Fidéliser ses collaborateurs : 4 pistes RH à explorer

82,5% des DRH se disent inquiets par la fidélisation des salariés. Face aux transformations majeures de l’économie et du travail, les entreprises doivent repenser leur expérience collaborateur

82,5%[1] des DRH se disent inquiets par la fidélisation des salariés. Face aux transformations majeures de l’économie et du travail, les entreprises doivent repenser leur expérience collaborateur afin de renouveler les leviers de l’engagement, facteurs de rétention des talents. Pour implémenter une politique de rétention durable, de nombreux leviers motivationnels entrent en jeu : QVT, développement des compétences, flexibilité, management…  Quelles initiatives sont les plus pertinentes et innovantes ? Sur quelles actions investir ?

Notre sélection des 4 axes RH qui ont fait leur preuve.

1. Devenez une entreprise apprenante

Le coût de remplacement d’un salarié est estimé à 30 000 €[2]. Pour éviter les dommages financiers et humains d’un départ, la mise en place d’une stratégie de développement des compétences joue un rôle essentiel. Pourquoi ? Elle répond aux attentes des salariés : 2 travailleurs sur 5 estiment que leur emploi pourrait être automatisé d’ici dix ans. C’est pourquoi, 65% d’entre-eux souhaitent investir dans le développement de leurs compétences. Mais, pour être efficace, il faut sortir de la logique du “plan de formation” linéaire et s’orienter vers une dynamique apprenante globale : l’entreprise apprenante. Concrètement ? Les salariés apprennent en permanence au sein d’un écosystème de connaissances vivant totalement intégré à l’organisation.

Les caractéristiques ?

  • Les compétences individuelles et collectives sont considérées comme un actif majeur de l’entreprise
  • La formation est un investissement et non plus un coût
  • Tous les collaborateurs s’enrichissent mutuellement en se formant sur leurs expertises respectives, et en apprenant les uns des autres.
  • Elle repose sur un système de partage des connaissances

Pour cela, les entreprises proposent des dispositifs plus opérationnels et personnalisés grâce aux outils digitaux capables d’offrir un panel de solutions. “Aujourd’hui plus de 75 % des Top Employers en France disposent de portails permettant aux salariés de piloter leur propre développement professionnel, avec un libre accès à une très large palette de ressources, internes comme externes[3]”:e-learning, certification, mentoring, micro-learning…

2. Libérez votre entreprise 

Le XXIème siècle est marqué par une rupture des organisations pyramidales aux pratiques managériales fondées sur le contrôle, le reporting et une approche directive. De nouvelles manières de collaborer voient le jour laissant la place à la codécision, la confiance et la responsabilisation des salariés. Cette forme de gouvernance plus collaborative est défendue par Frédéric laloux via son best-seller “Reinventing organization”. Selon lui, ces organisations “opales” s’appuient sur un partage des responsabilités entre l’ensemble des acteurs de l’entreprise et sur une prise de décision par concertation (salaires, stratégie…). Cette vision participative est une manière de répondre aux attentes des nouvelles générations. En effet, à peine un pas dans l’entreprise, ils souhaitent être acteurs de la stratégie ! Donnez-leur la parole grâce à une pratique appelée le “Shadow Comex” ou “comité exécutif de l’ombre”. Composé de jeunes cadres de moins de 35 ans, il a vocation à émettre des recommandations aux équipes dirigeantes sur les orientations stratégiques de l’entreprise, notamment sur les évolutions numériques. Par exemple, Engie a créé le réseau “Young Professional Network” composé de jeunes talents en charge de proposer des innovations au COMEX puis de les expérimenter au sein du “Créativ’Lab”, un incubateur interne.

3. Misez sur la flexibilité

En pleine crise sanitaire, sortir de la logique du présentisme n’est plus une option. La mise en place du télétravail “forcé” à grande échelle remet au centre du débat la question de la flexibilité des horaires. Par ailleurs, 53% des jeunes diplômés interrogés dans le cadre du baromètre Deloitte/OpinionWay jugent ce point important dans leur motivation. En effet, c’est une manière de faire preuve de confiance dans l’organisation du travail individuel et de favoriser l’équilibre de vie alors que seuls 12% des salariés français en sont satisfaits[4]. Or, 87% des salariés en télétravail attestent que le travail à distance contribue à une meilleure conciliation des temps de vie ! La contrepartie est d’ailleurs positive pour l’employeur : selon une étude, le travail à distance augmente la productivité de 22 % et réduit le nombre de jours d’arrêts maladie d’environ 5,5 par an. Une preuve d’engagement et de motivation. La flexibilité s’illustre aussi via les espaces de travail. Et c’est loin d’être anodin : 95% des actifs estiment que le lieu joue un rôle central dans leur bien-être[5] et 83% des Millennials le perçoivent comme un élément pivot de leur productivité.  Les bonnes pratiques ? Diversifier les environnements de travail en fonction des objectifs : lieux dédiés à la concentration ou aux appels téléphoniques, des salles de réunions, des espaces créatifs, un coin convivialité…

4. Donnez du sens commun grâce à une mission d’entreprise partagée

44% des actifs déclarent ne plus trouver de sens à leur travail et 95 % des jeunes issus de la génération Z jugent la quête de sens prioritaire (55 %). Ils sont donc très sensibles aux actions RSE (responsabilité sociale des entreprises) de leur employeur : ils seraient 62% à ne pas vouloir travailler dans un grand groupe “ trop peu engagés, selon eux ” ! Pour les engager, l’entreprise doit donc endosser de nouvelles responsabilités sociétales et écologiques : 70% des salariés[6] seraient plus loyaux envers un employeur qui s’implique dans ce type de démarche. L’entrée en vigueur de la loi Pacte en 2019 favorise cette réflexion au sein des organisations. En effet, un des volets de la loi invite les directions d’entreprise à (re)définir leur raison d’être et à l’inscrire dans leurs statuts. Pour impliquer davantage les salariés, certaines entreprises ont donc lancé une démarche de consultation élargie pour définir leur raison d’être de manière participative. Danone a lancé un programme “une personne, une voix, une action” où les 100 000 salariés du groupe ont pu réagir et voter sur les orientations stratégiques et RSE du groupe via une plateforme collaborative.


[1] Article Robert Half sur la stratégie de fidélisation des collaborateurs, mai 2017

[2] Oxford Economics, “The cost of brain drain. Understanding the financial impact of staff turnover”, février 2014

[3] Les Echos Executives, janvier 2018

[4] Étude menée par le cabinet de recrutement Robert Half, 2018

[5] Observatoire Actineo

[6] Étude de Cone Communication sur l’engagement

Nos valeurs
Au sein de l’Observatoire de la Compétence Métier, notre ambition première est de remettre l’humain au centre de l’équilibre des entreprises.

Depuis sa création, l’Observatoire de la Compétence Métier s’est donné pour mission de fédérer et d’informer les professionnels et les particuliers sur la nécessaire préservation et promotion de l’humain ainsi que de la compétence métier en entreprise. Nous sommes en effet convaincus que la compétence métier et l’expertise des femmes et des hommes qui composent l’entreprise se révèlent à long terme un patrimoine inestimable.

Notre ambition, au travers de nos publications, est d’affirmer avec conviction que ces valeurs sont le véritable patrimoine de l’entreprise, la réelle valeur ajoutée et surtout la meilleure protection contre les dérives actuelles que sont la standardisation, la vision court-termiste et le nivellement par le bas des logiques d’entreprise.