSE et culture d’entreprise ne devraient pouvoir s’entendre l’une sans l’autre, elles ne peuvent s’envisager que dans leur corrélation. Illusoire est l’idée de pouvoir mettre en place sa stratégie RSE sans s’interroger préalablement sur son ADN, sur ce qui fait son entreprise. La démarche RSE, pour avoir sens et valeur, se doit avant tout d’être collaborative et introspective. Cette interconnexion est la base d’un engagement sincère, compatible avec l’entreprise, c’est cette compatibilité qui pourrait être la véritable légitimité de la démarche RSE : une sorte de relation symbiotique.