Nouvelle organisation du temps de travail

Usure motivationnelle, défiance des collaborateurs vis-à-vis de leur hiérarchie, fatigue chronique ressentie par les salariés… La mise en place d'une nouvelle organisation du temps de travail semble pouvoir devenir une des réponses aux maux français.

Le débat sur l'âge de départ à la retraite demeure clivant dans notre société aussi, l'organisation du temps de travail devient une préoccupation centrale. Que ce soit la semaine de 4 jours, la semaine de 30 heures ou la journée de 6 heures, toutes ces propositions ont en commun une volonté de réduire le temps de travail ou tout au moins d'instaurer plus de flexibilité dans le travail. 

L’idée qui sous-tend cette politique est la création d’emploi et la libération, pour les salariés, de temps à consacrer à leur vie privée, engendrant ainsi bien être et accroissement de la motivation.  

Réorganiser le temps de travail peut s’envisager de différentes manières :

• Condenser les journées, en travaillant par exemple 9 heures par jour, soit 36 heures sur 4 jours ;
• Réduire la durée du temps de travail quotidien sur 5 jours avec une activité limitée à 6 heures, soit une semaine de 30 heures.

La semaine de 4 jours

Plusieurs études sur le travail dans les entreprises françaises convergent sur un constat selon lequel les cadres des entreprises passeraient en moyenne 30% de leurs temps de travail sur des tâches administratives de routine. En extrapolant ce constat, il est aisé de conclure que leur semaine de travail pourrait être réduite à 4 jours sans pour autant compromettre leur productivité, en confiant l'activité administrative à d'autres collaborateurs.

La pierre angulaire de cette vision n’est donc pas une simple réduction du temps de travail mais une véritable réorganisation des tâches. Ainsi, la réduction du temps de travail ne peut s’envisager que comme une conséquence de la réorganisation et ne doit pas être le moteur de la réflexion. Ce moteur, ce moyen, est l’organisation, la professionnalisation des hommes et des femmes de l’entreprise dans le cadre de leurs compétences propres, reconnues et utilisées avec bon sens.

"On a trop tendance à se croire indispensable, je suis moi-même prêt à travailler quatre jours par semaine", avait déclaré Kléber Beauvillain, alors président de Hewlett-Packard. D'autres patrons tiennent le même discours, mais tous sont unanimes sur un point, la clé réside dans leur capacité à déléguer et pour déléguer deux éléments sont indispensables :  s’entourer de professionnels qualifiés en premier lieu et leur accorder estime et confiance enfin.

Les premières entreprises européennes, considérées alors comme des "Early adopter", commencèrent à intégrer la semaine de 4 jours dans les années 1990. Cette organisation peut être un avantage concurrentiel pour les entreprises, pouvant ainsi se démarquer et séduire de nouveaux candidat­s face à de plus grosses structures pouvant offrir des salaires plus avantageux.

En France aussi la semaine de quatre jours semble pour certains être réalisable et bénéfique, c’est en tout cas la thèse soutenue déjà en 2016 par Dominique Méda et Pierre Larrouturou dans leur ouvrage « Einstein avait raison, il faut réduire le temps de travail ». Tentant de remettre la question de la semaine de 32 heures au cœur du débat, ils proposaient que « les entreprises qui réduisent leur temps de travail à 4 jours (ou 32 heures en moyenne) par semaine et qui créent 10% d’emplois en CDI pourraient bénéficier d’une exonération permanente de 8% des cotisations (6,4% de cotisations chômage et 1,6% de cotisations de sécurité sociale). Cette exonération permettrait de créer des emplois sans baisser les salaires ».

Des entreprises comme Mamie Nova (Coop Even), Yprema, Macif, Brioches Pasquier, l’Afer ont franchi très tôt le pas de cette transformation. La crise sanitaire a remis sur le devant de la scène ce type d'organisation et, désormais, de nouveaux chefs d'entreprise montrent de l'intérêt pour cette solution. Le PDG de Total Patrick Pouyanné se dit « regarder de près » le sujet de la semaine de travail à quatre jours, dans un entretien aux Échos il y a quelques semaines : "Je me demande s'il ne faudrait pas libérer une demi-journée, voire une journée entière, pour permettre aux salariés de s'occuper de leurs tâches personnelles pour que le reste de la semaine soit dédié à leur mission professionnelle".

