Les grands leaders ne laissent pas leurs équipes se plaindre

Voici le problème : cela fait du bien de se plaindre. Quelqu'un fait quelque chose qui nous contrarie. Nous sommes frustrés et nous sommes en colère. Ces émotions s'accumulent et ont besoin d'un endroit où aller. Se plaindre est un moyen facile et peu risqué d'évacuer ces sentiments. Elle nous permet d'évacuer toute cette énergie inconfortable sans avoir à traiter le problème qui nous préoccupe. Nous sommes contrariés et cela nous permet de nous sentir mieux.

Lorsque nous nous plaignons auprès de personnes qui sont d'accord avec nous (et qui ne l'est pas ?), cela valide notre position. Nous obtenons le soutien et le réconfort des autres. Nous pouvons éviter l'inconfort de l'introspection et nous satisfaire en nous apitoyant sur l'injustice de la situation.

Se plaindre fait du bien. C'est pourquoi nous le faisons. C'est là que réside le problème.

Le plus gros problème, bien sûr, est que cela ne résout jamais rien. Non seulement elle fait perdre du temps, mais elle nous permet d'éviter de faire face à nos problèmes. La complainte permet un soulagement à court terme au détriment d'une solution à long terme.

Les grands leaders le savent, et ils arrêtent le cycle avant qu'il ne commence.

Les grandes équipes ne perdent pas de temps à se plaindre

"Se plaindre n'est pas une stratégie efficace. Nous avons tous un temps et une énergie limités. Le temps que nous passons à nous plaindre a peu de chances de nous aider à atteindre nos objectifs. Et cela ne nous rendra pas plus heureux." - Randy Pausch, The Last Lecture

J'ai travaillé une fois dans une équipe pleine de râleurs. Chaque réunion du personnel était l'occasion de se plaindre des mauvaises décisions de l'entreprise. Si un client n'aimait pas notre travail, nous nous plaignions de ses attentes déraisonnables. Si nous n'étions pas d'accord avec la nouvelle stratégie de l'entreprise, nous nous plaignions de l'absence d'une direction compétente. Lorsqu'il y avait une augmentation du travail, nous passions notre temps à nous plaindre au lieu de faire face à nos nouvelles responsabilités.

Très vite, cela a dépassé les réunions du personnel pour devenir un phénomène quotidien. Puisque notre patron permettait aux gens de se plaindre en sa présence, tout le monde sentait qu'ils pouvaient se plaindre en dehors de sa présence. Au lieu de résoudre les problèmes et d'améliorer nos situations, se plaindre est devenu le mode par défaut.

Vous pouvez imaginer à quel point cela contribuait à un environnement positif.

Sans tenir compte de la perte de temps, qui était importante, cela créait une division entre nous et le reste de l'entreprise. Cela a renforcé l'idée que nous ne contrôlions pas notre situation et que nous ne pouvions pas prendre de mesures pour nous améliorer. Au lieu de nous attaquer à nos problèmes, nous nous sommes contentés de l'option sûre et peu risquée consistant à évacuer nos frustrations.

Notre équipe est devenue le problème dont nous étions si contents de nous plaindre. Les choses sont devenues hors de contrôle jusqu'à ce que le problème devienne trop important pour être ignoré et que notre responsable soit rétrogradé.

Ce fut une énorme prise de conscience. Et j'ai juré de ne jamais le répéter.

Cela commence par le chef

"L'optimisme perpétuel est un multiplicateur de force". - Colin Powell

Les grands leaders sont des optimistes. Ils croient que les gens peuvent réaliser de grandes choses et, de ce fait, ils sont mieux à même de les aider à le faire. Vous ne pouvez pas le faire en vous plaignant tout le temps. Il est tout simplement impossible de construire une culture d'optimisme et d'encouragement tout en se plaignant constamment. Ces deux comportements sont diamétralement opposés.

En tant que leaders, je crois que nous avons l'obligation morale de créer un environnement optimiste pour nos équipes. Les gens se plaignent parce qu'ils se sentent impuissants. Ils pensent qu'il n'y a pas de réelle alternative pour améliorer la situation. Se plaindre est donc leur seule option.

Lorsque les dirigeants permettent à leurs équipes de se plaindre, ils renforcent ce manque de pouvoir. Et c'est rarement vrai ! Les gens ont presque toujours plus de pouvoir qu'ils ne le pensent. Ils ont juste besoin de quelqu'un pour les aider à y accéder. Ils ont besoin que quelqu'un croie en eux pour qu'ils puissent croire en eux-mêmes.

Un aspect essentiel du leadership est que les performances des personnes s'élèvent ou baissent généralement en fonction des attentes placées en elles. Si les dirigeants renforcent l'idée que les gens sont impuissants, ils adopteront cette attitude. Ils abandonneront, se désengageront et se contenteront de se plaindre. En revanche, lorsque les dirigeants encouragent les gens à prendre des responsabilités et ne leur donnent pas la possibilité de les éviter en se plaignant, ils sont beaucoup plus susceptibles de relever le défi.

Chaque fois que j'aborde un problème avec mon équipe, j'aime dire qu'il y a deux choses que je sais maintenant. Premièrement, nous n'avons pas de plan pour régler ce problème et nous devons en avoir un. C'est donc notre priorité absolue. Et deux, la négativité ne va pas nous aider à le faire. Maintenant, trouvons une solution ensemble.

En période de stress, il est facile pour les gens de céder à l'impuissance de la situation. C'est le rôle du leader de les empêcher de faire cela. Fixez les attentes dès le début et faites en sorte que les gens consacrent leur temps et leur énergie à s'engager dans le problème. Croyez en eux pour qu'ils puissent croire en eux-mêmes.

Remplacer les plaintes par l'action

"Se plaindre est toujours une non-acceptation de ce qui est. Elle porte invariablement une charge négative inconsciente. Lorsque vous vous plaignez, vous vous transformez en victime. Lorsque vous vous exprimez, vous êtes dans votre pouvoir. Alors changez la situation en agissant ou en vous exprimant si nécessaire ou possible ; quittez la situation ou acceptez-la. Tout le reste n'est que folie". - Eckhart Tolle

Une autre option consiste à rediriger les plaintes des gens vers un endroit où elles auront un impact positif. La prochaine fois qu'un membre de votre équipe commence à se plaindre, essayez de l'encourager à le faire. Assurez-vous simplement qu'il se plaint à la source du problème.

S'il n'est pas d'accord avec une politique de l'entreprise, encouragez-le à demander le raisonnement qui sous-tend les règles. Repousser, de manière réfléchie et respectueuse, ce qu'ils considèrent comme injuste est un bon moyen de faire évoluer les choses et de susciter le respect. Cela comporte certains risques, d'où l'importance de le faire de manière réfléchie et respectueuse, mais c'est aussi beaucoup plus productif que de se plaindre.

Chaque fois qu'un membre de mon équipe commence à se plaindre, j'essaie de lui demander : "Est-ce que cela vous tient suffisamment à cœur pour faire quelque chose ?"

Si non, alors cela ne vaut pas la peine de se plaindre. Et si oui, alors nous pouvons nous concentrer sur l'action. Ce qui est vraiment le but. Selon les sages paroles de Maya Angelou,

"Ce que tu es censé faire quand tu n'aimes pas une chose, c'est la changer. Si tu ne peux pas la changer, change la façon dont tu y penses. Ne te plains pas."

Cet article est une traduction française de “great-leaders-dont-let-their-teams-complain” écrit par Jake Wilder