Ces 7 biais cognitifs qui faussent les recrutements

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Ces 7 biais cognitifs qui faussent les recrutements

6 septembre 2022

Si évaluer les candidats de façon 100 % objective paraît chimérique, le recruteur doit tenter au maximum de s’approcher de cet idéal. Mais cela n’a rien d’évident. Effets de halo, de récence, de contraste… Ces 7 biais cognitifs risquent bien de lui jouer des tours.

Contrairement à ce que l’on pourrait penser, le meilleur recruteur n’est pas celui qui possède la meilleure intuition. Il s’agit, au contraire, de celui conscient de ses propres failles et capable de les empêcher d’influencer son jugement. Car sur le chemin du recrutement, les pièges sont nombreux, à l’image de ces 7 biais cognitifs…

1. Effet de halo

L’effet de halo  traduit l’influence qu’exerce sur notre jugement la première impression formée sur quelqu’un ou quelque chose. Nous avons ainsi tendance à faire preuve d’indulgence envers les personnes qui nous ont fait une bonne première impression et à juger plus sévèrement ceux qui n’ont pas reçu nos faveurs de prime abord.

Or, un recruteur ne disposant que de quelques minutes pour se faire un avis sur un individu, il est encore plus sujet aux raccourcis. Néanmoins, ceux-ci dépendent de chacun ! Par exemple, au sein d’une entreprise traditionnelle, un candidat en costume-cravate pourra être rapidement perçu comme quelqu’un de professionnel, sérieux et rigoureux. Mais dans une startup, il risque de renvoyer une image trop stricte…

2. Biais de stéréotype

Certaines généralisations, quant à elles, sont davantage partagées au sein d’une société : les stéréotypes. Ces clichés associés à un groupe de personnes biaisent fortement le jugement, dans la mesure où ils tendent à gommer les spécificités de chaque individu. En effet, le biais de stéréotype nous porte à croire que nous pouvons préjuger de l’entière personnalité de quelqu’un, simplement à partir de quelques éléments.

Par exemple : un candidat pratique le golf en compétition ? Il préfère certainement travailler seul et doit être issu d’une famille aisée. Il a beaucoup voyagé dans sa vie ? Il a probablement une grande ouverture d’esprit et une bonne culture générale. Des conclusions hâtives qui ne reposent que sur des lieux communs. Et qui peuvent tomber sous le coup de la loi, dans le cas où elles entraînent une discrimination fondée sur l’origine, le genre, l’orientation sexuelle, etc.

3. Biais de projection

Par ailleurs, nous croyons parfois fermement – à tort – que nos idées sont largement partagées. Ce peut être une conséquence du biais de projection, qui nous pousse à projeter sur les autres nos propres opinions, croyances ou valeurs. Il s’agit ainsi d’une autre forme de généralisation, mais cette fois fondée sur nous-mêmes.

Et lorsqu’un candidat semble posséder des points communs avec le recruteur, ce dernier peut se voir conforté dans son biais de projection. Il risque alors de se laisser influencer par ces similitudes et de favoriser les individus partageant ses passions, venant du même pays, étant allés au même collège… Et ce, alors que ces éléments n’ont aucun rapport avec les compétences recherchées pour le poste.

4. Biais de cadrage

Et nos idées préconçues nous poussent quelquefois inconsciemment à piéger notre interlocuteur. Le biais de cadrage s’applique aux questions posées, formulées de telle sorte à influencer la réponse donnée, en fonction de ce que nous attendons ou souhaitons entendre.

Par exemple, en entretien, un recruteur déjà convaincu pourrait demander : « Je vois que vous pratiquez le tennis en compétition, j’imagine donc que vous savez bien gérer la pression, n’est-ce pas ? » Dans ce cas, difficile de répondre par la négative à quelqu’un souhaitant, en réalité, uniquement confirmer son opinion. Une autre formulation aurait toutefois certainement modifié la réponse du candidat.

5. Effet de récence

D’autres facteurs viennent également influencer notre jugement, à commencer par le simple ordre chronologique. Ainsi, en raison de l’effet de récence, nous nous souvenons plus intensément des derniers éléments auxquels nous avons été confrontés que des précédents.

Par conséquent, l’ordre de présentation des candidats lors d’entretiens successifs joue un rôle significatif auprès du recruteur. Celui-ci se remémorera plus précisément le dernier bon profil rencontré, qui aura alors davantage de chance d’obtenir sa préférence.

6. Effet de contraste

Mais ce n’est pas tout. Car l’être humain ne peut s’empêcher d’effectuer des comparaisons. Naturellement, l’effet de contraste nous incite à juger un individu à l’aune des autres ou du groupe auquel il appartient. Et cette propension peut considérablement biaiser les recrutements.

Par exemple, si un recruteur estime avoir trouvé le candidat idéal, il aura spontanément tendance à juger défavorablement les suivants. Au risque de passer à côté d’un profil au moins aussi pertinent. À l’inverse, l’effet de contraste peut conduire à une « erreur de casting », en recrutant un candidat uniquement parce qu’il était meilleur que les autres, mais sans qu’il ne corresponde véritablement au profil recherché.

7. Biais d’extraordinarité

De plus, ces comparaisons s’appuient quelquefois sur des éléments totalement incongrus. Ainsi, notre cerveau a tendance à être attiré par l’insolite, un travers parfois appelé « biais d’extraordinarité » (même si ce substantif du mot « extraordinaire » est peu attesté dans les dictionnaires). C’est pourquoi les recruteurs peuvent avoir tendance à privilégier des profils possédant des caractéristiques sortant de l’ordinaire. « Incroyable, cette candidate a reçu les félicitations du jury au bac ! », « Ce candidat a tout de même été champion de France juniors de lancer de javelot ! », « Tu as vu ? C’est la cousine du beau-frère de Jean Dujardin ! »… Des réactions d’enthousiasme tout à fait légitimes, mais peu utiles à l’heure de recruter un(e) nouveau/nouvelle responsable des achats ou juriste.