Le mentorat, autrefois réservé à l’entrepreneuriat, s’est progressivement imposé comme une pratique clé au sein des entreprises. Dans un contexte économique marqué par l’incertitude et les bouleversements rapides, qualifié de monde VUCA (Volatile, Incertain, Complexe et Ambigu), les compétences deviennent un levier stratégique. Selon des études prospectives, 60 % des métiers de 2030 n’existent pas encore, tandis que Frey et Osborne estimaient en 2013 que 45 % des emplois actuels pourraient disparaître d’ici 2025. Ces transformations soulignent la nécessité pour les organisations d’adopter des politiques innovantes pour développer leurs talents internes. Le mentorat émerge alors comme une solution pertinente pour répondre à ces défis. Cet article explore son rôle en tant que levier stratégique pour la gestion des compétences et examine les pratiques les plus efficaces.
Mentorat : mythologie et définitions
Le terme “mentorat” trouve ses origines dans la mythologie grecque, où Mentor, personnage de L’Odyssée d’Homère, guide Télémaque en l’absence de son père Ulysse. Cette figure symbolise la transmission de savoirs et l’accompagnement bienveillant.
Dans sa définition contemporaine, le mentorat désigne une relation structurée où un expert expérimenté (le mentor) accompagne un collaborateur (le mentoré) dans son développement professionnel et personnel. Contrairement au coaching ou à la formation formelle, le mentorat repose sur le partage d’expériences et de connaissances tacites souvent absentes des manuels ou des formations académiques. Les objectifs varient selon les entreprises : faciliter l’intégration des nouvelles recrues, transmettre des savoirs spécifiques ou encore diffuser les valeurs et la culture organisationnelle.
Pratiques de mentorat les plus utilisées
Le mentorat intégré aux programmes pédagogiques
De nombreuses entreprises utilisent le mentorat pour enrichir leurs programmes de formation. Par exemple, dans le cadre de l’onboarding, certaines organisations comme Prestashop désignent des mentors ou “buddies” pour accompagner les nouveaux arrivants dans leurs premiers pas. Ce dispositif favorise non seulement une intégration rapide mais aussi une meilleure appropriation des processus internes.
Les graduate programs destinés aux jeunes diplômés illustrent également cette approche. Ces programmes incluent souvent un volet mentoring où des cadres supérieurs partagent leur expertise avec ces talents prometteurs. Ces initiatives sont parfois complétées par des rotations de postes ou des séjours internationaux, renforçant ainsi la polyvalence et l’adaptabilité des futurs leaders.
Le mentorat digitalisé ou 2.0
Avec l’avènement du numérique, le mentorat a évolué vers des formats digitalisés. Des plateformes internes permettent désormais aux collaborateurs de se connecter facilement avec des experts au sein de leur organisation. Ces outils favorisent un échange fluide et enrichi par la technologie, tout en valorisant les compétences internes. Cette approche est particulièrement utile dans les grandes entreprises où la mise en relation physique peut être complexe.
Le reverse mentoring
Le mentorat inversé est une pratique innovante qui met en avant la collaboration intergénérationnelle. Dans ce modèle, ce sont les jeunes collaborateurs qui agissent comme mentors pour transmettre leurs connaissances dans des domaines spécifiques tels que le numérique ou les nouvelles technologies à leurs collègues plus expérimentés. Ce dispositif favorise non seulement l’apprentissage mutuel mais aussi un changement culturel au sein de l’entreprise.
Mentorat : vecteur d’une politique stratégique des compétences
Constitution de pools de talents clés
Le mentorat joue un rôle crucial dans l’identification et le développement des talents stratégiques. En mettant en place des relations intergénérationnelles, les entreprises peuvent préparer la relève pour occuper des postes clés tout en assurant une continuité organisationnelle. Cette transmission favorise également une régénération constante grâce à l’apport d’idées nouvelles.
Fluidification du partage d’expériences
Contrairement aux formations classiques souvent descendantes, le mentorat encourage un apprentissage horizontal basé sur le partage d’expériences entre pairs ou générations différentes. Cela permet la création de communautés apprenantes où chaque collaborateur peut contribuer activement à l’enrichissement collectif.
Accélérateur d’employabilité
Dans un monde où les compétences techniques deviennent rapidement obsolètes, le développement des soft skills (créativité, esprit critique, coopération) prend une importance croissante. Le mentorat offre un cadre idéal pour renforcer ces compétences transversales essentielles à l’employabilité future.
Émergence de l’entreprise apprenante
Le concept d’entreprise apprenante repose sur une dynamique où chaque individu est à la fois apprenant et formateur. Le mentorat contribue directement à cette vision en favorisant une transversalité accrue et en mutualisant les savoirs internes.
Renforcement de l’apprentissage agile sur le lieu de travail
Le modèle “learning in the flow of work” popularisé par John Bersin met en avant l’apprentissage intégré aux activités professionnelles quotidiennes. Selon ce modèle, 70 % des compétences sont acquises par la pratique directe, 20 % par interactions sociales (comme le mentorat) et seulement 10 % via des formations académiques formelles. Le mentorat s’inscrit parfaitement dans cette logique en offrant un apprentissage contextualisé et immédiatement applicable.
Conclusion
Face aux transformations rapides du monde du travail, le mentorat apparaît comme un levier stratégique incontournable pour développer les compétences internes tout en renforçant l’agilité organisationnelle. En favorisant la montée en compétences individuelles et collectives, il contribue également à instaurer une culture d’apprentissage continu au sein des entreprises. Qu’il s’agisse d’intégrer de nouveaux collaborateurs, d’identifier les leaders émergents ou encore de promouvoir une collaboration intergénérationnelle, le mentorat s’impose comme une réponse adaptée aux défis contemporains du management et du développement professionnel.
