TOP 5 : Tests de personnalité

Le test de personnalité, autrefois réservé au domaine du développement personnel, a investi la sphère professionnelle depuis plusieurs années.

Le test de personnalité, autrefois réservé au domaine du développement personnel, a investi la sphère professionnelle depuis plusieurs années.

Devenu un outil primordial et de référence pour nombre de départements RH ou management, il est utilisé à différentes étapes de la vie professionnelle pour des besoins ponctuels ou comme support dans le cadre de changements de carrière, de développement de compétences ou de prise de nouvelles fonctions par exemple.

Lire aussi : Le test MBTI

Même si le test MBTI est celui qui s’est imposé, dans l’inconscient collectif, comme référent, d’autres modèles existent et, avec leur spécificité, peuvent apporter des éclairages nouveaux en la matière.

Que leur efficacité soit louée ou décriée, ces tests ont su s’imposer et s’adapter à différentes utilisations.

Décryptage et suggestions.

MBTI “Myers Briggs Type Indicator”

https://www.16personalities.com/fr

Les points forts :

  • Le test MBTI est un test gratuit
  • Révèle les modes d’action et de pensée d’une personne au travers de l’analyse des réponses à une série de questions fermées. Exemple : « Choisissez, entre les mots suivants, celui qui vous correspond le mieux : Fabriquer ou Créer » ;
  • Le test s’articule autour des dominantes psychologiques des candidats ;
  • Pour faire passer le MBTI, il faut en effet être certifié.

Les limites :

  • Six versions différentes avec un nombre de questions proposées variant de 93 à 222 ;
  • C’est plus un outil de positionnement : il n’y a pas de lien rigide entre le profil MBTI et le type d’emploi que l’on occupe contrairement à ce que le test met en avant. Il existe des adéquations mais rien n’est rédhibitoire ;
  • A utiliser plutôt dans un objectif de team building et moins comme un outil de recrutement ou de promotion.

LE BIG 5 ou OCEAN

Les points forts : 

  • De nombreux fournisseurs proposent ce test gratuitement ;
  • Issu de tests psychologiques empiriques, ce test offre une approche complète et une grande fiabilité ;
  • S’impose aujourd’hui comme référence en termes de tests professionnels et psychologiques ;
  • Format simple : Un questionnaire d’auto-évaluation est proposé au candidat et l’invite à choisir la réponse qui correspond le plus à son avis, sur une échelle de valeurs (de « Pas du tout d’accord » à « Tout à fait d’accord »). Il présente des énoncés du type : « Je fais confiance aux autres » ; « J’accomplis mes tâches avec succès »…

Les limites : 

  • Autoévaluation, subjectif, les résultats peuvent varier en fonction du contexte ;
  • Pour assurer l’objectivité d’un test, le recruteur doit être capable d’analyser les résultats en se certifiant auprès d’un organisme si cela est possible ou de faire appel à des professionnels qui ont les compétences nécessaires pour mesurer les résultats.

Gallup “CliftonStrengths Assessment”

https://www.gallup.com/home.aspx

Les points forts :

  • En ligne
  • En fonction du résultat, le dashboard propose des outils et des ressources pour développer son potentiel :
    • Reporting qui invite à passer à l’action pour développer son potentiel : recommandations ;
    • Rapport de 30 pages.
  • Test qui peut être à destination des managers pour développer leurs compétences ;
  • Outil moderne.

Les limites : 

  • Durée : 1 heure / 177 questions ;
  • Format long qui peut apparaitre fastidieux.

AssessFirst

https://www.assessfirst.com/fr/

Les points forts : 

  • Format : 90 questions à choix forcés entre 2 propositions, moins de 10 mn pour chacun des 3 volets. L’un des volets est entièrement dédié aux soft skills ;
  • Expérience utilisateur moderne : gamification et adaptation au marché :
    • Disponible sur smartphone, mobile first pour s’adapter aux modes d’utilisation et d’accès des candidats d’aujourd’hui ;
    • Report intuitif, graphique, utilisation de hashtags pour illustrer des propos ;
    • Nouvelle version axée sur des animations, formes, peu de textes et de chiffres : accessible aux personnes qui présentent un handicap, comme la dyslexie.

Les limites : 

  • Pas d’explications et d’interprétations sur les résultats : le candidat peut se sentir livré à lui-même à la fin du test ;
  • Lien du test qui est envoyé avant même d’avoir réalisé l’entretien / au moment de l’envoi du CV : le candidat peut très vite se sentir jugé ;
  • Payant.

Hogan Assessments 

https://www.hoganassessments.com/

Les points forts : 

  • Balaie les aspects suivants : comportement en entreprises, détection de personnalités toxiques, intégration dans l’environnement d’entreprise ;
  • Spécificité : test Hogan Development Survey (HDS) assurer la sécurité de l’entreprise, détecter si une personne ne présente pas un risque pour l’entreprise ;
  • Outil digital mais qui permet d’échanger avec un expert de Hogan Assessments sur les résultats.

Les limites :

  • Format long : 5 tests corrélés pour avoir des résultats complets.

Les analyses ne sont pas systématiquement proposées à la fin du test. En effet, lorsque vous terminez votre test, vous n’avez pas tout de suite accès aux analyses poussées de votre profil, ce qui peut être frustrant quand on est candidat. L’analyse peut arriver dans un second temps.

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