Les obligations des employeurs en matière de formation professionnelle

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Les obligations des employeurs en matière de formation professionnelle

5 avril 2022

La loi du 5 septembre 2018 portant sur la liberté de choisir son avenir professionnel a modifié en profondeur certains articles du code du travail organisant les mécanismes de prise en charge des formations professionnelles.

Cette obligation demeure méconnue dans le cadre professionnel et est pourtant décisive pour nombre de professionnels. Bénéficiant tant aux salariés qu'aux employeurs, ces dispositifs légaux régissant la formation devraient être connus de tous.

Désormais, l’article L. 6321-1 du Code du travail dispose "l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme" : en d'autres termes, une obligation pèse désormais sur l'employeur d'organiser la formation de ses salariés.

Les obligations de l'employeur en termes de formation professionnelle

Conformément aux dispositions du Code du travail, une triple obligation pèse sur l'employeur :

L'adaptation

Ce terme générique de la loi doit s'interpréter comme une obligation d'assurer la compétence dans le temps des salariés en fonction de leur poste de travail. Ainsi, cette adaptation englobe les notions d'adaptation à l'évolution des technologies pour les salariés en place. De plus, dans le cas d'embauche d'un nouveau salarié, ce terme impose à l'employeur de mettre en place toutes les formations nécessaires à la prise de poste et, dans le cas d'une alternance, l'oblige à suivre scrupuleusement les règles de formation prévues. Enfin, dans tous les cas où les conventions collectives le prévoient, l'employeur a le devoir de mettre en place les formations obligatoires lors de situations spécifiques comme les retours de congé maternité ou les retours après congés de longue durée.

Cette obligation d'adaptation a pour objectif de permettre à chaque salarié de maintenir une compétence en adéquation avec l'évolution technique et technologique.

La capacité à occuper un emploi

Le législateur a souhaité placer l'employeur comme garant de l'employabilité de ses salariés en cas de perte d'emploi. Pèse donc sur lui une obligation de maintien de la compétence de ses salariés pour sauvegarder au maximum leur capacité à trouver un emploi en toute situation.

La reconnaissance de gain de compétence

L'objectif de la loi est clair : elle impose à l'employeur de reconnaitre une augmentation des qualifications des salariés ayant suivi une formation. Les formations deviennent par essence garantes de l'évolution de carrière et assurent aux employés des promotions et des priorités d'accès à des emplois plus qualifiés.

Site du Ministère du travail sur le plan de développement de compétences

Les obligations de l'employeur en termes d'information des salariés

L'employeur se voit également soumis à une obligation d'information de ses employés concernant leurs droits à la formation.

Tous les deux ans, un entretien professionnel axé sur les perspectives d'évolution de carrière doit être organisé. Lors de cet entretien, entièrement dévolu à l'évolution professionnelle et non à l'évaluation du salarié, l'employeur doit informer ses salariés de toutes les possibilités de formation qui lui sont offertes dans le cadre de son évolution de carrière. Cet échange permet d'évaluer les attentes de chacun et de préparer les actions concrètes de formations nécessaires à une construction pérenne de carrière. Toutes les possibilités de formation obligatoires ou non, financées ou non par l'employeur, doivent être envisagées lors de cet entretien.

De surcroit, tous les 6 ans, un entretien formel doit faire le point sur tous les points évoqués lors des entretiens bi annuels et vérifier la réalité des évolutions de carrière induites par les formations réalisées.

Le financement des formations

En ce qui concerne le financement proprement dit, l'employeur ne finance pas directement les formations. En effet, depuis 2019, a été mise en place la Contribution Unique à la Formation Professionnelle et à l’Alternance (CUFPA). Cette contribution mutualisée a pour objectif de globaliser le financement des formations. Son montant est calculé en fonction des effectifs des entreprises et est versé à l'Opérateur de Compétence (OPCO) et à l'Organe Collecteur de la Taxe d'Apprentissage (OCTA). A partir de 2022, les URSSAF deviendront les organismes collecteurs de cette taxe.

Détails de la participation financière des entreprises à la formation professionnelle

Les formations professionnelles peuvent, comme nous l'avons vu, appartenir à deux catégories principales : les obligatoires lorsqu'elles correspondent aux règles d'adaptation à l'emploi du salarié, et les non-obligatoires lorsqu'elles ont pour objectif le gain de compétence.

Dans le premier cas de figure, les formations nécessaires à cette adaptation constante doivent avoir lieu pendant le temps de travail et la rémunération doit être maintenue durant celles-ci. Dans le deuxième cas de figure, la formation peut avoir lieu pendant ou en dehors du temps de travail, par accord entre les parties et, si elle a lieu pendant, la rémunération du salarié devra être maintenue.

Dans les deux cas, les formations envisagées peuvent être dispensées par un formateur externe ou en interne. Le site Centre inffo, qui se définit comme La boîte à outils des professionnels de l’apprentissage, de la formation et de l’évolution professionnelles propose tous les organismes et toutes les conditions d’organisation de formations professionnelles.