Mad skills : promouvoir son atypisme

Le terme skills est devenu en quelques années un élément central des procédures de recrutement. Alors que les Hard skills et soft skills sont désormais des vocables classiques auxquels candidats et recruteurs jouent à octroyer, suivant les époques, des vertus plus ou moins décisives, les mad skills ont quant à elles pour plus value d'ajouter à la matière, le sel de l'originalité, de l'anti-conformisme et sans doute de la profondeur et de l'authenticité.

Le terme skills est devenu en quelques années un élément central des procédures de recrutement. Alors que les Hard skills et soft skills sont désormais des vocables classiques auxquels candidats et recruteurs jouent à octroyer, suivant les époques, des vertus plus ou moins décisives, les mad skills ont quant à elles pour plus value d’ajouter à la matière, le sel de l’originalité, de l’anti-conformisme et sans doute de la profondeur et de l’authenticité.

Définir les mad skills

Les hard skills peuvent se définir comme les compétences techniques d’un individu, son savoir-faire professionnel pur. Les soft skills elles, touchent à la personnalité d’un individu à son savoir-être, à tout ce qui le caractérise en dehors de sa compétence technique première. Qu’en est-il des mad skills ? Les mad skills enfin sont empreintes d’originalité, elles peuvent souligner un particularisme et sont le plus souvent révélatrices de traits de caractères atypiques et décalés. Si les premières confortent une connaissance théorique et technique, les secondes assurent une cohésion des équipes, les troisièmes sont gages, elles, de faculté d’innovation et de foisonnement d’idées.

Les start-ups américaines de la Silicon Valley sont les premières à avoir su déceler dans ces mad skills des éléments qualitatifs dans le cadre de leurs recrutements. Dans les entreprises traditionnelles, les critères d’embauche sont longtemps restés focalisés sur les seules hard skills, souvent considérées comme les seules compétences nécessaires à l’exécution des tâches confiées à un employé.

Depuis quelques années, les soft skills sont devenues pour les recruteurs des éléments indispensables de sélection dans le cadre de la transformation progressive du fonctionnement des entreprises. La nécessaire cohésion des équipes, la prise en compte du bien-être des individus et la recherche de l’émulation constructive dans le monde du travail ont peu à peu fait basculer les critères d’embauche vers des valeurs plus seulement axées sur le savoir-faire.

Aujourd’hui, la notion d’innovation devient centrale dans les critères de sélection des candidats. Les entreprises souhaitent de plus en plus voir naitre en leur sein des idées nouvelles, décalées, inattendues… et pour cela, les personnalités atypiques peuvent leur offrir la disruption dont toutes sont de plus en plus friandes. A tous les niveaux de l’organisation, le concept d’innovation domine : marketing, produits, organisation, publicité… tout ne doit être que nouveau, original, audacieux, disruptif … Et qui de mieux pour apporter cette nouveauté que des personnalités empreintes d’une personnalité atypique, ces détenteurs de ces précieuses “mad skills” ? C’est cette quête absolue de la disruption qui vaut aux mad skills leur intérêt soudain dans un monde autrefois polissé et conformiste.

La revanche des CV non-carriéristes

A la fin de l’année 2019, dans une enquête réalisée par Indeed, les recruteurs affirmaient leur désir de voir se constituer des équipes plus éclectiques et complémentaires composées d’individus plus autonomes et interagissant entre eux de manière opportune.

Cette tendance suit naturellement le désir des entreprises de se réinventer et de trouver des regards nouveaux sur leur activité au sein même de leurs équipes.

Cette tendance laisse augurer la fin d’une culture restée trop longtemps centrale dans le recrutement : le syndrome du clone. Cette pratique encore largement répandue qualifie un recrutement uniquement motivé par l’intérêt porté sur des critères précis, récurrents et systématiques créant, avec le temps, une uniformité confortable des équipes par peur de l’inconnu et soif de certitudes.

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Les CV atypiques, les parcours tortueux autrefois dénigrés parce que révélateurs de personnalités instables ou indécises, deviennent désormais dignes d’intérêt pour les entreprises. Ce sont en effet ces CV qui peuvent désormais susciter la curiosité par un changement des vocables les qualifiant : ce qui était instable devient curieux, celui que l’on cataloguait indécis devient anti-conformiste, celui que l’on qualifiait d’ingérable devient créatif… un basculement des critères s’opère et la richesse des personnalités sera sans doute ce qui fera la richesse des entreprises.

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Enfin et surtout, l’intérêt pour ces mad skills permet avant tout d’enfin prendre en considération les candidats en tant qu’individus. Si autrefois les CV se devaient, sous peine d’élimination directe, d’observer des normes précises et des critères obligatoires, ils deviennent de plus en plus des miroirs fidèles des personnalités. Ancrés dans la réalité et dans le parler vrai, ils transmettent d’authentiques informations sur les individus, véhiculent leurs véritables aspirations, leurs valeurs et leurs compétences profondes. Un danger cependant : comme tous les bouleversements, le risque d’une bascule dans un effet pervers inverse ne peut être écartée, et l’atypisme de devenir une course effrénée jusqu’à devenir… typique.

Nos valeurs
Au sein de l’Observatoire de la Compétence Métier, notre ambition première est de remettre l’humain au centre de l’équilibre des entreprises.

Depuis sa création, l’Observatoire de la Compétence Métier s’est donné pour mission de fédérer et d’informer les professionnels et les particuliers sur la nécessaire préservation et promotion de l’humain ainsi que de la compétence métier en entreprise. Nous sommes en effet convaincus que la compétence métier et l’expertise des femmes et des hommes qui composent l’entreprise se révèlent à long terme un patrimoine inestimable.

Notre ambition, au travers de nos publications, est d’affirmer avec conviction que ces valeurs sont le véritable patrimoine de l’entreprise, la réelle valeur ajoutée et surtout la meilleure protection contre les dérives actuelles que sont la standardisation, la vision court-termiste et le nivellement par le bas des logiques d’entreprise.