Embaucher lentement, licencier rapidement est un mauvais conseil

« Je suis convaincu que rien de ce que nous faisons n'est plus important que d'embaucher et de faire grandir les gens. En fin de compte, vous pariez sur des personnes, pas sur des stratégies », a déclaré Lawrence Bossidy. L'une des choses les plus importantes qu'un manager puisse faire est de bien s'adresser aux gens. Il définit les capacités de l’équipe et crée une culture qui peut être votre plus grand avantage concurrentiel.

« Engagez lentement, licenciez rapidement » est basé sur cette idée. Vous voulez construire une équipe solide et vous êtes plus susceptible de le faire si vous prenez votre temps pour embaucher correctement et vous licencier rapidement de ceux qui ne fonctionnent pas.

Quand vous regardez les choses de cette façon, cela a du sens. Personne ne veut embaucher la mauvaise personne ou garder quelqu'un qui n'est pas performant. Mais en pratique ce n'est jamais aussi simple. Et lorsque les managers reproduisent le conseil « embaucher lentement, licencier rapidement » sans comprendre les principes clés qui le sous-tendent, ils sont beaucoup plus susceptibles de le gâcher.

Embaucher lentement n'est pas bien embaucher

C'est une hypothèse courante que si vous embauchez lentement, vous embauchez mieux. Mais considérez ce dont vous avez besoin pour une bonne embauche. Vous avez besoin d'une description de poste claire, d'un ensemble relativement complet de questions pour interroger les expériences antérieures du candidat et d'un ensemble de critères objectifs pour évaluer chaque candidat de la même manière. Et vous avez besoin d'un bon sens du jugement, d’une intuition pour reconnaître quand quelqu'un essaie de vous embobiner.

Si ces domaines sont couverts, vous prendrez des décisions d'embauche solides. Si vous ne le faites pas, vous ne le ferez pas. Prendre plus de temps pour délibérer n'ajoute aucune valeur. Cela ne fait que diluer les souvenirs de tout le monde et vous fait souvent passer à côté des meilleurs candidats.

J'ai travaillé une fois pour un patron qui avait du mal à prendre des décisions. Il passait des semaines à examiner nos recommandations, à débattre du pour et du contre et à remettre en question différents points. Cela retardait souvent les choses au point que la recommandation devenait obsolète et que tout notre travail n'aboutissait à rien. Je ne peux même pas décrire à quel point cela a été corrosif pour le moral.

Lorsque les candidats voient un processus d'embauche lent, ils voient des signes de ces mêmes comportements. Ils ne sont pas impressionnés par votre prévenance et votre considération. Ils sont contrariés que vous ne puissiez pas prendre de décision. Ils voient une bureaucratie qui ne pourra pas bouger rapidement à l'avenir.

Ou ils l'interpréteront comme un manque d'intérêt. Ils penseront que vous n'êtes pas du tout intéressé par leur profil. Ainsi, ils continueront à chercher jusqu'à ce qu'ils trouvent une meilleure option.

Vous le feriez aussi si vous étiez à leur place. Nous avons tous été dans des situations où nous attendons quelque chose de quelqu’un. Nous pensons rarement le meilleur des gens dans ces cas.

Les bons managers n'embauchent pas lentement, ils embauchent bien. Ils investissent du temps pour s'assurer que l'entretien révèle tout ce dont ils ont besoin pour prendre une décision. Ensuite, ils décident et avancent.

La meilleure façon de le faire est d'avoir un processus standard. Établissez des critères clairs avec la description de poste. Pensez à vos sujets et questions à l'avance. Évaluez les candidats selon des critères objectifs et décidez s'ils répondent aux attentes.

Après l'entretien, vous disposez de toutes les informations nécessaires pour passer l'appel. Il n'y a aucun avantage à l'étirer pour que vous puissiez "embaucher lentement". Alors, prenez la décision. Montrez aux candidats que vous pouvez agir avec détermination et que vous êtes impatient de les intégrer à l'équipe.

