La gestion de l'ego en entreprise

Le terme d'ego emprunte sa définition à la psychologie et désigne la représentation et la conscience que chaque individu a de lui-même. La gestion de cet ego en entreprise revêt une importance toute particulière. Comment gérer les "sur" et "sous" dimensionnements de cet ego dans l'entreprise ?

En effet, les conséquences de la mauvaise gestion de cette donnée sont nombreuses dans le fonctionnement interne : baisse de la motivation et de l'engagement, stress, dégradation de l'émulation collective au sein des équipes…

L'entreprise doit s'entendre comme un micro-monde au sein duquel les caractéristiques psychologiques de ses membres s'expriment et interagissent les uns avec les autres. Dans cet écosystème, les egos des multiples acteurs qui le compose, s'affirment et s'entrechoquent pour le meilleur et pour le pire.

Dans une Interview accordée au Magazine Forbes, Jean-Paul Lugan résumait la situation en ces termes : " l’entreprise est un recruteur d’egos, elle passe un contrat narcissique avec les cadres dirigeants".

L'ego est-il néfaste pour l'entreprise ?

Cet ego est l'élément clé qui va influer sur l'image que chaque individu renvoie de lui-même. Cet élément est donc central dans la vie de l'entreprise car il influe sur les interactions professionnelles en permanence.

Les manifestation exacerbées ou insuffisantes d'ego représentent un risque majeur dans le cadre des mécanismes humains qui se jouent dans l'entreprise.

• Dans le premier cas d'excès qui peut mener au narcissisme, la confiance exacerbée génère des problématiques de communication par une estime de soi niant ses propres limites. Par un mécanisme de protection cet excès de confiance va entrainer une affirmation de sa valeur par une animosité, une agressivité qui peut s'avérer complexe à appréhender pour les autres.
• A l'inverse, un ego sous dimensionné s'exprimant par un déficit de confiance en soi va être souvent perçu par les autres comme un aveu de faiblesse, aveu peu valorisant dans le cadre de l'entreprise et générateur d'une défiance par instauration d'un doute sur la compétence globale de la personne.

La confiance en soi est bien l'élément central qui va déterminer un certain nombre de "rapports humains" dans l'entreprise. La gestion de cette confiance est au cœur du fonctionnement des équipes et au cœur de la posture des managers.

Paradoxalement, cette confiance en soi est pourtant un élément clé de l'ambition des collaborateurs et de leur faculté à générer cette même confiance chez les autres. Elle détermine en effet souvent une propension à convaincre ses équipes, à les motiver par un mécanisme d'émulation constructive et motrice. C'est bien son excès dans un sens ou dans un autre qui va engendrer de néfastes conséquences.

Quand cette confiance devient arrogance ou, à l'inverse, doute permanent, une défiance légitime s'installe dans les relations humaines. L'individu qui fait montre de ce genre de comportements cristallise des craintes chez ses collègues et devient aux yeux de tous égoïste dans un cas et incompétent dans l'autre.

Faire de l'ego un moteur de l'entreprise

Que ce soit au niveau des collaborateurs ou des managers, canaliser et gérer les mécanismes égotiques peut se révéler très productif pour l'entreprise.

Dans le cas des egos surdimensionnés, cette gestion passe par un changement d'échelle : réussir à transposer cette assurance et cette soif de réussite vers une équipe dans sa globalité peut, tout autant, apporter la satisfaction dont l'individu a besoin et cela de manière infiniment plus constructive pour l'entreprise. Réussir à faire prendre conscience de cette réalité à une personne à fort ego est un puissant levier de performance.

A l'inverse, un individu porteur d'un ego sous dimensionné va nécessiter un fort besoin de reconnaissance et de réassurance de la part de ses supérieurs hiérarchiques. La bienveillance et le soutien vont être les leviers majeurs qui vont permettre à la confiance de s'établir afin de garantir une cohésion des équipes et une dynamique de groupe productive.

Ces éléments qui, sur le papier, semblent du simple bon sens, sont pourtant ceux qui sont le plus souvent et le plus communément admis comme déficients dans les études faites auprès des collaborateurs des entreprises. Ainsi, manque de reconnaissance et absence d'esprit d'équipe sont les critiques les plus répandues dans les analyses d'opinions, que ce soit du côté des managers ou du côté des salariés sans compétence managériale. L'urgence d'une prise en compte de la psychologie des individus dans le cadre de l'entreprise semble évidente.

L'ego possède une vertu décisive, il est susceptible de se modifier dans le temps en fonction de l'attention qu'on porte aux individus. Ce faisant, toute attention portée, tout travail ciblé sur sa malléabilité est susceptible de le faire "bouger". Cette particularité devrait inciter tous les acteurs de l'entreprise à travailler avec chacun pour être attentif à cet élément particulier.

Les habitudes de management, jugées par beaucoup comme archaïques, fondées sur la compétitivité et la peur ont longtemps figées voire amplifiées les manifestations d'ego allant jusqu'à glorifier la confiance absolue de certains au détriment du groupe. Les nouvelles méthodes de management vectrices d'engagement collaboratifs sont sans doute la meilleure manière de s'assurer d'une gestion optimale de cet élément central de la personnalité qu'est l'ego.

Dans le prolongement de ces principes, l'idée de former ses équipes et ses managers à la compréhension émotionnelle de l'autre est désormais une solution qui fait son chemin dans l'entreprise. Celles-ci y voient de plus en plus une opportunité d'améliorer les compétences relationnelles de leurs membres au bénéfice des individus et donc du collectif.