Attrition et fuite des talents en entreprise

Malgré un discours des entreprises sur leur attachement au bien-être de leurs employées, la fuite des talents est désormais devenue un risque concret pour certaines entreprises.

Les entreprises sont confrontées, au quotidien, à une problématique liée à la rétention de leurs collaborateurs. Malgré un discours sur leur attachement au bien-être de leurs employées, la fuite des talents est désormais devenue un risque concret pour certaines entreprises.

L’usure progressive de la motivation, du sentiment d’appartenance à une culture d’entreprise, le désengagement progressif des collaborateurs conduisant parfois à un départ volontaire prend le nom d’attrition.

Face à cette réalité corroborée par les statistiques, en France et ailleurs, les stratégies déployées par les entreprises pour y remédier semblent dérisoires face à l’ampleur du phénomène.

Des chiffres inquiétants

Selon les différents calculs réalisés par de nombreux cabinets spécialisés, en France et à l’étranger, remplacer un collaborateur couterait en moyenne aux entreprises l’équivalent d’une année de salaire de celui-ci (les chiffres oscillants entre 6 mois et 2 ans !). Cette réalité, à elle seule justifie l’inquiétude croissante des départements RH et impose une introspection structurelle et conjoncturelle des causes de ce phénomène d’attrition.

Le désir de changement est très souvent associé aux notions de carrière et de réussite, notions qui sont-elles même centrales pour beaucoup de salariés.

Autrefois marginaux, les désirs de changements de poste, de carrière et de pays de résidence expliquent en partie le phénomène. En outre, la défiance grandissante des travailleurs envers le système du salariat amplifie encore cette tendance. L’appétence de plus en plus affirmée des travailleurs pour le statut d’entrepreneur et la simplification de ce type de démarche bouscule les traditionnels modèles de carrière dans des proportions jamais atteintes.

Mais, il est indéniable que les entreprises, sans être systématiquement responsables au premier chef de cette fuite des talents, n’ont souvent pas su mettre en place tous les éléments nécessaires à la motivation de leurs collaborateurs. Elles peinent encore à fournir les conditions de travail et d’épanouissement propices à la fidélité de leurs employés dans le temps.

Les études sont, là encore, terriblement parlantes quand elles interrogent les employés sur les raisons de leurs départs. Salaires, environnement de travail non motivant, perspectives d’avenir mal définies, absence de sens dans le travail, management défaillant… les raisons des départs sont bien identifiées et n’évoluent que très peu, preuve flagrante de l’incapacité des entreprises à répondre aux causes systémiques de cette attrition.

Des solutions identifiées pour lutter contre l’attrition

De la même façon que les causes de ce phénomène de départs volontaires liés à l’attrition sont clairement connues, les moyens pour juguler cette situation le sont également.

Le salaire

Bien que cet élément revête, selon les sondages, une importance de moins en moins évidente dans la sélection des entreprises par les jeunes diplômés, il n’en reste pas moins que ce critère ne peut être passé sous silence malgré le tabou qu’il représente encore.

La revalorisation des salaires, notamment en début de carrière est définitivement un levier primordial de la fidélité des employés et de leur motivation. Mais, ce sont surtout les perspectives d’évolution qui peuvent apparaitre comme une source d’implication forte pour les employés.

Cette revalorisation doit également nécessairement passer par l’accompagnement des salariés dans leur montée en compétences par la multiplication des propositions d’évolution de carrière et de formations internes et externes.

La qualité de travail

La notion de QVT s’est affirmée comme centrale dans les entreprises depuis quelques années. Après avoir utilisé ce levier sous des formes souvent plus « cosmétiques » qu’efficaces, il est indéniable que tous les éléments permettant d’améliorer les rapports entres les personnes au sein de l’entreprise sont vecteurs d’émulation et de cohésion renforçant l’idée d’appartenance. C’est ce sentiment fort qui conditionne souvent le désir de conserver son poste et de rester fidèle à son entreprise.

Un management de qualité

Là encore, les études sont sans appel. Le management est globalement montré du doigt en tant que responsable de nombre de départs dans les entreprises. Les qualités d’écoute, de reconnaissance, de communication et plus largement de savoir-être sont clairement celles qui, le plus souvent, manquent aux managers. Dans la logique d’efficacité, de rapidité et de rentabilité actuelle, ces managers ont souvent perdu de vue ces notions primordiales, capables d’insuffler motivation, sens de l’équipe et culture d’entreprise.

Tous ces éléments montrent à quel point la valorisation est décisive pour endiguer le phénomène de fuite des talents. Au-delà de l’intérêt évident devant être porté à la fonction, c’est bien la personne qui se doit d’être prise en compte désormais. Ce recentrage nécessaire sur l’humain répond inévitablement à toutes les attentes d’un salariat lassé de ne se sentir considéré que pour sa seule compétence technique. Il est désormais urgent que les entreprises mesurent l’ampleur du phénomène afin de traduire des vœux pieux en actions concrètes. 

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