MBTI : les limites du modèle

S’il est aujourd’hui très populaire dans le monde de l’entreprise, le test MBTI ne manque toutefois pas de détracteurs. Sa fiabilité est remise en cause, en raison notamment des biais inhérents à l’exercice du questionnaire de personnalité.

S’il est aujourd’hui très populaire dans le monde de l’entreprise, le test MBTI ne manque toutefois pas de détracteurs. Sa fiabilité est remise en cause, en raison notamment des biais inhérents à l’exercice du questionnaire de personnalité.

Utilisé dans le cadre de l’orientation professionnelle ou du management, le modèle MBTI n’est néanmoins pas exempt de défauts. Plusieurs observateurs n’hésitent ainsi pas à pointer les faiblesses du questionnaire, qui présenterait, entre autres, l’inconvénient d’être à la fois trop variable et trop figé…

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Remise en question des fondatrices du MBTI

La première critique au sujet du test MBTI est dirigée à l’encontre même des créatrices du modèle. Les compétences d’Isabel Briggs Myers et de sa mère, Katherine Cook Briggs, pour analyser les personnalités humaines sont mises en doute, en raison de leur absence de formation en psychologie.

La page Wikipédia de la première lui attribue d’ailleurs la profession de romancière et indique qu’elle a suivi des études à l’université en… sciences politiques. Sa mère, elle, aurait obtenu un diplôme universitaire en… agriculture. C’est en élevant sa fille qu’elle se serait initiée aux travaux du psychiatre Carl Jung, une passion ensuite transmise à Isabel Briggs Myers.

Des résultats susceptibles de varier dans le temps

Cependant, quelques arguments ad hominem ne suffisent pas à réfuter un modèle. Certains opposants s’appuient donc sur des études quant à la stabilité du test. D’après ces dernières, avec seulement cinq semaines d’intervalle, la moitié des personnes répondant deux fois au questionnaire obtiendraient des résultats différents. Ce qui sèmerait le doute quant à la pertinence de l’analyse.

On peut toutefois objecter que les contours d’une personnalité ne sont pas nécessairement figés dans le temps. Ainsi, les différences de résultats témoigneraient de la nature versatile de l’être humain et de sa tendance à évoluer en fonction de ses expériences et de son environnement.

De la difficulté de l’introspection

Comment expliquer les disparités observées ? En réalité, les réponses au test MBTI ne sont pas forcément évidentes. Elles nécessitent en effet de connaître précisément son comportement et ses aspirations, afin de coller au plus près de la vérité. Mais sommes-nous toujours le meilleur évaluateur de notre propre fonctionnement ? Sans un véritable travail d’introspection, rien n’est moins sûr.

C’est pourquoi le site officiel du MBTI recommande de ne pas se contenter du questionnaire. The Myers-Briggs Company incite ainsi à compléter l’étude par un “entretien de découverte du type avec un consultant certifié“. Une certification délivrée, bien entendu, uniquement par l’entreprise.

L’influence des biais

Néanmoins, la difficulté à s’autoanalyser ne suffit pas à expliquer les écarts entre les résultats obtenus et la réalité. Car par essence, le test comporte un défaut majeur : il est déclaratif. C’est le sujet qui doit lui-même répondre aux questions quant à sa personnalité. Mais comment s’assurer de la sincérité de ses réponses, à plus forte raison dans un contexte professionnel ? Ne cherchera-t-il pas avant tout à plaire à son supérieur ou à son futur employeur ? C’est ce qu’on appelle le biais de désirabilité sociale, qui peut intervenir de façon consciente ou non.

D’autres réflexes comportementaux sont susceptibles d’influencer les réponses du candidat. Le biais de conformité peut ainsi le pousser à répondre en fonction de ce qu’il perçoit être conforme à la majorité ou à la norme de la société. Et ce, dans l’objectif de correspondre à ce qu’il pense qu’on attend de lui. Pour éviter cette distorsion, The Myers-Briggs recommande de parler de “questionnaire”, et non de “test”, véhiculant ainsi l’idée qu’il n’existe pas de bonnes ou de mauvaises réponses.

Pourtant, malgré ces quelques travers, le modèle peut surprendre les répondants par sa capacité à cerner leur caractère avec précision. Mais cette impression résulte parfois d’un autre biais : l’effet Barnum, qui conduit à surévaluer la pertinence d’une vague description d’une personnalité.

Peut-on ranger les êtres humains dans des cases ?

Pour rappel, le modèle MBTI vise à classer les individus selon seize types de personnalité. Ce nombre fixe de catégories suscite la crispation de certains observateurs, rejetant le concept d’une telle classification. L’être humain serait ainsi trop complexe pour se voir attribuer, via un “simple” questionnaire, une étiquette véritablement pertinente. D’autant que celle-ci pourrait, comme nous l’avons vu, varier avec le temps. Et qu’elle serait aussi étroitement dépendante de l’environnement, les réponses d’un même individu pouvant évoluer en fonction de ce (et ceux) qui l’entoure(nt).

En définitive, le test MBTI permet d’obtenir une photographie, floue, d’une personnalité à un instant t. Il ne doit pas être considéré comme une vérité absolue et immuable, mais plutôt comme un indicateur, vecteur d’informations précieuses, à vérifier et à confirmer dans le temps.

Nos valeurs
Au sein de l’Observatoire de la Compétence Métier, notre ambition première est de remettre l’humain au centre de l’équilibre des entreprises.

Depuis sa création, l’Observatoire de la Compétence Métier s’est donné pour mission de fédérer et d’informer les professionnels et les particuliers sur la nécessaire préservation et promotion de l’humain ainsi que de la compétence métier en entreprise. Nous sommes en effet convaincus que la compétence métier et l’expertise des femmes et des hommes qui composent l’entreprise se révèlent à long terme un patrimoine inestimable.

Notre ambition, au travers de nos publications, est d’affirmer avec conviction que ces valeurs sont le véritable patrimoine de l’entreprise, la réelle valeur ajoutée et surtout la meilleure protection contre les dérives actuelles que sont la standardisation, la vision court-termiste et le nivellement par le bas des logiques d’entreprise.