Le turnover des employés n'est pas toujours mauvais

Les besoins de votre entreprise évoluant, la composition de votre équipe doit également changer. Nous avons tous entendu l'adage "les gens ne quittent pas leur emploi ou leur entreprise, ils quittent leur patron". Et, jusqu'à l'année dernière ou les deux dernières années, j'ai généralement souscrit à cet argument. Selon Gallup, le manager est à lui seul responsable de 70 % de la variation de l'engagement des employés dans le monde.

En tant que tel, la personne pour laquelle vous travaillez aura probablement un impact bien plus important sur votre expérience de travail dans cette entreprise - et sur votre décision de rester ou de partir - que tout autre facteur.

Mais, alors que les entreprises de toutes tailles à travers les États-Unis sont aux prises avec la Grande Démission, le Grand Mécontentement, ou le Grand "quel que soit le nom qu'on lui donne aujourd'hui", cet adage pourrait faire peser plus de pression sur les chefs d'équipe d'aujourd'hui qu'ils ne le méritent.

Il est donc utile de rappeler aux dirigeants que tout turnover n’est pas "mauvais".

La PDG d'une startup avec laquelle j'ai récemment discuté m'a confié qu'elle espérait que toutes les personnes employées par l'entreprise aujourd'hui y resteraient jusqu'à "la fin", ce qui, dans le langage des startups, signifie soit une introduction en bourse, soit une autre sortie.

En tant que consultant en RH pour des startups comme la sienne, j'ai dû lui annoncer que si toutes les personnes employées par l'entreprise aujourd'hui le sont encore au moment de leur sortie potentielle, c’est que quelque chose a très mal tourné.

La réalité est que toute entreprise a besoin d'un bon niveau de roulement. Le niveau exact de roulement qui est "sain" pour votre entreprise dépend fortement du secteur dans lequel vous travaillez. Par exemple, les restaurants connaissent généralement un taux de roulement beaucoup plus élevé que les entreprises de services professionnels.

Si vous avez déjà été impliqué dans le recrutement, vous savez que l'évaluation et la sélection des talents n'est pas une science exacte. Tous les responsables du recrutement font quelques "mauvais recrutements" en cours de route, moi y compris.

Certains ne sont peut-être pas aussi compétents qu'ils le semblaient au cours de l'entretien, tandis que d'autres peuvent simplement dépasser l'entreprise ou sa culture au fil du temps.

Les équipes sont censées être dynamiques, pas statiques. C'est particulièrement vrai dans les startups où il incombe à l'équipe d'itérer et d'évoluer tout en cherchant à trouver l'adéquation produit-marché.

En fin de compte, la composition de votre équipe doit évoluer en fonction des besoins de l'entreprise.

Ce dont vous aviez besoin hier, vous n'en avez peut-être plus besoin aujourd'hui. Et ce dont vous aurez besoin demain, vous ne l'aurez peut-être pas dans vos effectifs aujourd'hui. La seule façon d'y remédier est de prévoir - et d'accepter - un certain degré de rotation.

Classification du taux de rotation

Alors, comment pouvez-vous savoir si le taux de rotation au sein de votre équipe ou de votre entreprise est bon ou mauvais ?

Dans le monde des RH, nous évaluons et classons le turnover en quatre (4) catégories distinctes.

La première catégorie est liée à la personne qui a décidé que l'employé allait quitter l'entreprise.

• Si l'employé décide de démissionner de son propre chef et donne son préavis de deux semaines, il s'agit d'une rotation volontaire car il quitte l'entreprise de son plein gré.
• D'autre part, si l'employeur décide de mettre fin à l'emploi d'un employé - que ce soit par l'élimination d'un poste, un licenciement ou une réduction des effectifs, il s'agit d'un roulement involontaire, car l'employé quitte l'organisation de manière involontaire.

La deuxième catégorie est essentiellement liée à une mesure de la déception de l'entreprise à l'idée de perdre l'employé.

