Transparence des salaires : jusqu’où les Français sont-ils prêts à aller ?

Parler salaire avec ses collègues, oui ! Mais sommes-nous prêts divulguer notre propre rémunération ? Selon un sondage Talent.com, les Français sont favorables à une certaine transparence des rémunérations. Explications et illustrations avec des témoignages d’entreprise qui ont fait tomber les tabous autour de cette question des salaires.

A la question « combien tu gagnes ? », vous répondez quoi en général ? Un silence radio ? Une fourchette de salaire ? Le vrai chiffre ou vous essayez de noyer le poisson ? Selon un sondage de Talent.com, spécialiste du marché de l’emploi et du recrutement, plus de 8 Français sur 10 se disent à l’aise pour parler de leur salaire. 7 sur 10 sont open pour en parler avec leur famille, 62% abordent facilement le sujet avec leurs amis, mais moins d’un sur deux est serein pour discuter de sa rémunération avec ses collègues (47%). Même proportion pour les jeunes envers leurs collègues, mais en général les moins de 24 ans sont tout de même plus enclins à discuter de leur salaire (91% contre 79% des plus de 45 ans). Autre enseignement de ce sondage : plus de la moitié des actifs interrogés serait à l'aise pour qu'on communique à leurs collègues leur niveau de salaire (55%). Une transparence qui se définit avant tout en rendant accessible à l'interne les barèmes salariaux en vigueur au sein de leur entreprise(48%). Certains seraient prêts à aller plus loin en rendant des grilles salariales publiques (41%). En revanche ils ne sont que 18% à vouloir l’accessibilité en interne aux salaires détaillés de chaque employé de l’entreprise. Bilan, 77% des Français considèrent que la transparence des salaires reste une bonne chose, aussi bien les hommes que les femmes et les jeunes que les séniors. Ce serait même un élément de marque employeur ; en effet, la transparence des salaires pratiquée par une entreprise influerait sur l’envie d'y travailler de 7 candidats sur 10.

Méthodologie : sondage mené par un questionnaire en ligne administré du 3 au 5 novembre 2021 auprès d’un échantillon de 3759 personnes, représentatif de la population française. 

Témoignages : ces entreprises qui pratiquent la transparence des salaires

Present Perfect

Les salariés fixent leur niveau d’augmentation

C’est dans un souci de rétention et de fidélisation de leurs collaborateurs, qu’en sortie de covid, les deux fondatrices de Present Perfect, ont décidé de miser sur la transparence des salaires. « On a réuni tout le monde pour leur demander s’ils connaissaient leur valeur sur le marché du travail. En France, on a du mal à parler argent donc certains ont d’abord été dérouté par notre demande », se souvient Alexandra Sarlieve, co-fondatrice de cet organisme de formation. Chacun a pris le temps de la réflexion et a ensuite été reçu individuellement pour faire part ses nouvelles prétentions. « La moitié de l’effectif ne souhaitait pas d’augmentation car selon eux, ils avaient besoin de formation pour d’abord monter en compétence. Ou alors il s’agissait de nouvelles recrues », précise-t-elle. Les 4 autres salariés ont demandé des augmentations. Et parfois très conséquentes. « On a par exemple octroyé + 27% à une collaboratrice qui durant la crise, avait assumé davantage de responsabilités et avait gagné en compétences. Deux autres ont demandé +20% et ont obtenu +15% assortis de plans d’actions complémentaires. Par exemple, un avenant à un contrat de travail l’autorisant à travailler 3 mois par an depuis l’étranger car elle est canadienne », illustre-t-elle. Un dernier salarié avait demandé le doublement de son salaire et n’a finalement décroché que 10% d’augmentation. « Cette personne n’avait pas encore les compétences indispensables pour occuper le poste visé. Nous reconsidérerons sa demande dans un ou deux ans », précise Alexandre Sarlieve. Depuis ces discussions ouvertes et franches sur le sujet des augmentations accordées en septembre 2021, les dirigeantes notent un investissement grandissant de l’équipe et davantage d’aisance à aborder des sujets en lien avec l’argent. En 2021, les deux fondatrices ne se sont pas augmentées mais communiquent ouvertement en interne sur leur niveau de salaire. « Il y a trois ans, nos salaires étaient proches des leurs. Aujourd’hui, ils sont plus élevés mais chacun comprend bien qu’entreprendre c’est prendre un risque », insiste-t-elle. Un risque parfois payant !

