Attrition : l'impact du turn-over sur les entreprises

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Attrition : l'impact du turn-over sur les entreprises

6 janvier 2022

Le phénomène d'attrition, ou fuite des talents, devrait, selon plusieurs indicateurs, cristalliser l'attention de nombre de départements RH dans les prochaines années. En effet, le turn-over dans les entreprises devient de plus en plus généralisé et inquiétant.

Au-delà de son caractère "naturel" lié aux désirs d'évolution et de nouveauté de certains employés, ce turn-over prend des proportions dont les raisons deviennent quasi systémiques dans les entreprises.

L'impact lié à ce phénomène de départs volontaires représente un cout financier et d'image extrêmement important et est le révélateur d'une défiance toujours plus grande à l'égard d'un système de fonctionnement décrié par nombre de collaborateurs.

Un coût financier

Le phénomène de rotation (turn-over) des collaborateurs dans l'entreprise engendre par ricochet des coûts bien supérieurs à ce qui nous vient naturellement à l'esprit.

Les chiffres des différentes études réalisées en la matière fluctuent énormément et il parait raisonnable de placer une évaluation médiane à une année de salaire du collaborateur démissionnaire !

Pour effectuer ce calcul il convient de bien s'attarder sur les différents éléments financiers engendrés par une nouvelle embauche :

  • Le recrutement : la procédure de recrutement est intrinsèquement génératrice de frais (annonces, appel éventuel à un cabinet de recrutement, coût interne de mobilisation de personnel RH et managers…). A ce coût s'ajoute malheureusement très souvent le délai durant lequel le poste ne va tout simplement pas être pourvu par absence de candidat qualifié ou difficulté de recrutement.
  • Onboarding et intégration : l'arrivée d'un nouveau collaborateur nécessite la mise en place de procédures d'onboarding parfois coûteuse. Durant cette période, l’énergie du nouvel arrivant est essentiellement dédié à son intégration, à la compréhension des process et des enjeux de sa nouvelle structures. Ce dernier perçoit sa rémunération sans engendrer, la plupart du temps, de résultats immédiats pour l'entreprise.
  • Formation : ce point est extrêmement variable mais, il représente la durée nécessaire pour que le nouvel arrivant rattrape la performance du salarié démissionnaire au moment de son départ. Ce chiffre, fluctuant suivant les postes et le degré de complexité de celui-ci représente la proportion la plus grande du coût du turn-over.

Un coût au-delà de l'aspect financier

Au-delà de l'aspect économique, l'entreprise qui subit un turn-over important de ses effectifs va devoir s'attendre à des répercussions bien plus difficilement quantifiables de cette situation.

Un déficit d'image tout d'abord… En effet, à l'heure des réseaux sociaux et des sites de notation sur internet, l'incapacité des entreprises à fidéliser leurs collaborateurs va rapidement se transformer en un critère discriminant à l'afflux de candidats potentiels, créant une forme de cercle vicieux rendant de plus en plus difficile le remplacement des salariés démissionnaires. Ce déficit d'image est extrêmement néfaste et produit des effets pervers sur l'intégralité des éléments de l'entreprise.

La mise en place d'un mécanisme de perte de motivation des équipes est également à déplorer dans les cas de turn-over important. Irrémédiablement, un sentiment de fragilité s'installe au sein des équipes et instaure rapidement une forme de fatalisme qui empêche la génération d'une émulation d'un corps salarial devenu conscient de la fragilité des relations qu'il pourrait établir dans le cadre professionnel. Mécaniquement, cette absence de "fusion" diminue considérablement les performances, sclérose souvent les prises de paroles et les initiatives, en dégradant l'enthousiasme de tous.

Mais surtout, cette attrition progressive des salariés de l'entreprise et les départs qui en découlent vont avoir pour effet de dénaturer lentement mais irrémédiablement la culture d'entreprise. Cet effet pervers est destructeur en terme fonctionnement interne car il peut mettre à mal une construction qui elle a pu mettre des années à se mettre en place. Une période même courte de multiplication de turn-over peut ainsi remettre en question des piliers bien plus anciens et ancrés et fragiliser l'ensemble de l'entreprise.

Tous ces éléments cumulés démontrent à quel point réagir à un phénomène de départs volontaires trop important revêt une importance cruciale. Les mécanismes pour pallier cette situation existent et sont désormais identifiés, en revanche, leur mise en place efficace est, quant à elle, bien plus complexe.