Chief Happiness Officer : véritable prise de conscience des entreprises ou poudre aux yeux ?

Ces dernières années, le marché du travail a vu apparaître un nouvel intitulé : Chief Happiness Officer (CHO). Doit-on y voir les prémices du futur avènement du bonheur au travail pour des millions de salariés ?

Ces dernières années, le marché du travail a vu apparaître un nouvel intitulé : Chief Happiness Officer (CHO). Doit-on y voir les prémices du futur avènement du bonheur au travail pour des millions de salariés ?

Un métier pas si nouveau

Premièrement, le Chief Happiness Officer, ou responsable du bonheur, existe-t-il vraiment ou n’est-il finalement qu’un emploi fictif ? Pour répondre à cette interrogation, on peut s’attarder sur les offres d’emploi en ligne. Premier constat : elles sont peu nombreuses et correspondent souvent à un simple stage. De manière générale, elles affichent un objectif lié au bien-être des équipes : “booster la motivation et l’engagement des salariés“, “améliorer le confort“, “assurer à tous la meilleure ambiance professionnelle“… Mais en les décortiquant, on s’aperçoit d’une grande dissonance quant aux missions demandées.

En premier lieu, plusieurs annonces lient fortement le CHO à des tâches RH : accompagnement de carrière et de mobilité interne, gestion de l’onboarding (intégration des nouveaux arrivants), et même participation active au recrutement. Alors quelle différence avec un poste de chargé(e) de ressources humaines ? Pour certaines entreprises, la distinction n’existe tout simplement pas : les intitulés mêlent alors le développement RH et le CHO. Dans ce cas, le « happiness management » ne constitue qu’une partie des missions : organisation d’événements, animation interne, team building…

D’autres offres, au contraire, mettent davantage l’accent sur cet aspect organisationnel. Il s’agit de favoriser l’ambiance de travail via des événements conviviaux, internes comme externes. Mais cette mission s’accompagne alors d’autres tâches : gestion des locaux et de leur propreté (en supervisant les prestataires), achat de fournitures et de matériel, réception du courrier et des colis… En somme, une fonction très proche de celle d’un(e) assistant(e) de direction.

C’est donc un enseignement général : si les missions qui lui sont attribuées peuvent varier, le CHO ne fait que reprendre à sa charge des rôles jusqu’ici assumés par d’autres postes. Il ne s’agit ainsi pas d’un nouveau métier, mais plutôt d’une profession “à la croisée des chemins entre communication, RH et management“, comme le définit l’Apec.

Quête de sens

Néanmoins, l’intitulé “Chief Happiness Officer” traduit la volonté des entreprises de s’intéresser au bien-être de leurs employés. Bien sûr, l’objectif final est généralement lié à la productivité des équipes. Car les organisations ont compris que des salariés heureux pouvaient être plus efficaces, et donc in fine avoir un impact positif sur le chiffre d’affaires. Mais après tout, si cette dynamique profite à tous, pourquoi s’en plaindre ?

Seulement, en procédant de cette façon, l’entreprise occulte une partie de la question. Elle comprend que le seul salaire ne suffit plus à motiver ses collaborateurs et cherche à améliorer leur cadre de travail. Mais à l’heure actuelle, de plus en plus d’actifs cherchent avant tout à trouver du sens dans leur vie professionnelle, à plus forte raison au sein des nouvelles générations. Se reconnaître dans les valeurs portées par sa société, œuvrer pour une cause que l’on considère juste… Voilà ce qui peut renforcer le sentiment d’appartenance à une structure et ainsi pousser le salarié à s’impliquer.

Et dans ce cadre, un CHO n’est pas nécessairement inutile. Mais il ne peut vraiment apporter une valeur ajoutée que s’il s’inscrit dans une politique plus globale, par exemple de RSE (Responsabilité sociétale des entreprises).

Le chemin vers le bonheur n’est pas identique pour tous

Mais surtout, considérer le bonheur comme le résultat d’une recette universelle est certainement une erreur. On attribue souvent aux CHO le rôle d’aménager les espaces de travail, en particulier avec des équipements ludiques. Mais qui a décrété qu’un baby-foot ou une table de ping-pong contribuait au bien-être de tous ? Quid des collaborateurs n’appréciant pas ce type d’activités ou la compétition de manière générale ? Imposer une norme dont ils peuvent se sentir exclus va-t-il vraiment aider à améliorer leur niveau de bonheur ?

On touche là au nœud du problème. Le chemin menant vers l’accomplissement personnel est individuel. Si l’entreprise est réellement soucieuse du bien-être de ses collaborateurs, elle n’a d’autre choix que de connaître les aspirations de chacun. Et alors, cette mission peut revenir à un vrai “Chief Happiness Officer”, qui, par conséquent, devra être armé de connaissances en psychologie. Il lui faudra, de surcroît, avoir voix au chapitre auprès du management, afin de mettre en place les mesures idoines, en tenant compte des desiderata de chacun. Ce n’est qu’à cette condition que le CHO aura véritablement sa part de responsabilité dans le bonheur de ses collègues.

Nos valeurs
Au sein de l’Observatoire de la Compétence Métier, notre ambition première est de remettre l’humain au centre de l’équilibre des entreprises.

Depuis sa création, l’Observatoire de la Compétence Métier s’est donné pour mission de fédérer et d’informer les professionnels et les particuliers sur la nécessaire préservation et promotion de l’humain ainsi que de la compétence métier en entreprise. Nous sommes en effet convaincus que la compétence métier et l’expertise des femmes et des hommes qui composent l’entreprise se révèlent à long terme un patrimoine inestimable.

Notre ambition, au travers de nos publications, est d’affirmer avec conviction que ces valeurs sont le véritable patrimoine de l’entreprise, la réelle valeur ajoutée et surtout la meilleure protection contre les dérives actuelles que sont la standardisation, la vision court-termiste et le nivellement par le bas des logiques d’entreprise.