L’épanouissement professionnel et son adéquation avec la vie personnelle sont devenus des éléments centraux pour les salariés. Un bouleversement profond du rapport au travail émerge, caractérisé par de nouvelles aspirations, des objectifs transformés et des priorités redéfinies. Ces changements entraînent une modification majeure des méthodes et techniques de recrutement.
Pour les entreprises, comprendre, anticiper et répondre à ces nouvelles attentes constitue désormais l’enjeu stratégique principal de leur politique RH. Dans ce contexte en transformation, l’aspect humain devient la pierre angulaire d’un nouveau paradigme.
Redevenir attractif pour les candidats
L’attractivité est devenue un enjeu majeur pour les entreprises. Un basculement s’est opéré, plaçant le salarié en position dominante dans la relation d’embauche, particulièrement pour les postes à responsabilité. Les entreprises ne peuvent plus simplement compter sur leur renommée ou leur histoire comme facteurs d’attractivité, mais doivent activement séduire un salariat de plus en plus exigeant.
Cette attractivité se développe sur plusieurs plans :
- L’engagement RSE : critère déterminant pour les futurs employés qui souhaitent s’investir dans des structures engagées dans un réel effort sociétal. La notion de “sens” est devenue essentielle, poussant les entreprises à multiplier leurs actions environnementales et sociales (transformation des moyens de production, politiques de diversité, chartes écologiques). Le partage de valeurs communes entre employés et employeurs s’affirme comme un impératif.
- La marque employeur : les employés deviennent les meilleurs ambassadeurs de l’entreprise lorsqu’ils bénéficient de conditions de travail optimales. L’employee advocacy génère une publicité positive attirant de potentiels collaborateurs. Depuis la crise du Covid, l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle est devenu une priorité majeure pour de nombreux salariés.
Un modèle de sélection et de fidélisation en évolution
Les critères d’embauche se transforment, avec les soft skills qui supplantent désormais les compétences techniques, ces dernières étant nécessaires mais insuffisantes. Les processus d’embauche intègrent de plus en plus les collaborateurs dans le système décisionnaire, offrant plusieurs avantages :
- Impliquer les équipes en prenant en considération leur avis, améliorant simultanément la marque employeur et l’expérience collaborateur
- Favoriser une émulation plus rapide et pérenne des équipes en vérifiant la cohésion des valeurs
- Renforcer la fidélisation en replaçant l’humain au centre du processus
L’implication des managers dans le recrutement, autrefois réservé aux services RH, permet d’éviter les “erreurs de casting” et d’assurer une meilleure cohésion future des équipes. La pression d’efficacité se répartit ainsi sur plusieurs niveaux de responsabilité, renforçant la communication entre services.
Enfin, les outils de recrutement évoluent avec la digitalisation. Les entreprises accèdent à davantage de services externes optimisant leurs procédures. Ces outils digitaux doivent servir à accélérer la sélection pour consacrer un “vrai” temps aux échanges humains qui suivront.
