Il n’y a pas de mauvais employés, il n’y a que des individus malheureux

Qui n’a jamais pesté contre un collègue, un membre de son équipe, blâmant sa supposée incompétence ? Pourtant, il n’est pas rare de voir ce même collaborateur afficher des résultats probants dans une autre entreprise, un nouveau poste ou simplement un contexte différent…

Qui n’a jamais pesté contre un collègue, un membre de son équipe, blâmant sa supposée incompétence ? Pourtant, il n’est pas rare de voir ce même collaborateur afficher des résultats probants dans une autre entreprise, un nouveau poste ou simplement un contexte différent…

On dit souvent qu’il n’y a pas de personnes méchantes, seulement des gens malheureux. Cet adage trouve également son prolongement dans la sphère professionnelle. Car en réalité, aucun individu au monde n’est fondamentalement incompétent et incapable d’apprendre. Ainsi, il n’existe pas de mauvais employés, il n’y a que des personnes malheureuses. Un désarroi qui peut avoir de multiples origines, dont voici quelques exemples.

Perte de sens

En premier lieu, un collaborateur peut être en proie au doute quant à la nature de ses missions. Quel est le but de mon travail ? Mon activité a-t-elle vraiment une utilité ? Mon métier me permet-il d’avoir un impact positif sur la société ? Ces interrogations essentielles sont susceptibles de survenir à tout moment. Elles peuvent, par exemple, tourmenter l’esprit d’un employé après des années à œuvrer sans se poser de questions, comme celui d’une nouvelle recrue, déçue par le décalage entre la réalité de son quotidien et ses attentes préalables.

Dans tous les cas, ne trouvant pas de sens à son travail, le collaborateur verra inexorablement sa motivation décliner. Consciemment ou non, il aura souvent tendance à réduire son implication au minimum, voire à faillir à certains devoirs. Une attitude qui peut peser sur le moral de l’équipe, mais également sur le sien, et le conduire à terme au « brown-out ».

Absence de motivation intrinsèque

De manière générale, un manque d’épanouissement professionnel risque d’influer sur le comportement d’un employé. Chacun possède ainsi ses propres sources de motivation intrinsèque, et leur insatisfaction entraîne nécessairement des conséquences sur l’implication au travail. Par exemple, un collaborateur mû par le désir d’une perpétuelle stimulation intellectuelle ne donnera plus le meilleur de lui-même s’il s’estime prisonnier d’une routine.

Par ailleurs, s’il ne s’agit pas d’une motivation intrinsèque à proprement parler, la rémunération peut également jouer un rôle important. En effet, même si ses missions cadrent parfaitement avec ses aspirations personnelles, un salarié aura du mal à se donner à 100 % s’il juge ne pas être payé à sa juste valeur.

Management inadapté

Une seconde maxime a nourri le titre de cet article : il n’y a pas de mauvais employés, seulement de mauvais managers. Une citation attribuée au chercheur taïwanais T. S. Lin, qui a dirigé pendant trente ans l’entreprise multinationale Tatung Company. Indubitablement, le management tient un rôle crucial dans le moral des troupes.

Il ne s’agit pas d’une diatribe générale contre les managers, simplement de relever les écueils auxquels ils sont confrontés. Et cela s’explique aisément : certains d’entre eux n’ont pas véritablement choisi une telle fonction. Leur position peut en effet résulter d’une succession de promotions, bénéfiques pour leur carrière, mais parfois accordées à des collaborateurs sans expérience ou compétence en la matière. Or, le management est une discipline complexe, qu’il n’est pas nécessairement évident d’apprendre “sur le tas”…

Si vous êtes vous-même manager et que vous observez de nombreuses difficultés au sein de votre équipe, il convient d’interroger votre façon de gérer des individus. Quelquefois, la réponse à une simple question explique bien des désagréments : savez-vous précisément ce que vous demandent vos propres supérieurs ? Une compréhension imparfaite des objectifs peut en effet créer un flou se répercutant ensuite sur le travail de tous. Comment indiquer un itinéraire clair à ses équipes si l’on ne connaît pas véritablement la destination ? Mais un(e) manager peut aussi avoir intérêt à réaliser sa propre introspection. Êtes-vous vraiment épanoui(e) dans ce rôle, au sein de votre entreprise ? Les responsabilités associées à un tel poste ne peuvent convenir à tout le monde. Et si vous-même ne parvenez pas à satisfaire vos motivations intrinsèques ou à trouver du sens dans votre travail, il vous sera difficile d’emporter l’adhésion de vos équipes. En d’autres termes : il n’y a pas de mauvais managers, il n’y a que des individus malheureux.

Nos valeurs
Au sein de l’Observatoire de la Compétence Métier, notre ambition première est de remettre l’humain au centre de l’équilibre des entreprises.

Depuis sa création, l’Observatoire de la Compétence Métier s’est donné pour mission de fédérer et d’informer les professionnels et les particuliers sur la nécessaire préservation et promotion de l’humain ainsi que de la compétence métier en entreprise. Nous sommes en effet convaincus que la compétence métier et l’expertise des femmes et des hommes qui composent l’entreprise se révèlent à long terme un patrimoine inestimable.

Notre ambition, au travers de nos publications, est d’affirmer avec conviction que ces valeurs sont le véritable patrimoine de l’entreprise, la réelle valeur ajoutée et surtout la meilleure protection contre les dérives actuelles que sont la standardisation, la vision court-termiste et le nivellement par le bas des logiques d’entreprise.