Tirer vite, c'est tirer sans discernement

Oui, la grande majorité d'entre nous travaillent dans des organisations « d’emploi dite de « gré à gré ». Oui, cela signifie que n'importe qui peut démissionner pour n'importe quelle raison et que les managers peuvent licencier des gens pour presque n'importe quelle raison. Mais c'est le minimum légal. Cela ne veut pas dire que c'est une bonne pratique. Les grands leaders ne fixent pas leurs normes légèrement au-dessus de l'exigence légale.

Licencier quelqu'un est un gros problème. Cela crée une perturbation majeure dans la vie de cette personne. Si vous essayez de « tirer rapidement », vous êtes plus susceptible d'agir sans discernement. Vous êtes plus susceptible de renvoyer quelqu'un sans lui donner la possibilité de résoudre le problème et d'apporter des améliorations.

Étude après étude, la plus grande plainte que les employés ont à l'égard des managers est le manque de feedbacks. Les employés veulent comprendre où ils se débattent. Ils veulent prendre des mesures pour s'améliorer. Pourtant, les managers ont encore du mal à fournir des commentaires opportuns et exploitables.

Si vous envisagez de renvoyer quelqu'un, cela devient un problème beaucoup plus important. Les managers ont l'obligation morale de donner à leurs employés toutes les chances de corriger le problème et d'améliorer leurs performances. Les gens doivent comprendre où ils ne répondent pas aux attentes et ce qu'ils peuvent faire pour y remédier.

Faire autrement, c'est inciter les gens à échouer.

Aucun d'entre nous ne voudrait être viré sans avoir eu la possibilité de changer. Aucun d'entre nous ne voudrait continuer à lutter dans l'ignorance, seulement pour découvrir que nous n'avons pas répondu aux attentes alors que nous sommes conduits à la porte. Si nous voulons plus de considération dans un scénario similaire, il n'y a aucune raison de traiter quelqu'un d'autre avec moins de respect.

Trop de managers tardent à s'impliquer dans la performance des gens jusqu'à ce qu'ils veuillent les licencier. Ils ne parviennent pas à formuler des critiques constructives sur de petits problèmes et laissent ces problèmes mineurs devenir majeurs, ce qui les rend beaucoup plus difficiles à résoudre. Au lieu de se soucier de tirer rapidement, les managers devraient être plus rapides à signaler les mauvais comportements lorsqu'ils sont faciles à corriger. Ils devraient être plus rapides à s'impliquer et à encadrer les gens pour apporter des améliorations.

Un grand leader est quelqu'un qui reconnaît quand les gens ont du mal et qui prend le temps et les efforts nécessaires pour les aider. Comme l'a dit Simon Sinek : « Le leadership ne consiste pas à être en charge. Le leadership consiste à prendre soin de ceux dont vous avez la charge »

Bien embaucher et bien licencier. C'est la Priorité.

« Si vous donnez une bonne idée à une équipe médiocre, elle va la gâcher. Si vous donnez une idée médiocre à une équipe brillante, ils la répareront ou la jetteront et trouveront quelque chose de mieux », a écrit Ed Catmull , décrivant l'importance de construire une équipe solide. « Embaucher lentement, licencier rapidement » essaie de mettre l'accent sur cette idée, mais comme la plupart des déclarations accrocheuses, cela cause souvent plus de problèmes que de solutions.

Les grands leaders savent qu'ils doivent constituer des équipes solides et un élément clé de cela est de bien embaucher et de bien licencier. Mais une embauche lente ne signifie pas une embauche de qualité. Il est beaucoup plus efficace de construire un processus solide et de prendre des décisions en temps opportun.

Et trop souvent, tirer vite signifie tirer sans discernement. Les grands leaders reconnaissent rapidement quand quelqu'un ne répond pas aux attentes. Ils réagissent rapidement. Ils se concentrent sur le coaching et aident ces collaborateurs à s'améliorer. Ce n'est qu'après avoir épuisé ces options qu'ils envisagent de laisser partir quelqu'un.

Embauchez et licenciez bien. La vitesse n'a rien à voir là-dedans.