La législation française impose des obligations strictes aux employeurs en matière de formation professionnelle. Depuis la loi du 5 septembre 2018, ces obligations sont encore plus claires, visant à assurer l’adaptation au poste de travail, le maintien dans l’emploi et la reconnaissance des compétences des salariés. Cet article couvre les principales responsabilités des employeurs vis-à-vis de la formation professionnelle, les démarches à suivre pour rester en conformité avec le code du travail, et comment distinguer les formations obligatoires des non obligatoires.
Les grands principes de l’obligation de formation
L’adaptation au poste de travail
Il est primordial pour chaque entreprise d’assurer que ses employés possèdent les compétences nécessaires pour leur poste de travail. Cette obligation s’exprime par la mise en place d’un plan de formation qui prend en compte les évolutions technologiques et organisationnelles. C’est une des premières étapes vers la santé et sécurité au travail.
S’il y a un changement dans les technologies ou les méthodes de travail, il incombe à l’employeur d’offrir une formation adaptée pour que l’employé puisse continuer à accomplir ses tâches efficacement. Cela permet de maintenir le niveau de performance souhaité tout en garantissant le bien-être des salariés.
Le maintien dans l’emploi
Afin de prévenir les problèmes liés à l’employabilité, la loi exige que les employeurs mettent en œuvre des actions visant à garantir le maintien dans l’emploi de leurs salariés. En veillant à ce que chacun puisse développer régulièrement ses compétences professionnelles, on réduit le risque de chômage technique ou économique.
Cet aspect de la formation vise aussi à anticiper les besoins futurs de l’entreprise et du marché du travail, permettant ainsi aux salariés de rester compétitifs et employables tout au long de leur carrière.
Les entretiens professionnels : une obligation d’information
Entretien professionnel biannuel
Depuis la loi du 5 septembre 2018, chaque employeur doit organiser un entretien professionnel tous les deux ans. Cet entretien n’est pas un entretien d’évaluation, mais plutôt un moment pour discuter des perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi.
C’est également un moyen de formaliser les besoins en formation repérés et de planifier des actions pour les satisfaire. Le but est de permettre à chaque salarié de structurer son parcours professionnel dans une logique de développement continu des compétences.
Bilan récapitulatif tous les six ans
Tous les six ans, un bilan récapitulatif s’impose afin de vérifier si le salarié a bien bénéficié des entretiens programmés et des actions de formation pertinentes. Ce bilan est crucial car il peut influencer les décisions relatives à la gestion des ressources humaines et servir de base à un ajustement du plan de formation de l’entreprise.
Ces bilans permettent de faire le point sur les compétences acquises, les progressions de carrière envisagées, et de prendre des mesures pour aligner la formation continue avec les objectifs de l’entreprise et les aspirations des salariés.
Le financement de la formation professionnelle
CUFPA (Contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance)
La CUFPA regroupe plusieurs contributions dues par les employeurs et sert à financer la formation professionnelle. Elle inclut principalement la contribution à la formation professionnelle (CFP) et la taxe d’apprentissage. Ce financement est essentiel pour permettre aux salariés de bénéficier des actions de formation capables de maintenir et développer leurs compétences.
Cette contribution est collectée par les OPCO (Opérateurs de compétences), organismes agréés chargés de faciliter l’accès à la formation et de gérer les fonds collectés auprès des entreprises.
Les OPCO (Opérateurs de compétences)
Les OPCO jouent un rôle central dans le dispositif de formation professionnelle en France. Ils accompagnent les employeurs dans le montage des dossiers de formation et assurent le suivi administratif et financier des actions de formation.
Chaque secteur professionnel dispose de son propre OPCO, ce qui permet d’avoir une approche sectorielle et personnalisée des besoins en formation. Les OPCO apportent également une expertise précieuse pour identifier les formations les plus adaptées aux stratégies de développement des compétences.
Distinction entre formations obligatoires et non obligatoires
Formations obligatoires
Les formations obligatoires sont celles que la législation impose pour garantir la sécurité et la prévention des risques professionnels. Ces formations comprennent généralement celles sur la santé et sécurité au travail, comme les formations aux premiers secours, la manipulation des équipements dangereux, etc.
En plus de ces aspects sécuritaires, certaines formations sont exigées pour répondre à des normes spécifiques à certains métiers ou secteurs d’activité. Par exemple, pour certains travaux à risques, des autorisations de conduite, habilitations électriques ou formations à l’utilisation de produits chimiques peuvent être requises.
Formations non obligatoires
Contrairement aux formations obligatoires, les formations non obligatoires ne sont pas imposées par loi mais répondent aux besoins spécifiques de l’entreprise ou du salarié. Elles peuvent viser le développement personnel, l’acquisition de nouvelles compétences techniques ou managériales.
Ces formations volontaires contribuent significativement au plan de formation de l’entreprise et participent au développement global des compétences des salariés. Elles constituent un levier formidable pour accroître la motivation des équipes et favoriser la réussite collective.
Implications et modalités de mise en œuvre
Mise en place du plan de formation
La mise en place d’un plan de formation efficace repose sur une analyse attentive des besoins en compétences. Il convient de consulter les salariés pour identifier leurs attentes et aligner les formations proposées avec les objectifs stratégiques de l’entreprise.
Un plan de formation bien conçu permet de prioriser les actions à mener, de lever les freins à la formation et d’optimiser les ressources allouées. Une bonne anticipation facilite également l’organisation logistique des sessions de formation (calendrier, supports pédagogiques, intervenants).
Suivi et évaluation des formations
Le suivi des actions de formation est indispensable pour mesurer leur efficacité. Des évaluations régulières permettent de vérifier si les objectifs de développement des compétences ont été atteints et de réaliser les ajustements nécessaires.
Les retours des salariés formés et des managers offrent des indications précieuses sur la pertinence et la qualité des contenus dispensés. Ils fournissent également des éléments pour améliorer continuellement le processus de formation au sein de l’entreprise.
