Recrutement : opération séduction professionnelle

Le domaine du recrutement a largement évolué ces dernières années, passant d’un rapport de "vente" à un rapport de séduction. Auparavant, c’était essentiellement à l’individu d’essayer de convaincre un recruteur. Aujourd’hui, ce ne sont plus seulement les candidats qui essaient de séduire les entreprises, ces dernières s’y mettent aussi.

Le domaine du recrutement a largement évolué ces dernières années, passant d’un rapport de « vente » à un rapport de séduction. Auparavant, c’était essentiellement à l’individu d’essayer de convaincre un recruteur – et donc un employeur – de lui faire confiance. Aujourd’hui, ce ne sont plus seulement les candidats qui essaient de séduire les entreprises. Ces dernières cherchent désormais à mettre en avant leurs atouts, notamment via la marque employeur, afin de réussir leur recrutement.

Car leur véritable défi n’est pas d’embaucher quelqu’un, mais de trouver la bonne personne. Étant donné le nombre de demandeurs d’emploi, les candidats ne manquent pas. Mais la réelle difficulté consiste à ne pas se tromper. Une approche méthodique peut aider à limiter ce risque, et l’opération séduction professionnelle s’articule alors autour de trois étapes majeures.

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1. Que chercher ?

Avant de partir à la conquête des meilleurs talents, il est primordial de savoir ce que l’entreprise recherche. La « perle rare » dépend évidemment des besoins de l’organisation. Ainsi, il s’agit, en quelque sorte, d’un travail « d’introspection professionnelle » :

  • Quelles sont les compétences manquantes au sein de l’entreprise ?
  • Combien de personnes faut-il recruter ?
  • Quelles sont les compétences recherchées ?
  • Quels soft skills paraissent indispensables pour s’intégrer dans l’entreprise ?
  • Quel budget peut-on consacrer à cette recherche ?
  • Quelles sont les priorités (car il faut aussi savoir être réaliste) ?

Sans un état des lieux précis, la société aura du mal à éviter les erreurs de casting. Et celles-ci coûtent généralement plus cher qu’un retard dans la campagne de recrutement.

2. Où chercher ?

Une fois l’entreprise au clair sur ses besoins, elle peut partir en quête des meilleurs profils. Mais cette phase de sourcing révèle souvent de multiples obstacles. Car si les candidats ne manquent pas, les pistes de recherche s’avèrent également nombreuses : jobboards, CVthèques, réseaux sociaux professionnels… Et toutes ne présenteront pas les mêmes résultats, en fonction des compétences ciblées.

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Par exemple, les développeurs informatiques n’ont pas les mêmes habitudes et parcours que les commerciaux. Il est ainsi rare de parvenir à embaucher (ou à débaucher) un profil technique de qualité en s’appuyant uniquement sur LinkedIn. En général, il est plus pertinent de s’intéresser à des réseaux professionnels spécifiques, sur lesquels les développeurs mettent en avant leurs réalisations. De même, les recruteurs peuvent chercher à se rapprocher d’écoles spécialisées, afin d’attirer de jeunes talents au début de leur carrière.

3. Comment séduire ?

Malheureusement, sur le marché de l’emploi, la concurrence peut être féroce. Et aujourd’hui, les entreprises ont compris que le salaire ne pouvait plus être le seul argument pour attirer des candidats. Il apparaît donc plus que jamais capital de développer sa communication RH, afin d’améliorer sa marque employeur. De cette façon, il s’agit de se distinguer de la concurrence, en mettant en avant ses atouts, ses particularités.

Il faut toutefois noter que cette communication ne porte vraiment ses fruits que si elle est empreinte d’authenticité. Car si travestir la réalité peut accélérer le recrutement, la déception peut rapidement s’installer et les nouveaux arrivants repartir tout aussi vite. Il ne faut donc pas confondre séduction professionnelle et poudre aux yeux, sous peine de ne connaître que des embauches éphémères.

Imparfaite séduction

En fin de compte, les codes actuels du recrutement s’appuient sur des principes qui régissent également les relations entre individus : recourir à l’introspection, provoquer des rencontres, faire preuve d’authenticité… Mais il demeure une différence majeure entre les domaines de la séduction humaine et du recrutement.

Dans le premier cas, on construit petit à petit une relation avec un potentiel partenaire, qui continue de s’étoffer une fois le couple formé. Alors que dans le cadre d’une embauche, ce travail préliminaire est souvent réalisé par un membre de l’équipe RH. La relation se bâtit donc avec une personne qui n’est généralement pas un membre de l’équipe dans lequel le futur employé va évoluer. Et cela peut peser au moment de l’intégration, étape décisive pour l’avenir de la relation professionnelle. C’est pourquoi il convient d’impliquer au maximum les équipes opérationnelles dans le recrutement. Et de faire en sorte que la séduction opère, entre les personnes véritablement concernées.

Nos valeurs
Au sein de l’Observatoire de la Compétence Métier, notre ambition première est de remettre l’humain au centre de l’équilibre des entreprises.

Depuis sa création, l’Observatoire de la Compétence Métier s’est donné pour mission de fédérer et d’informer les professionnels et les particuliers sur la nécessaire préservation et promotion de l’humain ainsi que de la compétence métier en entreprise. Nous sommes en effet convaincus que la compétence métier et l’expertise des femmes et des hommes qui composent l’entreprise se révèlent à long terme un patrimoine inestimable.

Notre ambition, au travers de nos publications, est d’affirmer avec conviction que ces valeurs sont le véritable patrimoine de l’entreprise, la réelle valeur ajoutée et surtout la meilleure protection contre les dérives actuelles que sont la standardisation, la vision court-termiste et le nivellement par le bas des logiques d’entreprise.