Le télétravail, un levier pour se relever…

Changer… Dans le monde de l'entreprise comme dans d'autres, cette notion, cette demande, devient de plus en plus commune voire impérative

Changer… Dans le monde de l’entreprise comme dans d’autres, cette notion, cette demande, devient de plus en plus commune voire impérative.
La situation actuelle, sa fulgurance, sa durée et son intensité exacerbe cette volonté de changement et devient paradoxalement révélatrice de l’efficience d’autres modes de fonctionnement.
Le prisme qui nous intéresse ici est celui du télétravail mais il est transposable à bien d’autres secteurs de l’activité professionnelle.

Il est édifiant de se rendre compte, au travers de nos lectures sur les médias et sur les réseaux, que ce monde du management d’entreprise, dont beaucoup exigent, sinon la transformation radicale au moins la mutation, est enjoint dans le même temps à fournir des solutions rapides et concrètes. Critiqué, condamné, on attend du management d’entreprise des solutions toujours plus novatrices…

Un constat en apparence positif

Les temps de crise sont souvent porteurs d’espoir et de renouveau, de prise de conscience et de novation dans bien des secteurs et celui de l’entreprise ne fait pas exception. Les grèves de décembre 2019 ont initiées la première vague de télétravail, le confinement pourrait définitivement ancrer ce mode de salariat.

Les enquêtes réalisées avant ces deux évènements majeurs faisaient déjà état d’une satisfaction importante de ses utilisateurs dans des domaines divers :

  • Amélioration de la qualité de vie personnelle
  • Augmentation de productivité
  • Réduction du stress dû aux transports
  • Augmentation du temps de travail

Depuis, les études se multiplient, dépeignant ce mode de fonctionnement avec toujours plus d’éloges et de qualités. Dans une synthèse publiée le 12 mars 2020, Malakoff Humanis pose un regard croisé de salariés et de chefs d’entreprises sur le sujet. En interrogeant 1 610 salariés et 402 dirigeants d’entreprise, elle dresse un état des lieux qui prend en compte la situation actuelle et tente d’en extrapoler les effets. Un constat tout d’abord, 30 % des salariés et des entreprises utilisent ce type de fonctionnement, sur ce point la courbe est toujours en hausse, sans explosion des chiffres cependant. Un portrait type se dégage du télétravailleur : il est en général cadre, travaille dans une entreprise de plus de 250 salariés, exerce sa profession dans une activité de services, utilise le télétravail en moyenne 7 jours par mois et est principalement motivé par ce mode de fonctionnement en raison de temps de trajet trop importants…
Un bénéfice réciproque pour les salariés et les entreprises se dégage ensuite, la conciliation profitable pour tous entre vie professionnelle et personnelle est au cœur de la réussite de cette expérience et celle-ci devient vectrice de plus de productivité, d’engagement et de performance selon une grande majorité des sondés.
En ajoutant, une réduction importante de l’absentéisme constaté, les avantages semblent évidents, mais, comme souvent, cachent une autre réalité moins idyllique, aux implications plus complexes.

Une réalité plus nuancée

Le point le plus important que soulève toutes ces études tient en la personnalité des télétravailleurs : tous ne sont pas aptes (ou préparés) à exercer leur activité dans de telles conditions, qu’ils en soient conscients ou non.
La faculté à organiser sainement son temps de travail, à garder une communication fluide avec ses managers et avec ses collaborateurs et à conserver une motivation ne sont pas des facultés qui se décrètent mais qui s’apprennent et se cultivent. Loin d’être universellement imposable, le télétravail doit donc être un choix réfléchi, adapté et préparé pour un certain type de personnalité. Insuffisamment formés, les salariés ne peuvent rapidement identifier leurs erreurs et de la même façon, les managers ne peuvent repérer aisément les dérives. Comme souvent, avec les “phénomènes de mode”, l’impréparation et la sur-réactivité est au centre de bien des déconvenues. Daniel Ollivier, directeur associé de Thera Conseil, dans son ouvrage “Manager le travail à distance et le télétravail” rappelle plusieurs points : la mise en place du télétravail n’est possible que dans le cadre d’une stratégie de conduite du changement globale et non seulement circonscrite à une décision abrupte de transformation du mode de travail. Il insiste ensuite sur la nécessaire formation appropriée des managers qui vont devoir apprendre à travailler, déléguer et planifier de manière différente.