En revanche, la Ministre du Travail Elisabeth Borne, interrogée sur le sujet sur BFM TV avant ce deuxième tour des élections présidentielles affirme que « dans certaines entreprises, il peut y avoir des négociations pour mettre en place cette semaine de quatre jours mais on ne peut pas imposer une telle mesure ». Le recours à la voie législative sur ce sujet ne semble donc pas être, pour le moment une option privilégiée.

La journée de 6 heures

Une étude australienne a mis au jour le fait qu’un rythme de 25 à 30 heures de travail par semaine serait idéal pour qu’une personne de 40 ans travaille de façon optimale. Dépasser cette durée ne rendrait pas plus productif, bien au contraire, les capacités intellectuelles et la mémoire seraient réduites au-delà !

Les pays Nordiques s’intéressent à ce système depuis les années 1970. En avance sur le sujet, le travail est envisagé là-bas à l’échelle d’une vie entière, dans un temps long. Le nécessaire recul de l’âge de départ à la retraite n’y est pas vécu comme une régression sociale mais comme une nécessité devant être aménagée avec bon sens. Aussi, le besoin d’interrompre sa carrière professionnelle à certains moments est naturel et considéré comme essentiel.

Les Suédois ont ainsi la possibilité de prendre des congés parentaux de quinze mois durant lesquels ils sont rémunérés à hauteur de 80% de leur salaire. Le Danemark a également une politique de l’emploi très active avec des formations proposées tout au long d’une carrière qui se réinvente, évolue, s’adapte au marché et aux réalités de l’époque.

En Suède, les nombreuses entreprises qui ont fait l’expérience de réduction du temps de travail quotidien, font le même constat : les arrêts maladies ont baissé, le personnel est moins stressé, moins fatigué et les embauches ont repris pour compenser la baisse du temps de travail. 

Appliqué dans les usines, la journée de 6 heures a permis de doubler les équipes et d’ouvrir les lignes de machines pour une durée quotidienne de 12 heures au lieu de 8 auparavant : les ouvriers alternent une semaine du matin et une de l’après-midi. Corrélativement, les profits augmentent et la concentration des horaires de travail engendre une plus grande motivation du personnel qui dispose de plus d’énergie pour ce labeur et d’un bien-être personnel diminuant instantanément les relations conflictuelles au travail.

Mais quelle que soit la formule choisie, le modèle n’est efficace et bénéfique que s’il est préparé rigoureusement et si sa mise en place s’inscrit dans un mouvement global et réfléchi.

Certains vont plus loin et souhaitent voir appliquer la semaine de … 3 jours. Leurs analyses concluent que la croissance démographique va forcer les entreprises à raccourcir les semaines de travail tout en allongeant les carrières professionnelles. Selon eux, chacun devra travailler jusqu’à 70 ou 75 ans et seule cette politique axée sur une durée de trois jours de travail par semaine, pourrait offrir, sur le long terme, la capacité d'allonger la durée en années du temps d'activité.

Un modèle type n’existe pas, la solution se trouve dans l’adaptabilité des structures et aux structures mais devra s’envisager dans un élan commun. La première phase nécessaire à la reconnaissance de telles idées passe nécessairement par l’expérience, puis, dans un deuxième temps, par une éducation et une démonstration des effets bénéfiques de telles politiques si elles s’adaptent aux spécificités des entreprises et des hommes qui la composent.

Nombre d'économistes pensent que l’adaptabilité aux spécificités des entreprises est la clé du succès, quelle que soit la nature des réformes mais, au-delà, c’est une adaptabilité aux hommes et aux femmes de l’entreprise vers laquelle il faut indéniablement tendre. L’uniformisation est sans doute le piège premier de ce type de réforme. Nier l’existence de disparité dans la capacité des entreprises et dans la propension des acteurs qui les font vivre, à assimiler ces changements, vouera sans doute toute évolution à l’échec. Tout comme chaque entreprise ne peut obéir à un schéma type, tous les « humains » ne peuvent s’adapter uniformément à un modèle spécifique. Prendre en compte toutes ces disparités et tendre vers un modèle protéiforme est la seule possibilité pour qu’une réforme du temps de travail soit profitable, efficace et acceptée par ses acteurs.