Motivation intrinsèque : l’épanouissement personnel au travail

Pourquoi aller au bureau tous les matins ? Si, pour certains, la rémunération représente la seule raison valable, elle suffit rarement à l’épanouissement individuel. Au contraire d’autres sources de motivation, plus personnelles…

Pourquoi aller au bureau tous les matins ? Si, pour certains, la rémunération représente la seule raison valable, elle suffit rarement à l’épanouissement individuel. Au contraire d’autres sources de motivation, plus personnelles…

Qu’est-ce qui me pousse à me lever le matin, à me rendre au bureau tous les jours ? Pendant longtemps, et pour certains encore, la réponse était limpide : le salaire. La seule perspective de gagner de l’argent serait ainsi suffisante pour susciter l’enthousiasme. Et on croit parfois que cet entrain serait même proportionnel au niveau de rémunération.

Évidemment, cette idée reçue se heurte à d’innombrables contre-exemples dans la réalité. Si tel était le cas, les footballeurs professionnels devraient compter parmi les plus épanouis au travail. Or, en s’intéressant un minimum à l’actualité de ce sport, on observe que les joueurs sont loin d’être à l’abri des frustrations, voire du désarroi, y compris chez les mieux payés.

En réalité, le salaire constitue rarement une source de motivation suffisante pour un employé. Un individu a généralement besoin d’être porté par d’autres moteurs, plus personnels. C’est ce qu’ont mis en évidence les psychologues américains Edward Deci et Richard Ryan, dès les années 1970. Dans leur théorie de l’autodétermination, ils ont ainsi souligné l’importance de la motivation intrinsèque.

Motivation extrinsèque : quête de récompense ou peur de la punition

Afin de comprendre ce principe, intéressons-nous d’abord à son opposé. La motivation extrinsèque se caractérise par la présence d’un élément externe, qui pousse le sujet à agir. Au sein du travail, ces facteurs se divisent généralement en deux catégories :

  • La récompense : cela comprend bien sûr le salaire, mais également les augmentations, les primes, les avantages, les promotions, la reconnaissance exprimée par le management…
  • La peur des conséquences : le salarié peut craindre de se voir “mis au placard”, de subir un licenciement, d’être au chômage, de ne pas retrouver d’emploi rapidement…

Dans ce cas, le collaborateur est donc majoritairement influencé par une force extérieure, qui le contraint.

Motivation intrinsèque : quête de satisfaction personnelle

À l’inverse, la motivation intrinsèque repose sur l’accomplissement de désirs fondamentaux, propres à chacun. Ici, le salarié ne dépend plus directement d’une source externe de satisfaction. Ses objectifs découlent, au contraire, de ce qui lui semble essentiel à son épanouissement et à son plaisir.

Les sources de motivation intrinsèque varient en fonction des individus. Voici une liste non exhaustive de possibilités :

  • Le sens : l’entreprise et les missions confiées à l’employé correspondent à ses valeurs et à ses objectifs dans la vie.
  • La stimulation intellectuelle : le salarié continue d’apprendre dans son métier et sa curiosité reste satisfaite.
  • L’expertise : afin de mener à bien ses missions, l’employé s’appuie sur des compétences qu’il maîtrise, sans sortir de sa zone de confort.
  • La liberté : le collaborateur jouit d’une grande autonomie pour la réalisation des tâches qui lui sont attribuées.
  • Le pouvoir : la position occupée par l’employé lui permet d’avoir une influence sur les autres et sur les décisions prises.
  • La reconnaissance sociale : le travail offre au salarié un statut valorisant vis-à-vis de ses collègues, de ses amis, de sa famille…
  • Les relations professionnelles : l’employé se nourrit des liens qu’il entretient avec ses collègues, clients, partenaires…

Une clé de compréhension pour le management

Une fois que l’on a compris cette théorie, reste à appréhender son utilité dans le monde du travail. En premier lieu, il s’agit d’un outil précieux pour les salariés, permettant de faire le point sur leur épanouissement professionnel. À cet effet, il convient de dresser une liste de ses sources de motivation intrinsèque et de les classer par priorité. Puis de se demander si elles sont satisfaites dans le cadre du poste actuellement occupé. Si la réponse est majoritairement négative, il sera alors judicieux d’envisager des changements…

Mais ce modèle s’avère également utile aux managers. Car savoir ce qui motive réellement ses équipes permet de mieux les connaître et d’adapter son management à chaque individu. Il s’agit également d’identifier de potentielles sources d’insatisfaction et de déterminer des pistes d’amélioration. De cette façon, chacun a tout à gagner ! Une bonne façon de procéder consiste, par exemple, à réaliser l’exercice en binôme. D’un côté, l’employé classe ses sources de motivation intrinsèque, par ordre de priorité et de satisfaction. De l’autre, le manager en fait de même, mais en essayant de deviner le classement établi par son collaborateur. En général, l’exercice peut alors révéler d’étonnantes disparités…

Nos valeurs
Au sein de l’Observatoire de la Compétence Métier, notre ambition première est de remettre l’humain au centre de l’équilibre des entreprises.

Depuis sa création, l’Observatoire de la Compétence Métier s’est donné pour mission de fédérer et d’informer les professionnels et les particuliers sur la nécessaire préservation et promotion de l’humain ainsi que de la compétence métier en entreprise. Nous sommes en effet convaincus que la compétence métier et l’expertise des femmes et des hommes qui composent l’entreprise se révèlent à long terme un patrimoine inestimable.

Notre ambition, au travers de nos publications, est d’affirmer avec conviction que ces valeurs sont le véritable patrimoine de l’entreprise, la réelle valeur ajoutée et surtout la meilleure protection contre les dérives actuelles que sont la standardisation, la vision court-termiste et le nivellement par le bas des logiques d’entreprise.