Influencer

4 min Par
Cédric Lefebvre

Influencer… un nouveau graal qui, bien qu’au départ, n’était la quête que d’adolescents ou de jeunes adultes teintés de mégalomanie, est devenu un objectif primordial et transgénérationnel. Comment et pourquoi devenir influent a supplanté les notions d’exemplarité ou de pertinence ? Que traduit cette appétence pour le nombre et le volume, et ces critères sont-ils toujours discutables ?

Curieux renversement des valeurs que de trouver vertueux, ou en tout cas ne plus se défendre, d’être influencé et donc influençable… dans ses choix, ses prises de position, ses préférences et ses combats. Étrange échelle de valeur également que celle qui consiste à mesurer la compétence et la "qualité" d’une personne à l’aune des followers ou des amis qu’elle influence. Ces renversements fondamentaux, créés par les réseaux sociaux en particulier, traduisent une réalité nouvelle : la nature humaine profonde à vouloir être modèle de certain n’a pas changé, tout comme la propension d’autres à suivre ce modèle s’ils s’y reconnaissent… Non, ce qui a changé, c’est le vecteur pour mettre en œuvre ce mécanisme, la formidable rapidité de l’outil utilisé pour diffuser une idée et y adhérer en retour.

Mais cette réalité, bonne ou mauvaise (et nous pensons qu’en fait, elle est bonne et mauvaise), c’est sous le prisme de l’entreprise et de son organisation qu’elle nous intéresse.

La tendance forte des entreprises à passer d’une organisation pyramidale ou verticale, à un mode de fonctionnement horizontal, a bouleversé une notion qui jadis faisait l’équilibre de l’ensemble : l’autorité. Cette autorité qui inspirait en retour, respect, crainte ou rébellion, voit son importance diminuer au profit d’autres notions. Autrefois décrété par le poste, ou inhérent à la position hiérarchique, le pouvoir s’établissait comme une évidence. Désormais, la notion de pouvoir s’acquiert et se démontre par sa compétence dans le meilleur des cas et bien évidemment par son influence.

La compétence, dans le cadre de l’entreprise, doit désormais s’entendre en tant que cumul de plusieurs éléments distincts : 

• Le savoir-faire tout d’abord, qui se définit comme ce qui relève de l’acquis technique,
• L’expérience ensuite, qui elle s’entend comme une adaptation du savoir-faire à une réalité de terrain, et qui doit se concrétiser en une notion forte : l’exemplarité,
• L’influence enfin, empreinte d’éléments subjectifs, de sensibilité, de charisme et de perception.

Dans cette acception, bien évidemment, l’influence doit être considérée comme un élément positif car il fait appel aux notions de dialogue, d’écoute, d’empathie… autant de leviers utilisés pour accroitre cette influence. Ce désir naturel d’influence n’est critiquable que lorsque celui-ci n’est envisagé que comme une fin en soi, et non comme un moyen de promouvoir l’harmonie des équipes, la transversalité des discussions internes ou la motivation des structures.

Le danger majeur de cette relation d’influence est en premier lieu de donner l’illusion de la vérité par la popularité. Tout ce qui recueille les suffrages n’est pas vérité, on ne mesure pas la fiabilité d’une information ou d’une pensée au nombre des adhésions qui l’embrassent, et inversement !

En ce point, la disparition progressive de la hiérarchie de pouvoir est sans doute un cercle vertueux en ce qu’elle encourage les volontés d’influence à cohabiter et donc à la pluralité de point de vue de s’imposer. 

Nier l’évidence de considérer l’Homme comme un animal social mu par des instincts où le charisme, le besoin de reconnaissance et combien d’autres désirs sont moteurs, est une hérésie. Mais de la même manière, n’envisager l’influence que dans son seul sens négatif serait également une erreur.

L’évolution de l’organisation des entreprises engendre la nécessité, pour les dirigeants, d’accepter, plus encore qu’avant, ce besoin d’influencer et de l’être, et même de l’encourager en ce qu’il est moteur de toujours plus d’émulation constructive et de création de lien entre les femmes et les hommes du monde du travail.