• Si l'entreprise est déçue de recevoir l'avis de démission d'un employé, il s'agit d'un roulement regrettable. Le départ de l'employé est regrettable parce que l'employeur aurait préféré garder cet employé dans son équipe. Si vous avez déjà été tenté de faire une contre-offre à un employé qui part, il s'agit probablement d'un cas de roulement regrettable.
• En revanche, si l'entreprise considère la démission de l'employé comme un élément positif - soit parce que ses performances étaient médiocres, soit parce qu'il perturbait la culture générale de l'entreprise - il s'agit d'un roulement non regrettable. En tant que tel, le roulement non regrettable n'est généralement pas considéré comme une mauvaise chose ou un signe que l'organisation doit corriger quelque chose.

Les gens sont souvent choqués de découvrir que ceux d'entre nous qui travaillent dans les RH ou dans les services du personnel ne considèrent pas chaque départ comme une mauvaise chose. Mais ne vous y trompez pas : si vous êtes difficile à vivre ou si votre comportement est en contradiction avec la culture de l'organisation, il arrivera un moment où les problèmes que vous causez aux autres l'emporteront sur la valeur que votre travail apporte à l'organisation. Et lorsque cela se produira, personne ne sera contrarié de vous voir prendre la porte.

Données relatives à la planification de la succession

Les entreprises évaluent généralement le caractère regrettable de leur turnover en se référant aux données de leur dernier plan de succession.

La planification de la relève est un processus de gestion des talents conçu pour aider les dirigeants à identifier les futurs leaders de l'organisation et à déterminer les possibilités de coaching ou de développement nécessaires pour préparer ces employés clés aux opportunités qui les attendent.

Dans la planification de la succession, une grille à 9 cases est utilisée pour organiser les employés en catégories de talents distinctes, sur la base des performances passées et du potentiel futur.

• Les performances passées remontent généralement à un ou deux ans et sont évaluées comme suit : "n'a pas répondu aux attentes", "a répondu aux attentes" ou "a dépassé les attentes".
• Le potentiel futur est ensuite évalué comme étant "faible", "moyen" ou "élevé". Un "faible potentiel" signifie que la personne a montré peu de potentiel (ou d'intérêt) à assumer un rôle plus stimulant, et un "fort potentiel" signifie que la personne est prête à être promue dans les six prochains mois à un an.

L'emplacement exact d'un employé sur la matrice à 9 cases est déterminé par l'évaluation de ses performances et de son potentiel par son manager. Ce positionnement est ensuite utilisé pour discuter et déterminer le type de mesures de développement ou de correction dont l'employé aura besoin par la suite.

Supposons qu'un employé qui démissionne n'ait pas répondu aux attentes en matière de performances passées et ait montré un faible potentiel de développement futur. Dans ce cas, sa démission sera probablement qualifiée de volontaire et non regrettable. Dans cette situation, l'employeur et le salarié démissionnaire conviennent essentiellement que la séparation est la meilleure pour les deux parties.

Par contre, si l'employé qui part a atteint ou dépassé les attentes en matière de performances passées et a démontré un fort potentiel de croissance future, sa démission sera probablement classée comme volontaire et regrettable.

Une rotation regrettable est un signe qu'une partie de l'expérience de l'employé pourrait avoir besoin d'un petit coup de pouce supplémentaire pour éviter d'autres départs regrettables. C'est là que les entretiens de sortie ou de séjour peuvent aider la direction à comprendre ce qui pourrait être amélioré en ce qui concerne l'expérience globale des employés.

En conclusion

Nos chefs d'équipe subissent beaucoup de pression en ce moment. Ils ont été soumis à une forte pression en raison des niveaux de changement sans précédent auxquels nos équipes ont été confrontées ces dernières années.

La plupart des managers ne tiennent plus qu'à un fil depuis un certain temps déjà, le turnover massif auquel les entreprises continuent de faire face n'aide pas.

La dernière chose à faire en ce moment est d'en rajouter et de leur rappeler que "les gens ne quittent pas leur emploi ou leur entreprise, ils quittent leur patron".

Donc, si vous êtes un chef d'équipe, je suis ici pour vous donner un peu de grâce et vous rappeler que tous les turnovers ne sont pas de "mauvais turnovers".

Cet article est une traduction française de “https://not-all-employee-turnover-is-bad-turnover” écrit par Jessica Donahue, PHR.