Lucca

Les collaborateurs de plus de 3 ans d’ancienneté décident de leur salaire

Quand on bosse depuis plus de 3 ans pour cet éditeur de logiciel RH, on choisit soi-même son salaire. « Pour cela, chaque salarié concerné émet un souhait de rémunération par rapport au marché externe. On centralise toutes les demandes et on réunit tous les collaborateurs de plus de 3 ans d’ancienneté dans un salle. Chacun peut réagir et argumenter pour chaque cas. Le final cut appartient aux salariés », explique Damien Grandemenge, directeur général de Lucca. Pour 2022, la direction a indiqué une enveloppe d’augmentation de l’ordre de 7%. Mais rien n’est figé, ni plafonné. Des demandes excessives ? « En général, les salariés restent dans les prix du marché. S’ils souhaitent s’en éloigner, ils ont intérêt à être convaincants car ils seront challengés », précise-t-il. Une fois, une personne a demandé une augmentation de 1500 euros par mois. Un souhait accepté mais elle l’a regretté car du coup, elle s’est mise beaucoup de pression. L’année suivante, sa requête était nettement inférieure», illustre-t-il. Les rémunérations et les niveaux d’augmentation sont publics et consultables dans le SIRH de l’entreprise. En moyenne, Lucca enregistre 10 consultations par jour avec des pics en janvier et juillet, lors des périodes de promotion. Les salaires des collaborateurs de moins de 3 ans, sont régis par une grille de rémunération établie à partir d’un benchmark du marché. Ainsi, tel poste avec tant d’expérience correspond à un niveau de salaire non négociable. A moins d’être promu au niveau supérieur. Pour le DG, cette transparence salariale évite la dérive des discussions autour des salaires et apaisent les tensions. Cela participe également à l’équité salariale. D’ailleurs chez Lucca, le montant de l’intéressement est le même pour tout le monde. Quels que soient les niveaux hiérarchique et de rémunération !

Joko

Une grille des salaires partagée en interne

Après deux années difficiles pour les entreprises où les salaires ont été gelés, l’étude annuelle des salaires du cabinet Deloitte révèle qu’en 2022, ils devraient repartir à la hausse de 1,8% suite à une croissance de 6% annoncée par le gouvernement pour cette année 2021. En ce sens, et dans cette logique de croissance, ce spécialiste de l’expérience shopping, a récemment revalorisé les salaires de ses collaborateurs pour leur offrir une rémunération plus compétitive, et ainsi leur permettre de faire face à l'épreuve de l'inflation. La start-up française se veut également transparente et instaure un climat de confiance : depuis septembre 2021, la grille salariale est partagée en interne. « Les salaires sont forcément des sujets à frustration et à fantasmes. Or, nous n’avons rien à cacher. Donc, nous avons décidé de mettre en place une grille interne des rémunérations et de la rentre publique en interne », explique Xavier Starkloff, CEO et co-fondateur de Joko. Chaque famille de postes correspond à une lettre et donc à un niveau de salaire. Plus on avance en séniorité, plus la granularité est fine. « Nous avons détaillé la méthodologie à tous les collaborateurs et mis à plat l’ensemble des rémunérations. Parfois, on a constaté que nous étions trop généreux. Lors des prochaines promotions, nous tiendrons compte de ces chiffres déjà élevés. Et suite au travail effectué sur la grille salariale, 13 personnes de l'équipe ont vu leur salaire revalorisé. En moyenne, cette revalorisation s'est traduite par une augmentation de 7,6% », illustre-t-il. Grâce à cette grille publique, le traitement des salaires est égalitaire et chaque collaborateur de Joko peut se projeter dans son évolution de carrière. Terminées les discussions à n’en plus finir et les fantasmes.