Les nouveaux défis des managers à distance

Tout le monde ne va pas reprendre le chemin du bureau comme avant. Comme si la crise n’était pas passée par là. Ce qui se profile c’est une organisation hydride du travail. Soit un mix de présentiel avec du home office. Ce "blended working" soulève de nouvelles problématiques pour les managers. Explications.

Déconfinement ou pas, il est évident que le 15 décembre – ou plutôt le 4 janvier, trêve des confiseurs oblige – tout le monde ne va pas reprendre le chemin du bureau comme avant. Comme si la crise n’était pas passée par là. Ce qui se profile, c’est une organisation hydride du travail. Soit un mix de présentiel avec du home office. Ce “blended working” soulève de nouvelles problématiques pour les managers. Explications. 

Les managers vont devoir faire preuve d’ubiquité ! 

Trêve de plaisanterie ! Dans la diffusion d’informations par exemple, les managers vont devoir veiller à donner les mêmes informations à tous et en même temps. Par exemple, animer une réunion en vrai (donc en présentiel) avec une partie de l’équipe tout en conviant à distance les autres membres en télétravail. Lors de ce meeting, chacun devra pouvoir prendre la parole de manière équitable. Alors qu’il serait évidemment plus facile pour le manager de s’adresser directement à ceux présents sur site. 

Les managers vont devoir motiver, motiver 

Même si grâce (ou à cause) de ce reconfinement, les managers sont davantage rompus au pilotage des équipes à distance, des défis de taille les attendent. Notamment maintenir la motivation au sein de leurs troupes. Selon une étude Cadremploi, 43% déclarent qu’il s’agit de la mission la plus difficile à mener actuellement. Pour cela, les managers n’ont d’autre choix que d’assurer des relations interpersonnelles sur mesure avec chacun de leurs collaborateurs. Objectif : comprendre leur environnement, leur frein, leurs peurs, ce qui les animent désormais… pour « réenjoyer » leur mission. Du micro management en somme ! 

Les managers, nouveaux coachs sportifs des salariés ? 

Bien que 88% du panel de cadres interrogés par Cadremploi estiment avoir un environnement de travail adapté à la pratique du travail à distance et que 78% déclarent un espace bureau chez eux, 54% notent un impact négatif du télétravail sur leur posture. « Contraints à la fois au confinement et à la pratique du télétravail, ils sont également 47% à pointer des effets négatifs sur leur activité physique : le domicile étant devenu le lieu de travail, la sédentarisation des cadres s’amplifie », soulignent les auteurs de l’étude. Voilà donc les managers pris entre les RPS et les conséquences de la sédentarité sur la santé de leurs troupes. Sans évidemment se transformer en coach sportif, les managers vont devoir, à leur niveau, veiller à ces problèmes de posture et d’inactivité physique. Comment s’y prendre quand on n’est ni médecin, ni préparateur physique. D’abord solliciter les services RH afin de récupérer des informations, des tutos, des conseils… sur l’ergonomie d’un poste de travail et les postures adéquates. Si l’entreprise propose (ou organise) des séances de sport à distance (yoga, stretching) ou finance des abonnements à des applis sportives, il ne coûte pas grand-chose au manager de (re)pusher l’info à son équipe. Il existe même des applis permettant d’organiser des challenges sportifs entre collaborateurs distance. Et c’est encore mieux si le manager mouille lui aussi son maillot. 

Les managers, garants de la déconnexion choisie  

La frontière entre lieu de vie et lieu de travail n’existant plus réellement dans le contexte actuel, les cadres semblent rencontrer des difficultés à se déconnecter après leur journée de travail (47%). Certains auraient même tendance à rester “hyperconnectés” (44%)”, précise l’étude Cadremploi. Le risque de surchauffe est évidemment patent. Pour gérer ce droit à la déconnexion, les managers peuvent évidemment rappeler les règles de base (les horaires légaux de travail, les temps de repos impératifs, pas de mails après une certaine heure, etc) et se montrer exemplaires. Sans perdre de vue que si certains salariés se reconnectent le soir, après le coucher des enfants par exemple, c’est peut-être parce qu’ils préfèrent davantage de souplesse dans leur organisation en journée. Quitte à rebosser le soir. Donc, sur ce sujet, les managers vont encore une fois, naviguer à vue en fonction de l’organisation de chacun. Avec tout de même quelques règles à ne pas enfreindre : l’expéditeur de mails envoyés par choix à 22 h (plutôt qu’en journée) ne peut évidemment pas attendre de réponse immédiate. Cela peut paraitre évident mais cela va toujours mieux en le disant. 

Nos valeurs
Au sein de l’Observatoire de la Compétence Métier, notre ambition première est de remettre l’humain au centre de l’équilibre des entreprises.

Depuis sa création, l’Observatoire de la Compétence Métier s’est donné pour mission de fédérer et d’informer les professionnels et les particuliers sur la nécessaire préservation et promotion de l’humain ainsi que de la compétence métier en entreprise. Nous sommes en effet convaincus que la compétence métier et l’expertise des femmes et des hommes qui composent l’entreprise se révèlent à long terme un patrimoine inestimable.

Notre ambition, au travers de nos publications, est d’affirmer avec conviction que ces valeurs sont le véritable patrimoine de l’entreprise, la réelle valeur ajoutée et surtout la meilleure protection contre les dérives actuelles que sont la standardisation, la vision court-termiste et le nivellement par le bas des logiques d’entreprise.