Le concept de franchise radicale existe depuis longtemps, mais les gens ont du mal à le pratiquer dans la vraie vie. L'important ici est de rester authentique et de ne pas faire semblant. Lorsque vous dites que vous vous souciez personnellement de vos collaborateurs, vous devez vraiment vous soucier de leur bien-être et soutenir leur développement. Une fois que vous avez établi cette relation, cela ne les dérangera pas que vous les défiiez. Cependant, il y a une frontière ténue entre défier quelqu'un et le prendre pour un imbécile. Vous devez donc vous assurer que tous les membres de l'équipe comprennent que vous voulez qu'ils réussissent.

Le chef de l'ingénierie Anirudh Chauhan a démontré ce principe pendant son mandat chez SAP. Ani traitait toujours tous ses collaborateurs comme des copains. Il allait même au-delà pour rendre l'équipe heureuse en arborant toujours le sourire, en se promenant, en organisant des événements et en trouvant toujours des occasions de faire de petites discussions. Il parlait même de ses bévues dans la vie, ce qui témoignait de l'humilité. Mais, lorsque vous êtes en réunion avec lui, il reste concentré sur les objectifs, défie votre processus de réflexion et recherche le meilleur de vous. Il a inspiré l'équipe de briser les silos et à remettre en question le statu quo. Il a rendu l'environnement si inclusif et accueillant que tout le monde a eu envie de contribuer encore plus. Il s'occuperait entièrement de ses coéquipiers en se souciant de leur bien-être et de leurs aspirations professionnelles. Il a toujours essayé de rendre le lieu de travail amusant et inspirant.

Il a quitté l'entreprise après une réorganisation, mais toute son équipe est toujours en contact, et ils se rencontrent de temps en temps et partagent les bons moments qu'ils ont passés ensemble. C'est un excellent exemple de leadership car vous devenez un aimant à talents et les gens affluent pour venir travailler avec vous.

Écoutez activement et fournissez des commentaires judicieux

L'écoute active est une compétence que tout le monde devrait pratiquer. L'écoute active ne consiste pas à rester silencieux pendant que l'autre personne parle ou à répéter mot par mot ce que vous avez entendu.

Selon les recherches de Zenger et Folkman , nous faisons tout de travers. Au lieu de considérer un bon auditeur comme une éponge - absorbant tout mais fournissant peu de commentaires - un auditeur qualifié devrait être considéré comme un trampoline qui amplifie et soutient les pensées de l'orateur en fournissant des commentaires constructifs. L'auditeur actif doit comprendre le contexte, avoir une profonde empathie pour l'orateur, puis poser des questions pour mieux clarifier et s'engager dans la conversation.

Il y aura des situations où les collaborateurs voudront seulement se défouler et ne chercheront peut-être aucune suggestion ; dans ce cas, vous pouvez même leur demander ce qu'ils aimeraient faire ensuite et poser plus de questions pour éclaircir leur processus de réflexion afin qu'ils puissent trouver une réponse à leur question. Dans un autre cas, vous devrez peut-être fournir des commentaires constructifs pour les aider à faire face à la situation.

Donner de l’autonomie

J'ai travaillé avec une responsable de la conception chez Intuit, et elle disait toujours à ses nouvelles recrues qu'elle les avait embauchées parce qu'elle leur faisait confiance et qu'elles avaient les compétences nécessaires pour faire du produit un succès. Et ils ne devraient lui redonner un dossier que s'ils ne sont pas en capacité de le gérer par eux-mêmes, mais elle serait en revanche toujours là pour parler ou proposer des idées. Cela change la donne car elle donne à ses collaborateurs le champs libre sur leur dossiers, une totale autonomie sur leurs projets. Ainsi, ses collaborateurs ont un contrôle total sur leurs objectifs et leurs livrables. En cas de problème, ils bénéficient du soutien total de leur manager pour apporter des corrections de trajectoire et se remettre sur la bonne voie.