Deux paradoxes difficiles à gérer se font jour : en isolant physiquement les salariés, il faut réussir à créer un fonctionnement d’équipe plus “fusionnel” d’une part, et d’autre part, instaurer une communication plus fluide dans un environnement séparé ! Résumé ainsi, la notion de préparation prend toute sa dimension.

Cependant, la situation d’imposition drastique du télétravail en raison de la crise du COVID 19 pourrait avoir une double vertu : démontrer qu’un autre mode de fonctionnement est possible à la classe dirigeante et managériale, et révéler les personnes qui s’épanouissent et demeurent efficaces et productives dans ce type d’organisation.

Le levier d’une recherche de sens dans la stratégie d’entreprise

Dans ce domaine encore une fois, les notions de nécessaire préparation de la transformation, d’inscription dans une stratégie globale et long terme, de coordination des équipes tendent et se résument en un vocable commun : la recherche de sens.
Certaines entreprises pourraient donc miser sur la flexibilité qu’offre le télétravail pour attirer de nouveaux talents et ceci pour des raisons différentes :

  • D’abord parce que certains profils pourraient être séduits par ce type de fonctionnement leur permettant une flexibilité qu’ils recherchent. Une attractivité nouvelle dont les entreprises pourraient user, ne se résumant plus seulement à l’intitulé d’un poste et à sa rémunération ;
  • Ensuite parce que certaines situations de handicap nécessitent une telle organisation et rendent “invisibles” aux systèmes traditionnels des talents exclus du monde du travail la plupart du temps ;
  • Enfin parce que cette évolution détruirait les frontières géographiques encore plus facilement, ouvrant de nouveaux horizons, de nouvelles perspectives et de nouvelles zones de recrutement pour les secteurs RH. Se résoudre à se priver d’un candidat ou s’interdire de postuler dans une entreprise, pour des raisons d’éloignement physique semble inique à l’ère numérique que nous vivons !

Denis Maillard, fondateur du cabinet de conseil Temps Commun, dans une interview accordée au journal Stratégies, avance le pronostic suivant : “Globalement, les réticences vont reculer face aux avantages qu’apporte le télétravail en termes de flexibilité, de mobilité et d’engagement au travail”… Augurons que les entreprises sauront apprendre de cette situation et y voir l’opportunité d’avancer en créant avec sens une nouvelle réalité. Nous ne pouvons ignorer que la destruction d’entreprises sera dramatique et qu’avec elles, c’est une disparition de savoirs qui va s’opérer… réagir sera vital. Les entreprises peuvent, doivent même, être les moteurs d’un renouveau.

Nos valeurs
Au sein de l’Observatoire de la Compétence Métier, notre ambition première est de remettre l’humain au centre de l’équilibre des entreprises.

Depuis sa création, l’Observatoire de la Compétence Métier s’est donné pour mission de fédérer et d’informer les professionnels et les particuliers sur la nécessaire préservation et promotion de l’humain ainsi que de la compétence métier en entreprise. Nous sommes en effet convaincus que la compétence métier et l’expertise des femmes et des hommes qui composent l’entreprise se révèlent à long terme un patrimoine inestimable.

Notre ambition, au travers de nos publications, est d’affirmer avec conviction que ces valeurs sont le véritable patrimoine de l’entreprise, la réelle valeur ajoutée et surtout la meilleure protection contre les dérives actuelles que sont la standardisation, la vision court-termiste et le nivellement par le bas des logiques d’entreprise.