L’autonomie est un état d'esprit. Lorsque les employés ont le sentiment de s'approprier ce qu'ils font, ils vont au-delà de leurs responsabilités. Ils apportent l'innovation au travail. Ils n'éteignent pas leur cerveau à 5 heures. — Gene Hammett

Les grands leaders ne se retiennent pas et restent transparents, et lorsque les gens échouent dans leur travail, ils s'approprient pleinement leur échec et permettent à l'équipe d'apporter les corrections nécessaires. Pour donner une pleine autonomie :

Inclure des personnes à tous les niveaux lors de l'élaboration de la vision et de la planification de la feuille de route.
Adoptez la transparence.
Habiliter les autres à prendre des risques.
Permettre aux employés de définir leur propre succès et de les responsabiliser.
Lorsqu'ils s'en sortent bien, faites-en l'ambassadeur de la marque du produit.

Apprécier publiquement

Beaucoup de gens quittent leur emploi parce qu'ils se sentent mal appréciés ou sous-estimés. Il existe des outils dans les entreprises où vous pouvez offrir des récompenses monétaires ou envoyer une note de remerciement en signe d'appréciation. Mais cela ne change pas le sentiment de non-appréciation. L'appréciation devrait se produire publiquement et en temps opportun. Lorsque vous voyez que quelqu'un a fait quelque chose au-delà de ses responsabilités, vous devez le rendre visible au reste de l'équipe et l'encourager à aller au-delà. La reconnaissance de l'effort et du travail acharné pourrait servir de carburant à la créativité.

Pour exceller en tant que manager, vous devez faire correspondre l'employé à l'audience qu'il apprécie le plus. Le public d'un employé pourrait être ses pairs; la meilleure façon de le féliciter serait de célébrer publiquement son exploit. Le public préféré d'un autre pourrait être vous ; la reconnaissance la plus puissante serait une conversation en tête-à-tête où vous lui dites calmement mais clairement pourquoi il est un membre si précieux de l'équipe.

Excellent manager chez PayPal, Willy Lai envoyait toujours un e-mail à son personnel et aux autres dirigeants lorsque quelqu'un de son équipe réussissait. Il ne manquerait aucune occasion de s'assurer que le travail acharné de son équipe passe inaperçu. Féliciter publiquement crée également une compétition saine dans l'équipe et encourage les autres à se dépasser.

Inspirer une vision partagée

Dans de nombreux cas, les dirigeants ne parviennent pas à envisager l'avenir, ils peuvent vous dire ce qui ne fonctionne pas et comment y remédier, mais ils ont du mal à se faire une idée claire de l'état futur et à motiver l'équipe à y arriver. Être capable d'envisager l'avenir a un impact énorme sur les niveaux de motivation des gens.

Les gens décrivent leur meilleure expérience de leadership comme des moments où ils ont imaginé un avenir passionnant et très attrayant pour leur organisation. Ils avaient des visions et des rêves de ce qui pourrait être. Ils avaient une foi personnelle absolue et totale dans leurs rêves, et ils étaient confiants de faire en sorte que ces choses extraordinaires se produisent. Chaque organisation, chaque mouvement social commence par une vision. C'est la force qui crée l'avenir. — James M Kouzes (Livre : Le défi du leadership)

Lorsque Dinesh Sahane a pris le rôle de CTO chez SAP Ariba, il a défini une vision pour transformer l'ensemble de la plate-forme en une approche axée sur le service et l'a appelée "Platform as a service". Cela a complètement changé l'état d'esprit de l'équipe quant à la façon dont l'équipe envisageait les plates-formes dans une entreprise. Cela a également changé la conversation sur la façon d'aborder les solutions d'entreprise. Lorsque l'équipe a commencé à déployer la vision, l'approche de service a ouvert la porte à de nombreuses innovations auxquelles l'équipe n'avait jamais pensé auparavant. Tout le monde a apporté des idées et une vision commune a émergé de l'organisation de la plateforme. Ils ont livré des innovations extraordinaires en très peu de temps. C'était beaucoup de travail en peu de temps, mais vous ne verrez pas la fatigue sur leurs visages mais un sentiment de satisfaction à livrer ces produits.

Cet article est une traduction française de 5-leadership-principles-from-great-leaders écrit par Lalatendu Satpathy.